Перевод на другую работу: вопросы применения Трудового кодекса РФ (И. Костян, "Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 12, декабрь 2007 г.)

Перевод на другую работу:
вопросы применения Трудового кодекса РФ

Перевод на другую работу является разновидностью изменений условий трудового договора, он имеет специфические черты, свойственные только ему, которые и позволяют выделить его из остальных предусмотренных трудовым законодательством видов изменений, вносимых в трудовой договор.

Нет, наверно, ни одной организации, которая в процессе хозяйственной деятельности не сталкивалась бы с необходимостью изменять условия трудового договора, определенные соглашением сторон, в т.ч. переводить работников на другую работу. Между тем понятия "изменение условий трудового договора" и "перевод" не являются синонимами. Правильное их понимание имеет большое правовое значение при применении на практике трудового законодательства. Это вызвано рядом обстоятельств.

Изменение условий трудового договора и перевод на другую работу соотносятся между собой как целое и частное, где перевод на другую работу является особым видом изменения определенных сторонами трудового договора условий. Это следует из содержания ст. 72 ТК РФ, когда перевод на другую работу является составной частью изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Сравните. Любой перевод на другую работу осуществляется путем изменения условий трудового договора, определенных его сторонами. Вместе с тем изменение соглашением сторон, например, режима рабочего времени не является переводом на другую работу.

Нельзя, например, признать переводом на другую работу поручение работнику выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату наряду с работой, определенной трудовым договором. Согласно ч. 1 ст. 60.2. ТК РФ такие изменения трудового договора именуются совмещением профессий (должностей).

В данном случае усматривается изменение двух условий трудового договора. Совмещение профессий (должностей) влечет за собой изменение, во-первых, трудовой функции работника путем ее дополнения или увеличения, а, во-вторых, условий оплаты труда путем установления работнику доплаты за выполнение им дополнительной работы в порядке, определенном ст. 151 ТК РФ.

Не относятся к переводу на другую работу случаи изменения по инициативе работодателя условий трудового договора, вызванные обстоятельствами, препятствующими сохранить прежние условия, определенные сторонами трудового договора. В силу ст. 74 ТК РФ такие изменения носят наименование "изменений определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда". При такой ситуации в соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ трудовая функция работника не может быть изменена в отличие от перевода на другую работу. Таким образом, перевод на другую работу является разновидностью изменения условий трудового договора. Этим обусловлено наличие общих, одинаково присущих им черт.

В частности, как изменение определенных сторонами условий трудового договора, так и перевод допускается по соглашению сторон. Исключение составляют случаи временного перевода на другую работу, предусмотренные ч. 2 и З ст. 72.2 ТК РФ.

Помимо этого, надо отметить, что как изменение определенных сторонами условий трудового договора, так и перевод на другую работу осуществляется в письменной форме путем подписания сторонами соглашения о внесении в трудовой договор соответствующих изменений.

Учитывая, что перевод на другую работу является разновидностью изменений условий трудового договора, он имеет специфические черты, свойственные только ему, которые и позволяют выделить его из остальных предусмотренных трудовым законодательством видов изменений, вносимых в трудовой договор.

Так, при переводе на другую работу в силу ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ происходит изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник при продолжении работы у того же работодателя, или местности расположения работодателя. Изменение этих условий в ряде случаев сопровождается изменением других, предусмотренных трудовым договором условий. Например, условий, определяющих режим рабочего времени и времени отдыха; оплату труда; условия труда, с которыми могут быть предусмотрены соответствующие компенсации. В частности, за тяжелую работу или работу с вредными и (или) опасными условиями труда; условия, определяющие характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Между тем их изменение не влияет на оценку ситуации. В любом случае основанием для выделения перевода на другую работу из общего числа изменений трудового договора, предусмотренных трудовым законодательством, является изменение именно только таких условий, как:

трудовая функция работника и (или) структурное подразделение, в котором работает работник при продолжении работы у того же работодателя;

местность расположения работодателя.

Кроме того, по общему правилу, перевод на другую работу не зависит от каких-либо обстоятельств, условий. Так, достижение сторонами трудового договора соглашения об изменении трудовой функции и (или) структурного подразделения, в котором работает работник при продолжении работы у того же работодателя или местности расположения работодателя, служит единственным условием (основанием) перевода работника на другую работу. Вместе с тем изменение определенных сторонами условий трудового договора в случаях, предусмотренных ст. 74 ТК РФ, допускается исключительно по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. К тому же, процедура перевода работника на другую работу не регламентирована нормами ТК РФ. В то же время изменение условий трудового договора, определенных его сторонами, допускается только с соблюдением процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК РФ. Ее нарушение служит основанием для признания изменений условий трудового договора незаконными.

Останавливаясь подробнее на особенностях осуществления перевода работника на другую работу, в первую очередь необходимо обратить внимание на определение понятия "перевод на другую работу", сформулированное в Трудовом кодексе РФ.

Под переводом на другую работу понимается изменение только таких определенных сторонами условий трудового договора, которые перечислены в ст. 72.1 ТК РФ.

К ним относятся:

1) постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (при условии, что структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя;

2) перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Следовательно, перевод работника на другую работу, как разновидность изменения условий трудового договора, определенных сторонами, характеризуется наличием квалифицирующего признака. Признавая неизменной трудовую функцию работника и его место работы, законодатель ограничивает право работодателя в одностороннем порядке менять условия трудового договора, концентрируя внимание именно на указанных выше условиях, изменение которых допускается только с согласия работника. Эти условия и составляют квалифицированный состав перевода работника на другую работу, позволяющий выделить его из общего состава изменений условий трудового договора.

Анализ ч. 1 ст. 74.1 ТК РФ позволяет утверждать, что законодатель, акцентируя внимание именно на трудовой функции работника, попытался найти отличие перевода от изменения наименования должности (профессии, специальности), занимаемой работником. Действительно, нередко изменение наименования должности не влечет за собой изменения трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работник работает. При этом на практике работодатель зачастую такие изменения трудового договора, например, в целях приведения наименования должности в соответствие с ЕТКС*(1), оформлял это как перевод на другую работу. Теперь в результате внесенных Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ*(2) изменений в ТК РФ изменение наименования должности с сохранением прежней трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, нельзя отнести к переводу с позиции ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ.

Вместе с тем изменение трудовой функции без изменения наименования должности в силу рассматриваемой нормы является переводом на другую работу. Это, безусловно, вызывает на практике некоторые затруднения. В частности, довольно сложно представить себе содержание приказа (распоряжения) работодателя о переводе работника на другую работу, занимаемая должность которого и структурное подразделение сохраняются прежними. В этом случае до изменений Трудового кодекса РФ об изменении трудовой функции работника работодатель издавал соответствующий приказ (распоряжение), содержание которого, например, могло быть таким:

"В связи с упорядочением деятельности отдела снабжения,

Приказываю:

Иванову Владимиру Игоревичу, главному специалисту отдела снабжения изменить трудовую функцию, исключив из ее содержания обязанности по погрузке приобретаемых товаров и иных предметов, необходимых для осуществления деятельности организации.

Основание: дополнительное соглашение к трудовому договору."

Согласно ст. 72.1 ТК РФ, такой приказ (распоряжение) теперь должен быть иным. Его содержанием необходимо констатировать не только факт изменения трудовой функции, но и факт перевода Иванова В.И. на другую работу в связи с изменением трудовой функции.

Довольно затруднительно в данной ситуации найти правильное решение, учитывая, что работодатель обязан внести в трудовую книжку работника сведения о переводе его на другую работу. Так, в соответствии с п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 (в ред. от 06.02.2004 N 51)*(3) все записи, в том числе о переводе на другую постоянную работу вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока. Они должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения). Согласитесь, сложно внести запись в трудовую книжку о переводе на другую работу работника, у которого изменена только трудовая функция, но при этом сохранены как должность, так и структурное подразделение, в котором он работал.

Представляется, что работодателям для того, чтобы осуществить разумный выбор возможного поведения в данном случае, необходимо обратить на это обстоятельство самое пристальное внимание.

Трудовым кодексом РФ предусмотрены многообразные виды переводов на другую работу, которые могут быть классифицированы различным образом с учетом того, что находится в основе классификации. Они, например, в зависимости от характера работы (времени ее выполнения) могут быть как постоянные, так и временные. Это вытекает из содержания положения, предусмотренного ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ, согласно которой под переводом на другую работу понимается как постоянное, так и временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник.

На практике перевод осуществляется как по просьбе работника, так и с его согласия. В первом случае работник может быть лично заинтересован в переводе на другую работу, например, в случае получения им другой специальности (профессии), повышения квалификации, прохождения стажировки. Именно от него при рассматриваемых обстоятельствах может исходить инициатива. Во втором случае инициатива исходит от работодателя или этому предшествуют обстоятельства, обязывающие работодателя принять меры по переводу работника на другую работу или его трудоустройству. Например, в соответствии с ч. 1 ст. 73 ТК РФ, работодатель обязан перевести работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, на имеющуюся у него работу. Такая работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья. В соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации. В рассматриваемых случаях работник может быть переведен на другую работу только с его письменного на это согласия.

Следует отметить, что, в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, письменная просьба работника о переводе его на другую работу имеет значение только в отношении перевода на постоянную работу к другому работодателю. При этом в соответствии с ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ трудовой договор по прежнему месту работы подлежит прекращению по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Правильнее сказать, инициатива работника признается законодателем исключительно как возможность его увольнения в порядке перевода на другую работу к другому работодателю, которое допускается с согласия работодателя. При этом переход работника на другую работу к другому работодателю, предусмотренный ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ, никак нельзя отнести к переводу на другую работу. Это приходит в противоречие с положением ст. 72 ТК РФ, согласно которому переводом является изменение условий трудового договора, но не прекращение трудовых отношений.

Между тем на практике не редко перевод работника на другую работу при продолжении работы у того же работодателя происходит по его личной просьбе. Представляется, что Трудовой кодекс РФ упустил из виду возможность перевода работника на другую работу по его просьбе с согласия на то работодателя. Это является недостатком правового регулирования вопросов, определяющих порядок и условия изменения условий трудового договора. Учитывая, что, в соответствии со ст. 72 ТК РФ, любые изменения, определенные сторонами условий трудового договора, в том числе в виде перевода на другую работу, допускаются только по соглашению сторон трудового договора (исключение составляют случаи, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, в частности случаи временного перевода на другую работу, допускаемого по распоряжению работодателя, которое является обязательным для работника) наличие инициативы работника на перевод его на другую работу явно недостаточно для изменения трудового договора, необходимо письменное соглашение сторон, которое на практике получило наименование "дополнительное соглашение к трудовому договору".

И. Костян,

к.ю.н., доцент кафедры трудового права МГУ

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 12, декабрь 2007 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) ЕТКС - Единый тарифный квалификационный справочник. См.: Постановление Правительства РФ от 31.10.2002 N 787 (ред. от 20.12.2003) "О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих" ("РГ". 2002. 6 ноября. N 212); Постановление Минтруда РФ от 09.02.2004 N 9 "Об утверждении Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих" РГ. 19 марта N 56).

*(2) Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ(ред. от 18.12.2006) "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации о признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" (СЗ РФ. 2006. N 27. Ст. 2878.)

*(3) Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (ред. от 06.02.2004) "О трудовых книжках" (вместе с "Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей") // СЗ РФ. 2003. N 16. Ст. 1539.