Анализ мотивации лиц пенсионного возраста при трудоустройстве (В. Плакидина, "Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 12, декабрь 2007 г.)

Анализ мотивации лиц пенсионного возраста при трудоустройстве

Положение пожилых людей, вышедших на пенсионное содержание, объективно ухудшается; у них обостряется чувство зависимости, неустроенности, ущербности, усиливающие как пассивные, так и агрессивные реакции. Многие явления современной жизни ставят пожилых людей в разряд источников повышенного социального напряжения, влекущих угрозу социальной безопасности как для самого человека, так и для его окружения.

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встает необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Однако в настоящее время в стране сложилась ситуация, когда лишь незначительная часть лиц пожилого возраста может адаптироваться к новым условиям. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации "человеческого фактора". Среди различных аспектов социальной адаптации лиц пожилого возраста особое место занимают вопросы обеспечения их активной старости, профессиональной и общественной деятельности.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие "мотивация" заменялось понятием "стимулирование". Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня - наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности.

Участие пенсионеров по возрасту в трудовой деятельности - это актуальная проблема современности, тесно связанная с демографическим постарением населения. Проблема заключается в наличии трудовых возможностей пенсионеров, с одной стороны, и с другой - с ростом безработицы. Кроме того, необходимо учитывать и психологический фактор-стремление многих людей, достигших пенсионного возраста, во что бы то ни стало продолжить свою трудовую деятельность. В настоящее время объективно установлено, что прекращение профессиональной деятельности в пожилом возрасте приводит к ухудшению физического и психического состояния, тогда как систематический труд способствует продлению жизни, укрепляет физическое и психическое здоровье, придает чувство общественной полноценности.

Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и т.д.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних ученых, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и т.п. Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими потребность в привязанности, уважении, успехе.

Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он считает для себя ценным. Но в понятии "ценность" разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.

"Внутреннее" вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами.

"Внешнее" вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.

Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его "внутреннюю" цель и далее в его "внутренний" план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

Активность должна быть соизмерима с возможностями человека: если она чрезмерна, это свидетельствует, скорее, о плохом приспособлении, отражая потребность человека показать, что он до сих пор еще молод. Важным фактором приспособления к старости является существование увлечений, хобби, наличие друзей вне профессионального круга. С уходом на пенсию и прекращением трудовой деятельности пожилые люди испытывают дефицит информации, общения, самореализации. Все это порождает ограничения жизнедеятельности пожилых людей, их вынужденную изоляцию и, как следствие, наступает ухудшение духовного и физического здоровья.

Положение пожилых людей, вышедших на пенсионное содержание, объективно ухудшается; у них обостряется чувство зависимости, неустроенности, ущербности, усиливающие как пассивные, так и агрессивные реакции. Многие явления современной жизни ставят пожилых людей в разряд источников повышенного социального напряжения, влекущих угрозу социальной безопасности как для самого человека, так и для его окружения. Негативные отклонения, обусловленные выходом на пенсию, являются достаточно выраженными и проявляются в повышенном уровне тревожности и страха, боязни ненужности, низкой самооценке, высоком уровне агрессии к окружающим, низкой сопротивляемости стрессовым ситуациям, неопределенности будущего.

К прекращению трудовой деятельности надо готовить постепенно-незаметно снижать нагрузку, сокращать рабочие часы, увеличивать время отдыха, т.е. необходимо создавать такие условия труда и нагрузки, которые соответствовали бы функциональным возможностям организма пожилого человека. Данные мероприятия создадут предпосылку для социально-психологической адаптации, конечной целью которой является не только спокойное проживание в новых условиях, но и активная жизнедеятельность пожилых людей.

В. Плакидина,

главный специалист контрольно-ревизионного отдела

Администрации Солнечногорского муниципального района

Московской области

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 12, декабрь 2007 г.