Как, отвечая требованиям рынка, сохранить корпоративные ценности (Е. Митрофанова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 1, январь 2008 г.)

Как, отвечая требованиям рынка, сохранить корпоративные ценности

Во многих российских компаниях занимаются разработкой и внедрением различных систем мотивации и стимулирования персонала. И, тем не менее, сложность проблемы состоит в том, что не совсем понятно, как сформировать такую систему, которая обеспечит достижение целей и задач организации и при этом создаст возможность для максимального удовлетворения потребностей персонала организации.

Система мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации включает в себя следующие основные элементы: цели и задачи системы, стратегия и политика организации в области мотивации и стимулирования, принципы мотивации и стимулирования труда, структура системы мотивации стимулирования труда, технология формирования системы мотивации и стимулирования труда (рис.1).

Основные элементы системы мотивации и стимулирования
трудовой деятельности

Для создания эффективной системы мотивации и стимулирования труда персонала организации необходимо, прежде всего, определить ее цели - к каким именно результатам стремится организация и какие действия персонала она собирается стимулировать.

Главная цель формирования и функционирования системы мотивации и стимулирования труда персонала - обеспечение достижения целей организации посредством привлечения и сохранения профессионально подготовленного персонала и, прежде всего, посредством эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования, являющегося предметом интереса для всех групп персонала организации. В первую очередь, это означает вознаграждение людей в соответствии с их ценностью для организации, измеренной посредством их текущего и потенциального вклада в результаты организации. Это также означает признание того, что люди имеют собственные потребности и цели, и что организация может развиваться только в том случае, если вознаграждение и заложенные в его основу стимулы будут соответствовать по социальным, психологическим и профессиональным характеристикам персонала организации.

| Факторы внешней и внутренней среды |  функционирования организации  /--------------------------------------------------------------\ | Главная цель системы мотивации и стимулирования персонала | | | |Обеспечение достижения целей посредством эффективной, сильной| |и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного| |стимулирования, являющегося предметом интереса для всех групп| |персонала организации | \--------------------------------------------------------------/  /--------------------------------------------------------------\ | Задачи системы мотивации и стимулирования труда персонала | | | |Привлечение персонала в орга- Сохранение сотрудников органи-| |низацию зации | |Стимулирование производитель- Справедливая оценка трудового| |ности вклада работников | |Эффективное развитие бизнеса Оптимальное соотношение затрат| \--------------------------------------------------------------/  /--------------------------------------------------------------\ | Стратегия мотивации и стимулирования труда персонала | | | |В соответствии со стратегией развития организации | \--------------------------------------------------------------/  /--------------------------------------------------------------\ | Принципы мотивации и стимулирования труда персонала: | | | |- Учет всех составляющих индивидуального вклада работника при| |оценке и оплате его труда | |- Предоставление возможности участия в инновационной деятель-| |ности всем группам персонала | |- Развитие всех групп персонала | |- Равный доступ каждой группы персонала ко всем видам оплаты и| |стимулирования личного вклада в организацию | |- Участие организации в жизнеобеспечении персонала на всех| |этапах жизненного пути | |- Сохранение работника в организации | |- Включение в сферу влияния организации не только работника,| |но и членов его семьи | \--------------------------------------------------------------/  /--------------------------------------------------------------\ | Структура системы мотивации и стимулирования труда персонала | | | |- Материальное денежное стимулирование | |- Нематериальное стимулирование | |- Материальное неденежное стимулирование | \--------------------------------------------------------------/  /--------------------------------------------------------------\ |Технология формирования системы мотивации и стимулирования| |труда персонала | \--------------------------------------------------------------/

Рис. 1. Элементы системы мотивации и стимулирования труда персонала в организации

Главная цель системы мотивации и стимулирования труда применительно к персоналу организаций может быть дифференцирована на следующие подцели:

Привлечение персонала в организацию.

Сохранение сотрудников организации.

Стимулирование производительности.

Справедливая оценка трудового вклада работников.

Эффективное развитие бизнеса.

Оптимальное соотношение затрат на материальное стимулирование и на меры социальной защиты.

Цели формирования системы мотивации и стимулирования труда персонала организаций достигаются посредством реализации следующих основных задач:

развития организационной культуры, выражающейся в продуктивном деловом поведении как в отношении внешней, так и внутренней среды организации;

подведения фундамента под организационные ценности, особенно касающиеся исполнения, командной работы и качества деятельности организации в целом;

обеспечения правильного состава и уровней стимулирования, предоставляемого в соответствии с организационной культурой, потребностями бизнеса и потребностями персонала;

связи стратегии, политики и процедур стимулирования с внедрением инноваций, развитием и стремлением к превосходству;

развития жесткой ориентации на достижение высоких уровней эффективности во всей организации;

ориентация на те типы поведения, которые будут вознаграждаться, и на то, как это будет происходить.

При разработке системы мотивации стимулирования персонала руководство организаций должно учитывать вопросы, связанные с разработкой планов развития общей организационной стратегии, политики предприятия. Стратегия - определение перспективных целей развития организации и времени их достижения, а также системы оценки (показателей) степени реализации этих целей. В свою очередь, политика - это образ действий, направленных на достижение поставленных перед организацией целей.

Исходя из стратегии развития организации, формируется стратегия мотивации и стимулирования труда персонала.

Стратегия определяет направленность системы мотивации и стимулирования труда персонала, которые требуются для обеспечения непрерывности в привлечении, мотивации и сохранения ответственных и компетентных кадров, которые необходимы для выполнения миссии и других целей организации. Эти стратегии направлены не решение долгосрочных проблем, касающихся того, как следует вознаграждать рабочих, служащих и в целом персонал организации. Являясь декларациями о намерении, они представляют основу для решения того, как системы мотивации и стимулирования труда могут способствовать достижению целей организации и как следует проектировать и управлять этой системой.

Цель стратегий мотивации и стимулирования труда персонала - достижение и закрепление постоянных конкурентных преимуществ. Эти цели достигаются за счет развития и подкрепления высоких уровней исполнения, основанных на инновационной инициативе, чтобы отвечать требованиям динамики рынка. Кроме того, стратегии должны соответствовать и поддерживать корпоративные ценности и убеждения, проистекать из деловых стратегий и целей, которые должны быть связаны с эффективностью организации.

Для выбора стратегии мотивации и стимулирования труда персонала, которая может быть приемлемой для организаций, охарактеризуем основные стратегии мотивации (табл. 1).

Таблица 1

Стратегии мотивации и стимулирования труда персонала

Вид стратегии	Описание стратегии
Стратегии мотивации, ориентированные на связь с миссией и целями организации	Миссия определяется как удовлетворение организацией определенного сегмента потребностей общества. Связь между миссией и стратегией мотивации носит этический характер, который представляется в качестве основополагающего для формирования системы мотивации.
Стратегия поддержания зарплаты на уровне тре- бований рынка труда	Ориентация на средний, установившийся на рынке труда уровень зара- ботной платы. Данная стратегия обеспечивает: стабильность в оплате труда, которая может быть только в условиях стабильного экономического положения организации; равномерность распределения рабочей силы через рынок труда; сильные материальные стимулы, которые основываются не только на зарплате, но и на льготах; уклонение от главного недостатка стратегий превышения среднего уровня зарплаты - отставания роста квалификации от роста оплаты труда и, в результате, нарушение их единства.
Стратегии мотивации, обуславливающие позитив- ный образ организации	Суммарное вознаграждение персонала выполняет важную функцию, со- циальную по своей направленности, а именно способствует созданию в общественном мнении образа организации, который, в свою очередь, является основой привлекательности организации для работающего и нанимаемого персонала.
Стратегии мотивации, ориентированные на повы- шение качества трудовой жизни	Предусматривают следование следующим требованиям: вознаграждение дол- жно полностью обеспечивать всеми жизненными благами не только самого работающего, но его семью: средств должно быть достаточно для удовлетворения разумных потребностей, обеспечивающих жизнедеятельность, высокую работоспособность и доступ к благам, обеспечивающим развитие работника и членов его семьи; вознаграждение должно возрастать в связи с инфляцией, повышением цен на различного рода услуги, в связи с ростом семьи.
Стратегии мотивации, ориентированные на раз- витие персонала	В так называемых растущих и обучающихся организациях периодичность повышения квалификации и переподготовки осуществляется значительно чаще, чем принято современными нормами, предусматривающими, что работник должен один раз в три года пройти повышение квалификации труда по тому рабочему месту и той деятельности, на которых он профессионально занят. Кроме того, все большее развитие получает повышение квалификации, ориентированное на специальные программы, связанные с инновационными процессами, происходящими в организации.
Стратегии мотивации, ориентированные на ин- новационную активность организации и персонала	Также связаны со стратегиями развития и роста. Инновационные про- цессы не могут осуществляться нормально без позитивного отношения к ним персонала, поскольку нередко сопровождаются усложнением и интенсификацией труда, которые не вознаграждаются должным образом. Поэтому необходимы вознаграждения, обеспечивающие преодоление порога безразличия или даже неприятия инноваций, возникающих в виде различного рода барьеров в трудовом и организационном поведении.
Стратегии мотивации, обеспечивающие движение персонала в связи с пот- ребностями организации	"Стабильность - движение" - две важнейшие стратегические задачи, которые могут решаться посредством регулирования вознаграждения. Для предотвращения увольнения работника предусматривают использование следующих средств материального и нематериального стимулирования: снятие с очереди на улучшение жилищных условий; отчисление детей из ведомс- твенного детского сада; прекращение различного рода выплат и доплат, ус- тановленных увольняющемуся работнику; лишение ведомственной жилплощади.
Стратегии мотивации, обеспечивающие эффектив- ную дифференциацию воз- награждения персонала	В целом ориентированы на укрепление социального мира внутри организации - своего рода организационного равенства и сотрудничества и включают сле- дующие требования: - оплачиваться должна работа и связанная с ней ответственность, а не за- нимаемая должность; - дифференциация должна быть большей между профессиональными группами, но меньшей в пределах одной профессиональной группы; - отказ от укоренившейся традиции, что трудовой вклад талантливого работ- ника не может быть большим и оценен организацией выше, чем трудовой вклад и заработок его руководителя; особо бережное отношение и особое стимули- ровании талантливого работника.

Наиболее целесообразно формировать стратегию мотивации и стимулирования труда персонала организаций как сочетание элементов всех видов стратегий.

Важным аспектом формирования системы мотивации и стимулирования труда персонала в организациях является обоснование принципов разработки данных систем.

При этом в основу должны быть положены принципы, предполагающие создание баланса интересов всех работающих в организации групп персонала и ориентированные на развитие и соответственно включение в деятельность всех способностей и возможностей каждого работника, среди которых следует отметить следующие принципы:

учет всех составляющих индивидуального вклада работника при оценке и оплате его труда;

предоставление возможности участия в инновационной деятельности всем группам персонала;

развитие всех групп персонала, в том числе использование всех его потенциальных способностей для наращивания трудового, в том числе и творческого потенциала;

реализация принципа обучающейся организации посредством участия в этих процессах всех групп персонала;

равный доступ каждой группы персонала ко всем видам оплаты и стимулирования личного вклада в организацию;

участие организации в жизнеобеспечении персонала на всех этапах жизненного пути;

сохранение работника в организации при различных модернизациях и участие в устройстве его судьбы в случае экономических потерь или другого рода форс-мажорных обстоятельств;

в сферу влияния организации не только работника, но и его семьи.

Стратегия и принципы мотивации и стимулирования труда персонала организаций определяют структуру системы мотивации и стимулирования труда персонала, включающую в себя как элементы материального денежного и неденежного вознаграждения, так и составляющие нематериального стимулирования.

На эффективность системы мотивации и стимулирования труда персонала значительное воздействие оказывают целый комплекс факторов внешней и внутренней среды: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.

Организационные факторы - это установление определенного порядка проведения работ, разграничение полномочий, формулирование целей и задач. С организационными факторами тесно взаимодействуют правовые факторы, которые служат цели обеспечения соответствия прав и обязанностей работника в процессе труда с учетом возложенных на него функций. Это необходимо для правильной организации производства и дальнейшего справедливого стимулирования. Технические факторы предполагают обеспечение персонала современными средствами производства и оргтехникой. Материальные факторы определяют конкретные формы материального стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и их размер. Социальные факторы предполагают повышение заинтересованности работников путем предоставления им различных социальных льгот, оказания социальной помощи, участия работников в управлении коллективом. Моральные факторы представляют комплекс мероприятий, целью которых является обеспечение положительного морально-нравственного климата в коллективе, правильный подбор и расстановка кадров, различные формы моральных поощрений. Физиологические факторы включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение работоспособности сотрудников. Эти мероприятия проводятся в соответствии с санитарно-гигиеническими, эргономическими и эстетическими требованиями, которые содержат в себе нормы по оснащению рабочих мест и установлению рациональных режимов труда и отдыха. Физиологические факторы играют не менее важную роль в повышении эффективности и качества выполняемой работы, чем остальные.

Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы за счет грамотно построенной системы мотивации и стимулирования труда персонала.

При формировании системы мотивации и стимулирования труда персонала необходимо учитывать ряд требований, основными среди которых являются следующие:

Комплексность стимулов.

Дифференцированность стимулирующих воздействий.

Справедливость поощрений.

Информированность о действующей системе стимулирования.

Общественная гласность.

Гибкость использования.

Оперативность применения.

Сопричастность работников в организации стимулирования труда.

Гарантированность стимулирующих воздействий.

Периодичность использования.

Равенство возможностей.

Ощутимость применения.

Постепенность изменения.

Лишь соблюдение всех вышеперечисленных требований при разработке и реализации системы мотивации и стимулирования труда персонала в организации позволит решить с максимально эффективным результатом поставленные задачи.

Е. Митрофанова,

к.э.н., доцент кафедры управления персоналом,

зам. директора Института повышения квалификации

работников госслужбы и отраслей народного хозяйства

Государственного университета управления

"Кадровик. Кадровый менеджмент", N 1, январь 2008 г.