Эффективность социального пакета (Э. Андреева, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 1, январь 2008 г.)

Эффективность социального пакета

Довольно часто социальные гарантии оказываются лучшим стимулом для работника, чем денежные поощрения. Со своей стороны работодатель заинтересован в доброжелательном отношении сотрудников. Все это особенно важно в условиях дефицита квалифицированных кадров.

Сейчас уже можно говорить о том, что в настоящее время социальный пакет воспринимается не как необязательный элемент корпоративного престижа или нетривиальный бонус, а как стандартная составляющая системы мотивации персонала и одно из базовых требований, предъявляемых квалифицированным кандидатом к предполагаемому месту работы. Социальный пакет является дополнительным средством построения эффективной коммуникации между работодателем и сотрудниками.

Затраты компаний на социальный пакет оправданы, так как работник получает поддержку от работодателя, и на предприятии повышается производительность труда, уменьшается кадровая "текучка", улучшается атмосфера в коллективе. Есть вещи, на которые не следует жалеть денег, например, на профилактику и лечение сотрудников, ведь работодатель от этого только выиграет - работники будут меньше болеть, соответственно не будет снижаться и эффективность их труда. Однако главным показателем эффективности социального пакета на предприятии является не столько увеличение экономических показателей, сколько повышение лояльности сотрудников. Так, например, предоставляя сотрудникам медицинскую страховку, являющуюся самой распространенной составляющей социального пакета, работодатель не только получает материальные выгоды, связанные с сокращением количества больничных, но и дает работнику ощущение заботы со стороны компании, что помогает ему сосредоточиться на рабочих моментах и заметно увеличить коэффициент эффективности.

Можно оценить эффективность нематериального стимулирования на примере ДМС (добровольного медицинского страхования), сравнив число больничных в год до и после введения медицинской страховки всех сотрудников. Отсюда можно просчитать экономию рабочего времени и, соответственно, объем дополнительно выпущенной продукции, а как итог - попытаться определить экономический эффект от введения медицинской страховки.

Но в целом оценить эффективность применения соцпакета в компании достаточно сложно.

Еще одной важной проблемой, вызванной объективным ростом цен на страховые услуги, становится оптимизация затрат на соцпакет. Эксперты с обеих сторон сходятся во мнении, что экстенсивный путь сокращения затрат путем простого отказа от услуг может значительно снизить эффективность оставшейся части соцпакета.

Страховщики говорят о 3 основных способах, используемых некоторыми компаниями для минимизации затрат на страховую долю соцпакета: значительное увеличение бюджета, уменьшение наполняемости программы и жертвование сервисом, переходя на обслуживание в страховую компанию второго-третьего "дивизиона". В качестве альтернативы постоянным клиентам предлагается выработка специальных программ, учитывающих оптимизацию издержек и ориентированных именно на сохранение соцпакета как элемента мотивации персонала в компании.

Кроме того, и работодатели, и страховщики отмечают необходимость ведения конструктивного диалога между обеими сторонами. Работодатель должен обладать актуальной информацией о способах оптимизации расходов на страховую составляющую соцпакета и иметь возможность чутко реагировать на изменения на страховом рынке. В свою очередь, для страховщиков не менее важно наличие постоянной обратной связи со стороны работодателя, для того чтобы своевременно разрабатывать оптимизирующие программы и предложения по дополнительным услугам, адаптированные в соответствии с потребностями и возможностями каждого корпоративного клиента. Эксперты уверены, что только таким образом компания сможет избежать единого формализованного подхода и выстроить максимально гибкую и мобильную систему управления корпоративными льготами и компенсациями, органично встроенную одновременно и в систему управления персоналом, и в собственный бюджет.

В социальный пакет можно включить полис добровольного медицинского страхования для сотрудников и членов их семей. Добровольное медицинское страхование работников не облагается налогом на прибыль по договорам, заключенным на срок не менее года. Затраты по таким договорам относятся на расходы в размере, не превышающем 3% от суммы расходов на оплату труда (п. 16 ст. 255 НК РФ). Добровольное медицинское страхование работников не облагается налогом на доходы физических лиц (п. 3 ст. 213 НК РФ).

Частыми дополнительными льготами в российских компаниях называют предоставление абонементов на фитнес-услуги, скидки на производимую компанией продукцию, оплату мобильной связи и проезд к месту работы. Мобильная связь по разговорам производственного характера не облагается единым социальным налогом. Кроме того, можно организовать корпоративный поход в кино или театр. Также необходимо упомянуть обучение сотрудников за счет работодателя, что тоже может являться составной частью социального пакета на предприятии. Это может быть предоставление беспроцентного кредита на обучение, частичная оплата обучения, оплата семинаров и курсов. Чтобы защитить интересы компании, разумно иногда заключать с работниками так называемые ученические договоры, согласно которым студент обязуется какое-то время отработать в компании.

Для повышения уровня социальной защищенности работников предприятий, качества жизни населения и экономической эффективности развития рыночной экономики России, необходимо разработать и внедрить комплексный социальный пакет таких видов страхования, которые наиболее эффективно защищали бы их от неблагоприятных событий на производстве и в повседневной жизни.

Для социального пакета персоналу предприятий любой организационно-правовой формы в настоящее время можно предложить следующие основные виды страхования:

страхование сотрудников от несчастного случая, где договором могут определяться события, при наступлении которых будет выплачено страховое обеспечение (несчастный случай, приведший к временной или постоянной нетрудоспособности, смерть от несчастного случая). Размер страхового обеспечения должен устанавливаться индивидуально для каждого сотрудника в зависимости от возраста, профессии и других факторов страхового риска и может быть зафиксирован в рублевом или валютном эквиваленте. На основе анализа страхового рынка можно утверждать, что если выбирается этот вариант, то страховой тариф (без риска "смерть по причинам иным, чем несчастный случай") может составлять 0,2-1,5% от страховой суммы;

добровольное медицинское страхование. В рамках данной программы предоставляются разнообразные услуги: поликлиническое обслуживание, стоматологическая помощь, медицинская помощь на дому или по месту работы, диспансерное наблюдение и обследование, реабилитационное и медикаментозное лечение, "скорая помощь", стационарная помощь, лечение тяжелых болезней, программа медицинского обслуживания в командировке и за рубежом. В данном случае цена страхования зависит непосредственно от выбранных медицинских учреждений и программы медицинских услуг;

долгосрочное (иногда называют - накопительное или классическое) страхование жизни, в том числе страхование дополнительной пенсии. В этом случае работодатель обеспечивает сотруднику не только дополнительный доход в виде накоплений, но и уверенность в том, что о нем и его семье позаботятся в беде.

В связи с развитием российской экономики возрастает потребность в хороших квалифицированных кадрах, и накопительные виды страхования жизни могут являться дополнительным средством удержания сотрудников на предприятии. Работник, знающий, что за счет предприятия ему будет выплачена пенсия или конкретная накопленная сумма, вряд ли станет менять место работы.

Смешанное страхование жизни сотрудников предприятия - еще одна интересная программа, она предусматривает "в одном пакете" и накопление финансовых средств, и страховую защиту на случай смерти сотрудника по любой причине. По этой программе работодателю предлагается застраховать сотрудников на срок до достижения пенсионного возраста. По окончании срока договора страховая компания осуществляет выплаты, которые фактически являются пенсионным обеспечением. При этом предусмотрена финансовая защита также и для семьи работника в случае его ухода из жизни. Работодатель со своей стороны приобретает действенный инструмент для удержания персонала, повышения производительности труда, формирования репутации компании как перспективного работодателя, реализующего принцип социальной справедливости.

Еще следует отметить, что для создания наиболее эффективной структуры социального пакета отдельной компании, необходимо учитывать не только результаты исследования рынка, но также проводить анализ потребностей сотрудников самой компании с учетом ее демографических и других особенностей. Подобные исследования позволяют выявить определенный набор составляющих соцпакета, наиболее привлекательных для сотрудников.

Э. Андреева,

к.э.н., главный специалист по страхованию филиала

ОАО "Страховая компания "Шексна" в Москве

"Кадровик. Кадровый менеджмент", N 1, январь 2008 г.