Премиальная форма заработной платы (В. Лебедев, "Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 1, январь 2008 г.)

Премиальная форма заработной платы

В Трудовом кодексе РФ при определении заработной платы в 2001 г. появилось упоминание о том, что в структуре зарплаты следует выделять выплаты стимулирующего характера, которые в редакции ТК РФ 2006 г. были расшифрованы как доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Сама по себе такая качественная характеристика современной структуры заработной платы представляет собой нонсенс.

Если обращаться к анализу трудового законодательства, то можно утверждать, что законодатель, как правило, не дает определения заработной платы, стимулирования и других категорий, имеющих отношение к оплате труда. Так, в Кодексе законов о труде 1918 г. в разделе VI о вознаграждении за труд законодатель ограничивается указанием на то, что размер вознаграждения, получаемого трудящимся за работу в предприятиях, учреждениях и хозяйствах, применяющих чужой труд, подробные условия и порядок его выдачи, определяются тарифами, "вырабатываемыми для каждого рода труда" (ст. 55). В КЗоТе РСФСР 1922 г. законодатель детализирует связь понятия "вознаграждение за труд" с его размером. В соответствии со ст. 58 Кодекса "размер вознаграждения нанявшегося за его труд определяется коллективными и трудовыми договорами". Он не может быть "ниже обязательного минимума оплаты, определяемого на каждый данный период надлежащими государственными органами для соответствующих категорий труда" (ст. 59). Такой размер вознаграждения, по мысли законодателя, должен определяться "в договорах или повременно исходя из нормального рабочего дня: или сдельно". В КЗоТе 1971 г. вместо понятия "вознаграждение за труд" употребляется термин "оплата по труду" (ст. 77). Законодатель предпринимает попытку определить оплату труда каждого работника в зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. Запрещается устанавливать максимальный размер оплаты труда, его понижение в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям (ст. 77). И только в Трудовом кодексе 2001 г. предпринимается попытка дать определение заработной платы как вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (ч. 2 ст. 129 ТК РФ 2001 г.) Это несовершенное определение заработной платы*(1) как вознаграждения за труд противопоставлялось понятию "оплата труда", которое трактовалось как "система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами" (ч. 1 ст. 129 ТК РФ 2001 г.)

В редакции ТК РФ 2006 г. законодатель вновь возвращается к обычному пониманию заработной платы как вознаграждения за труд. И это правильно. "С правовой точки зрения, - пишет О.В. Смирнов, - понятие "заработная плата" более точно, ибо именно с ним связана категория наемного труда. Дело в том, что заработная плата - это плата за работу, которую выполняет работник в соответствии с трудовой функцией, определенной в трудовом договоре"*(2).

В Трудовом кодексе РФ при определении заработной платы в 2001 г. появилось упоминание о том, что в структуре зарплаты следует выделять выплаты стимулирующего характера, которые в редакции ТК РФ 2006 г. были расшифрованы как доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Сама по себе такая качественная характеристика современной структуры заработной платы представляет собой нонсенс. Дело в том, что всей заработной плате присуще это качество. Она является стимулом для работника к занятию трудом, побуждает человека наниматься на работу, добросовестно трудиться по указанию и под контролем работодателя, его представителей, чтобы не утратить источник существования, материального обеспечения.

Законодатель в советский период постоянно смешивал формы и системы оплаты труда. Отказавшись в ТК РФ от понятия "форма заработной платы" в общепринятом в экономической теории смысле он решил окончательно порвать и без этого слабую связь с разработками экономистов, объявив, как уже отмечалось ранее, формами заработной платы формы расчетов работодателя с работником, т.е. фактической выплаты уже начисленной заработной платы (ч. 1 ст. 131 ТК РФ).

В экономической теории подчеркивается, что форма заработной платы характеризует соотношение между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка*(3). Различают две основные формы оплаты труда - повременную и сдельную, а также дополнительную к ним - премиальную.

Если в качестве основного измерителя итогов труда наемного работника работодатель применяет количество изготовленной им продукции (оказанной услуги), то это свидетельствует о применении в организации к определенной категории работников сдельной формы заработной платы. В тех же случаях, когда в качестве указанного измерителя работодатель использует количество отработанного наемным работником рабочего времени, то обычно речь идет о повременной форме заработной платы*(4).

Премиальная форма заработной платы позволяет работодателю "исправить" недостатки основных форм. Так, сдельная форма побуждает нанятого им работника вырабатывать большее количество полуфабрикатов, готовых изделий нередко в ущерб их качеству. В таких случаях добросовестное отношение работника к результатам своего труда стимулируется работодателем путем применения возможностей премиальной формы, когда заработок сдельщика повышается путем выплаты премии за качественное выполнение работы, оказание услуг.

Премиальная форма заработной платы широко применялась в России как в советский, так и постсоветский период. Премии всегда составляли значительную часть заработной платы. Советское государство регулярно обращалось к этой проблеме, в нормативном порядке ограничивая размер премиальных выплат. Законодатель всякий раз подчеркивал, что премия не может быть основной частью заработка работника. Однако очередное обобщение практики показывало, что премия в некоторых отраслях народного хозяйства достигает 65-70% тарифа.

В рыночных условиях законодатель не вмешивается в процесс установления в отдельных организациях соотношения основных (тарифных) и дополнительной (премиальной) форм заработной платы. Размеры премий, выплачиваемых работникам в рыночных условиях хозяйствования, образно говоря, "зашкаливают". "Доля "тарифа" в заработной плате колеблется в пределах 25-35%. Остальное - премия"*(5). И это понятно. Премиальная форма заработной платы позволяет работодателю программировать поведение нанятого им работника как на краткосрочный период, с которым связывается периодичность выплаты заработка, так и более длительный - путем перспективного формирования добросовестного отношения работника к конкретным обязанностям, закрепленным в положении о порядке начисления и выплаты премии. Работодатель таким образом формирует внутреннюю установку работника на соблюдение, образцовое выполнение именно тех показателей труда, которые выгодны организации, обеспечивают ей получение максимальной отдачи интеллектуальных и физических сил работником. В настоящее время появляется необходимость ограничивать стимулирующие возможности премиальной формы заработной платы в интересах охраны здоровья и жизни наемных работников, усиления в этой части охранительной функции трудового права. Эта сложная для законодателя задача, поскольку она связана с ограничениями прав работодателя. Есть два пути ее решения: вернуться к правовому регулированию соотношения основной и дополнительной частей заработной платы, как это было при советской власти или усилить возможности профсоюзов, инспекторов по охране труда за разработкой, принятием и реализацией работодателем положений о порядке начисления и выплаты премий в конкретных организациях. Исследователь, знакомый с этими проблемами на практике, согласиться с тем, что в рыночных условиях хозяйствования такие и аналогичные предложения реализовать весьма и весьма проблематично. Следовательно, в настоящее время премиальная форма заработной платы для работодателя является мощным средством управления трудовым поведением работников. Отказаться на добровольной основе от ее широкого применения он уже не сможет. Прибыль, тем более максимальная прибыль и возможности в этой части премиальной формы заработной платы для работодателя очевидны, тесно и неразрывно связаны. Таким образом, премия в современных условиях становиться важным средством выживания организации в конкурентной среде, в условиях рынка. Сам собою напрашивается вывод о том, что премиальная форма заработной платы, действительно являясь дополнительной по отношению к повременной и сдельной, все больше приобретает черты основной. Нельзя не видеть, что в ряде организаций горнодобывающей отрасли, автомобильных хозяйствах, в строительстве и др. премия нередко достигает почти 100% тарифной ставки, оклада работника, становится важным регулятором в перераспределении, закреплении рабочей силы, в формировании должного (программируемого работодателем) отношения наемного работника к труду.

Премиальная система заработной платы предоставляет работнику юридически гарантированную возможность получения особого дополнительного вознаграждения - премии - сверх заработка, исчисленного ему в соответствии с основной системой заработной платы, при условии выполнения трудящимся заранее установленных показателей труда.

Специфика механизма материального стимулирования при премиальной форме заработной платы вытекает не столько из материальной заинтересованности работников в получении более высокого заработка - эта черта характерна и для основных форм - сколько из гибкой возможности работодателя в допустимых законом пределах варьировать показателями премирования, т. е. при необходимости активно влиять на различные стороны участия рабочих и служащих в процессе производства. Это находит свое выражение в соответствующих локальных нормативных актах - положениях о премировании работников в конкретной организации. Такие положения обычно полно отражают задачи и поиски работодателя в области повышения производительности труда, улучшения его результатов.

При разработке положений о премировании необходимо хорошо знать специфику труда работников с целью установления наиболее эффективных показателей премирования.

Как показывает изучение практики, а также нормативного материала на конкретных предприятиях, дополнительная форма заработной платы строится с учетом специфики труда отдельных категорий работников. Это достигается путем установления соответствующих показателей премирования для рабочих, ИТР и служащих. Обычно показатели премирования выбираются таким образом, чтобы они побуждали работника к добросовестности в труде. На практике они весьма разнообразны. Это, естественно, не может не отразиться известным образом на содержании конкретного механизма материального стимулирования и его эффективности.

Особого внимания заслуживает анализ приложений к коллективным договорам, в которых предусматриваются нормы, условия, порядок начисления и выплаты основной и дополнительной заработной платы, надбавок и доплат, составляющих заработок работника.

Утвердившееся в науке трудового права мнение о том, что премиальная система заработной платы всегда основывается на показателях и условиях премирования, не соответствует практике ее применения.

Они именуются по-разному, но в той или иной мере устанавливают условия оплаты труда, порядок начисления и выплаты премий рабочим основных профессий и подсобно-вспомогательного персонала, вознаграждения по итогам годовой работы, доплаты работникам с вредными и тяжелыми условиями труда. Другими словами, в приложении к коллективному договору социальные партнеры дают систему локальных нормативных правовых актов, без которых сложно, а иногда и невозможно в конкретной организации учесть особенности оплаты труда различных категорий работников, а следовательно, нельзя обеспечить оплату труда, в соответствии с качеством и количеством его.

Анализ положений о премировании позволяет пересмотреть устоявшуюся в науке трудового права теорию о роли показателей и так называемых контрольных условий в премировании наемных работников. Изучение опыта колдоговорного регулирования премиальной системы заработной платы в Западной Сибири позволяет сделать такой вывод6.

Во-первых, действительно показатели и размеры премирования приводятся в коллективных договорах в виде шкалы, состоящей из трех элементов:

1) категории работников, объединенные в группы с учетом их значимости в деятельности организации. Обычно это работники однородных профессий;

2) показатели премирования определенной категории работников. Как правило 2-3, определяющие современное и качественное выполнение данной категорией работников, порученной им трудовой функции;

3) размер премии, начиная с 5% тарифной ставки, должностного оклада. Предельный размер дифференцируется в зависимости от отрасли, например, в автомобильных хозяйствах - до 170%. Такой предельный размер премии установлен положением о премировании водителей из фонда заработной платы в автоколонне 1241 (Кемерово). В промышленности - до 100% тарифной ставки (оклада), в муниципальных предприятиях до 50% тарифной ставки (оклада).

Следовательно, утвердившееся в науке трудового права мнение о том, что премиальная система заработной платы всегда основывается на показателях и условиях премирования, не соответствует практике ее применения. Конечно, можно предположить, что в силу своей экономической и правовой безграмотности стороны и показатели, и контрольные условия именуют показателями. Однако такое положение опровергается анализом положений о премировании. В упомянутых ранее положениях нередко указывается только один показатель премирования. В этом случае отпадает необходимость вести речь еще и об условии премирования.

Следует отметить, что и в тех положениях о премировании, где указываются условия премирования, можно встретить целый ряд работ, за выполнение которых начисляется премия только при соблюдении одного показателя без указания условий. И это не исключение из общего правила. Так, в положении об оплате труда и премировании основных и вспомогательных рабочих автоколонны 1243 (Барнаул) в разделе "Оплата труда и премирование вспомогательных работ" из двенадцати категорий рабочих у четырех условия премирования отсутствуют. Работники поощряются только за выполнение показателей.

В положениях о премировании приводится перечень производственных упущений. К производственному упущению можно относить только нарушение наемным работником своих технологических обязанностей или правил субординации, т.е. подчинения вышестоящему руководителю процесса труда.

Технологические обязанности всегда имеют свою специфику для каждой организации, поскольку обусловлены особенностями технологии, технологического процесса изготовления продукции, оказания услуг, выполнения работ. Этим же объясняется в конечном счете и система управления, отношения субординации в организации, трудовая функция работника, круг его непосредственных производственных обязанностей (технологических и в отношениях по субординации). Однако среди производственных упущений почти повсеместно указываются нарушения дисциплины труда, связанные с непроизводительным использованием наемным работником рабочего времени. Наиболее распространенными из них являются: совершение прогула; явка на работу в состоянии опьянения или "с остаточными явлениями алкоголя"*(7); использование автомобиля в личных целях; опоздание на работу или преждевременный уход с работы; случаи привлечения к административной или уголовной ответственности; появление на работе в состоянии наркотического или токсического опьянения, жалоба получателя услуг, "грубость с клиентами, не повлекшая письменную жалобу"*(8); утрата денежных сумм и других ценностей; дисциплинарное взыскание без учета основания его наложения.

Депремирование заслуживает особого рассмотрения. Оно, как показывает изучение практики, широко распространено и достаточно эффективно как средство формирования у работника добросовестности в труде. Исследование данной проблемы обычно не приводило к выработке рекомендаций, связанных с отказом от применения работодателем такого рода стимула к соблюдению внутреннего трудового распорядка. Правда, в 2003 г. Н.М. Саликова пришла к выводу: "Следовало бы вообще отказаться от такого термина "депремирование", поскольку премия должна выплачиваться, если работник достиг установленных показателей. Если исходить из буквального толкования данного термина, то депремирование означает сначала начисление премии, а затем лишение ее"*(9).

Депремирование нельзя переводить в плоскость спора о терминах. В тех случаях, когда термин получил широкое распространение в теории и практике, вряд ли есть смысл его оспаривать. Намного полезнее проанализировать фактическое содержание отношений по депремированию, выявить их социально-правовую сущность.

При депремировании можно было бы говорить о своеобразном штрафе или не установленной в законе мере дисциплинарной ответственности, если бы депремирование распространялось на основную часть заработной платы, в отношении которой у работника вне зависимости от его отношения к своим трудовым обязанностям (соблюдение дисциплины труда) возникает субъективное право с момента выполнения работы определенного количества и надлежащего качества. Однако депремирование распространяется только на дополнительную часть заработной платы, субъективное право на получение которой у работника возникает только лишь при выполнении определенных показателей, заранее установленных в положении о порядке начисления и выплаты премии.

Правовая природа премии такова, что она заранее предназначается для улучшения той или иной стороны трудовой деятельности работника. Если работник выполняет требования работодателя, нашедшие закрепление в показателях премирования, то работодатель вознаграждает его за это премией. В тех же случаях, когда работник пренебрегает этими требованиями, у работодателя не возникает обязанности выплатить премию, а у работника - соответственно и субъективного права требовать премию.

Работник может выполнить показатели премирования не в полном объеме, следовательно, у работодателя не возникает обязанности выплатить ему премию полностью. Он оценивает степень (объем, качество) выполнения показателя премирования и в этой части начисляет ему соответствующую сумму премии.

Другими словами, между работодателем и работником при премировании складывается система материального поощрения, основанная на локальном нормативном правовом акте - положении о порядке назначения и выплаты премии в организации. Работодатель, образно говоря, в письменном виде предлагает работнику заработать премию в случаях, предусмотренных положением. Это зависит от желания работника. Захочет он выполнять сформулированные в положении показатели полностью или частично, работодатель полностью или частично поощрит его премией. Если работник систематически не выполняет показатель, то в каждом конкретном случае, оценив причины этого явления, работодатель, заинтересованный в его выполнении, может пересмотреть содержание показателя или повысить размер выплачиваемой премии. Этот своеобразный диалог "работодатель-работник" полностью укладывается в понятие стимулирования добросовестности в труде. Всякие разговоры о трактовке депремирования как об отношениях власти и подчинения основаны на ошибочном понимании его содержания. Заставить работника зарабатывать премию работодатель не может. Он только вправе заинтересовать его в выполнении интересных (необходимых) для организации показателей, а соблюдать их или нет - это только субъективное право работника, основанное на умении работодателя сформулировать, подкрепить его стимулом, побуждающим работника к получению премии.

Одним словом, в анализе проблемы депремирования следует отрешиться от мифов и всех других наслоений, связанных с конструированием иных мер дисциплинарного взыскания, которые в литературе нередко именуют дополнительными или предлагают внести в содержание ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации. Следует еще раз подчеркнуть, что дисциплинарная ответственность наступает за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него обязанностей, а не за неиспользование или ненадлежащее использование им своих субъективных прав.

Вознаграждение по итогам годовой работы в основном подчиняется тем же закономерностям, что и премиальная форма заработной платы. У них в известной мере совпадают цели, задачи, механизм начисления и выплаты дополнительного заработка. Их также "роднит" и дискретный стимулирующий характер материального предоставления. В ст. 84 КЗоТ Российской Федерации было закреплено, что "в дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной предприятием, организацией". Размер такого вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника, его добросовестности и продолжительности стажа работы в организации на основании специального положения о порядке начисления и выплаты вознаграждения.

В ТК РФ 2001 г. аналогичной статьи не оказалось. Но в ст. 144 ТК РФ в 2001 году законодатель закрепил право работодателя "устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором". Видимо законодатель в последнем случае имел в виду и приложения к коллективному договору, среди которых в коммерческих организациях действительно можно найти положения о порядке начисления и выплаты вознаграждения по итогам годовой работы. В редакции ТК РФ 2006 г. нет и процитированной выше ст. 144 или ее аналога. Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) упоминаются в определении понятия заработной платы (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).

Как уже отмечалось, трудно объяснить позицию законодателя по тому или иному вопросу. Все чаще приходишь к мысли, что такие попытки теоретического порядка - это скорее всего сизифов труд, поскольку законодатель с потрясающей поспешностью меняет свои убеждения, не считаясь с соответствующими наработками науки трудового права. Прискорбно осознавать, что ученые в основном безропотно "спешат" за законодателем, даже не пытаясь критически анализировать его позицию.

Несмотря на то, что законодатель исключил из круга своих интересов вознаграждение по итогам годовой работы, оно продолжает жить на практике, как и трудовой коллектив - объединение работников, создаваемое ими для защиты своих интересов, пресечения произвола работодателя и представляемое в различных формах современного социального партнерства определенными выборными органами.

Вознаграждение по итогам годовой работы организации выплачивается работникам, как правило, при условии добросовестного труда. Об этом свидетельствует изучение конкретных положений о таком вознаграждении, действующих на отдельных предприятиях, в которых прямо указывается на недопустимость выплаты работникам вознаграждения при нарушении ими дисциплины труда. В соответствии с указанными положениями вознаграждение не выплачивается при совершении работником прогула, в случае систематического невыполнения нормы выработки или сменных заданий по вине работника, нарушения более двух раз технологической дисциплины, а также за попытку пронести на территорию предприятия спиртные напитки и за нахождение на предприятии в рабочее время в нетрезвом состоянии. Не выплачивается вознаграждение в некоторых организациях и при наложении на работника приказом руководителя дисциплинарного взыскания (одного или двух). Изучение оснований неначисления недисциплинированному работнику вознаграждения позволяет сделать следующие выводы: а) положения всегда предусматривают конкретный круг нарушений дисциплины труда, при наличии которых работнику вознаграждение не начисляется полностью или частично по сравнению с возможным при дисциплинированном труде; б) по своему характеру это самые разнообразные нарушения дисциплины труда как связанные с режимом рабочего времени (прогулы, непроизводительное расходование рабочего времени и т.п.), так и ненадлежащее исполнение работником трудовой функции по своей вине, а также все другие нарушения, за которые рабочий или служащий привлекается в течение года к дисциплинарной ответственности.

С позиции стимулирования добросовестности в труде особенно важно то, что в ряде положений о вознаграждении по итогам годовой работы говорится не о лишении, а о неначислении вознаграждения работникам, допустившим указанные в положениях нарушения дисциплины труда. Следовательно, у работника, имеющего в учетном периоде нарушение дисциплины труда, не возникает субъективного права на получение вознаграждения. Доведение до всего коллектива предприятия такой связи вознаграждения с дисциплинированным трудом материально заинтересовывает работников в добросовестном выполнении возложенных на них по трудовому договору обязанностей. В некоторых современных положениях предусматривается правило, в соответствии с которым "размер вознаграждения, а также лишение полностью или частично, а также увеличение его некоторым работникам утверждается руководителем предприятия по согласованию с профкомом и оформляется приказом" (Асиновское дорожное ремонтно-строительное управление Томской области).

В ряде организаций постоянно работают над совершенствованием механизма стимулирования вознаграждения по итогам годовой работы. При подведении его первых результатов воздействия на дисциплину труда работников было обнаружено, что установление правила, предусматривающего полное лишение работника вознаграждения по итогам работы за год хотя бы за один прогул, не способствует в должной мере его воспитанию. Совершив прогул в I квартале, рабочий понимал, что он не получит вознаграждения, и это не мешало ему совершать прогулы и другие нарушения дисциплины труда в последующее время. Поэтому работодатели пошли по пути установления более сложных правил. В соответствии с ними работник, совершивший прогул в I квартале, теряет 25% возможного размера вознаграждения. Если же он допустил прогул во II квартале, то ему не выплачивается уже 50%, а за прогул в III - 75% годового вознаграждения. При прогуле в IV квартале нарушитель не получает такое вознаграждение полностью.

Но и этот механизм начисления вознаграждения нельзя признать совершенным, ибо он не использует до конца всех стимулирующих возможностей вознаграждения по итогам работы за год. Совершение прогула в начале IV квартала уже не сдерживает работника от повторных нарушений дисциплины труда последующие два или более месяцев.

На некоторых предприятиях размер вознаграждения дифференцируется в зависимости от количества нарушений дисциплины труда. Так, при одном дне прогула вознаграждение уменьшается на 20%, при прогуле до 3 дней - на 50%, а свыше 3 дней - работнику вознаграждение вообще не выплачивается.

В положениях о выплате вознаграждения за общие результаты работы в некоторых организациях предусматривается возможность признания за бывшим нарушителем дисциплины труда субъективного права на получение вознаграждения при условии, если он после проступка добросовестным трудом докажет свое исправление. Обычно такое право за рабочим или служащим признается путем совместного решения руководителя цеха, отдела с соответствующим профсоюзным комитетом и оформляется приказом руководителя организации. В некоторых положениях предусматривается срок, в течение которого работник после совершения проступка должен добросовестным трудом доказать свое исправление, а также размер получаемого в таких случаях вознаграждения, который, как правило, составляет не более 50% возможного при добросовестном труде. Установление приведенных условий признания за бывшим нарушителем дисциплины труда субъективного права на получение вознаграждения переоценить трудно. Именно это дает недобросовестному работнику материальный стимул к скорейшему исправлению, материально заинтересовывает его в дальнейшем дисциплинированном труде. Нельзя не видеть и специфики самого механизма материального стимулирования в таких случаях. Поведение работника после проступка находится в состоянии длительного контроля со стороны работодателя. От его оценки будет зависеть решение вопроса о признании за работником субъективного права на вознаграждение по итогам работы за год. Это, с одной стороны, дисциплинирует самого работника, а с другой - усиливает за ним надзор, внимание и связанное с ними воспитательное воздействие. Более того, сам порядок признания за работником права на вознаграждение (беседа с ним, приглашение его на заседание цехкома и т.п.) имеет воспитательное значение.

Но ограничить сказанным стимулирующую роль вознаграждения за общие результаты работы предприятия по итогам за год было бы неправильно. Это метод прямого стимулирования дисциплины труда. Наряду с этим следует говорить и о косвенном воздействии вознаграждения на дисциплину труда поощряемого работника. Как известно, право на вознаграждение ставится в зависимость не только от состояния дисциплины труда работника, но и от учета его вклада в общие итоги работы предприятия за год и непрерывного стажа работы как наиболее общего показателя вклада работника в результаты труда организации. И тот, и другой показатели имеют тесную связь с уровнем добросовестности исполнителя.

Вклад каждого работника в общие итоги работы предприятия в течение года есть не что иное, как специфический количественный показатель добросовестности работника. При всех равных условиях вклад добросовестного работника будет больше, чем у нарушителя дисциплины. Это определенным образом отражается и на размере вознаграждения. Поэтому для стимулирования дисциплины труда не безразлично как понимается и определяется понятие "личный трудовой вклад работника в общие итоги работы предприятия за год". Обычно такой вклад устанавливается путем определения среднедневного заработка за год. При подсчете заработка не учитываются выплаты из фонда заработной платы и материального поощрения и из других источников, которые не связаны непосредственно с производительным трудом работника в данной организации. Например, не следует учитывать оплату за дни временной нетрудоспособности, вознаграждение за выслугу лет и единовременную материальную помощь, а также гарантийные и компенсационные выплаты.

На отдельных предприятиях личный трудовой вклад работника в итоги работы предприятия за год устанавливается путем учета выполнения трудящимся своего годового плана. Названный показатель определяется отношением фактической годовой выработки (в часах) и фактического выполнения норм выработки к планируемому бюджетному времени (а не фактически отработанному) и плановому проценту выполнения норм, установленных на участке или для данного класса машин.

На практике имела место попытка поставить вознаграждение за общие результаты работы предприятия по итогам за год в зависимость от выполнения норм выработки. А в основу исчисления вознаграждения при этом соответственно кладется тарифная ставка работающего.

У каждого из названных способов учета личного трудового вклада работника в общие итоги работы за год есть свои положительные стороны и недостатки. С позиции стимулирования добросовестности в труде, повседневного воспитания работников представляется более предпочтительным последний способ. Адаптивный работник - это не только работник высокой квалификации, но и высокой требовательности к себе и к окружающим его работникам. Такое отношение к труду, конечно, не возникает сразу. Оно вырабатывается с годами. Поэтому не случайно, что среди лиц с длительным стажем работы в одной организации нарушения дисциплины труда бывают крайне редко. Добросовестный труд у такого рода людей становится их внутренней потребностью.

Стимулирование продолжительности непрерывной работы на одном предприятии прямо связано с ростом квалификации исполнителя, что также способствует повышению уровня соблюдения им трудовых обязанностей.

Не менее важным с точки зрения стимулирования добросовестности в труде является предусмотренное рядом положений правило о предоставлении возможности работодателю по согласованию с комитетом профсоюза увеличивать размер вознаграждения отдельным работникам. Вознаграждение может быть увеличено обычно не более, чем на 100-150%. Основанием для этого служит добросовестный высокопроизводительный труд исполнителя. Это обычно адаптивные работники, отличившиеся при выполнении производственных заданий, активно способствовавшие совершенствованию отдельных сторон технической и социальной организации труда на предприятии, достигшие высокого качества продукции и производительности труда и т.п.

В отдельных организациях вознаграждение увеличивается работникам, которые поощрены морально (награждены орденом, медалью, Почетной грамотой, занесены на Доску почета или в Книгу почета*(10), получившие благодарность и другие меры отличия).

Большое значение в деле воспитания трудящихся имеет и ритуал вручения поощрения, предоставления вознаграждения отличившимся работникам, а также размер его. Чем выше размер вознаграждения и чем теснее оно связано с моральной оценкой труда работника, тем эффективнее его стимулирующее, в том числе и дисциплинирующее воздействие.

В. Лебедев,

д.ю.н., профессор Юридического института

Томского государственного университета,

заслуженный юрист РФ

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 1, январь 2008 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Законодателя, видимо, нельзя персонифицировать. Однако по результатам его нормотворчества можно говорить о его некомпетентности, незнании или недостаточном знании наработок науки, обобщения практики, а может быть в некоторых случаях и нежелании знать всего того, что расходится с политическими запросами действующего режима, его заказами и сиюминутными целями, задачами. Именно поэтому в понятие заработной платы законодатель вносит все выплаты компенсационного характера, "изобретает" термин "выплаты стимулирующего характера", не подозревая, что к таким выплатам относится вся заработная плата.

Еще А.Е. Пашерстник писал, что компенсационные и иные выплаты "отличаются от заработной платы не только фактическим составом..., но и по критериям, применяемым при определении размера этих выплат. К этим выплатам применяются критерии, неприменяемые к заработной плате". (А.Е. Пашерстник. Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и служащих. М.: Изд-во АН СССР. 1949. С. 168). По мнению О. В. Смирнова, "заработная плата представляет собой заработанную плату, и этим она отличается от пособий, доплат, надбавок, гарантийных и компенсационных выплат, а также дохода, получаемого в результате труда". (Трудовое право / Под ред. О.В. Смирнова и И.О. Снигиревой. М.: Проспект. 2007. С. 347).

*(2) Трудовое право / Под ред. О.В. Смирнова и И.О. Снигиревой. 2007. С. 347.

*(3) Организация, нормирование и стимулирование труда на предприятиях машиностроения: Учебник / Н.Ф. Ревенко, А.Г. Схиртладзе, В.Л. Аристова. Под общ. ред. Н.Ф. Ревенко. М.: Высш. шк. 2005. С. 274-276, 277-279.

*(4) См. подробнее: Там же. С. 274-276.

В современной экономической литературе имеются и более детальные разработки понятий "форма" и "система" заработной платы. Так, Л.П. Владимирова пишет, что в организации заработной платы различают формы и системы заработной платы. "Форма заработной платы - это определенный механизм соизмерения затрат рабочего времени, произведенного объема работы и размера заработка работника. Каждая форма может иметь множество разновидностей, т.е. систем". (Владимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговли): Учебник. М.: Дашков и К. 2006. С. 196).

*(5) Счетчиков Николай. Смертельная прибыль / / Российская газета. 26 апреля 2007 г.

*(6) См. подробнее: Чернышева И.В. Правовые вопросы социального партнерства в субъекте Российской Федерации. Канд. дисс. Томск, 2000. С. 163-172.

*(7) Этот показатель депремирования имеется в перечне производственных упущений всех автотранспортных предприятий Кемерова, Барнаула, Новосибирска, Томска.

*(8) Коллективный договор Барнаульского почтамта на 1998-1999 годы, приложение N 1 (Положение о премировании рабочих и служащих Барнаульского почтамта).

*(9) Саликова Н.М. Оплата труда в Российской Федерации. 2003. С. 303.

*(10) Эти меры поощрения, имевшие широкое распространение при советской власти, вновь возрождаются, как показывает изучение такого опыта в предприятиях общественного питания Томска.