Сертификаты компетентности для повышения квалификации (Н. Машукова, "Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 1, январь 2008 г.)

Сертификаты компетентности для повышения квалификации

Среди назревших проблем в российской экономике наиболее важными являются устранение дисбаланса между спросом и предложением рабочей силы в профессионально-квалификационном разрезе; преодоление отставания предложений образовательных услуг от потребности рынка труда; плохое сопряжение сферы труда и сферы образования в части классификации профессий и специальностей, несогласованность понятий в сферах труда и образования (например, понятие "профессия" как многоуровневая структура и соответствующая "специальность" в сфере образования) и ряд других.

Экономический рост, наблюдающийся в последние годы в российской экономике, остро выявил проблему нехватки высококвалифицированной рабочей силы. Причем рынок труда востребовал специалистов как по традиционным профессиям, так и принципиально новым, не имеющим отечественных аналогов. Закономерно встал вопрос о подготовке специалистов новой формации, способных быстро и адекватно войти в производственный процесс, обеспечивая прирост новых современных компетенций в организациях. Отсутствие непрерывного процесса воспроизводства новой рабочей силы, соответствующей требованиям рынка труда, стало в определенном смысле тормозом экономического развития отраслей экономики.

Поэтому работодатели в настоящее время предъявляют требования к сфере образования по обеспечению рынка труда кадрами с соответствующим уровнем профессиональных квалификаций.

Анализ опыта экономически развитых стран в сфере труда, выявил тенденцию, направленную на все более тщательную систематизацию многообразных профессиональных характеристик и требований, постоянное их обновление в соответствии с потребностями рынка труда. Изучение национальных систем классификации профессий в этих странах показывает, что в процессе их создания повсеместно разрабатывался новый механизм управления человеческими ресурсами страны. Кроме того, национальные системы классификации профессий решают задачи систематизации трудовой деятельности, формирования общих требований к профессиям, оказывая, таким образом, влияние на трудовую мотивацию и рост на этой основе производительности труда, на улучшение социального и пенсионного обеспечения. При формировании национальных систем классификации профессий в международной практике развивается и система профессиональных стандартов (ПС), представляющих собой подробно описанные требования к должностным обязанностям с учетом необходимых профессиональных знаний, умений и навыков, компетенций; к уровням профессионального образования, а также требования к здоровью, опыту работы.

Анализ формирования и применения ПС в экономически развитых странах показал, что динамика экономического развития, социально-культурные особенности, исторически сложившиеся традиции в сфере труда напрямую влияют на содержание стандартов. Национальные ПС формируются с учетом специфики социально-экономического развития отраслей экономики страны.

Следует отметить, что динамика рыночной экономики, приводящая к быстрому формированию новых требований к знаниям, умениям и компетенциям персонала организаций, непрерывно находит свое отражение в ПС. В свою очередь, эти стандарты служат важным руководством и основанием для формирования системы профессионального образования и обучения.

Новые экономические условия в России сформировали новый рынок рабочей силы и потребовали создания иных механизмов его регулирования, повышения образовательного и профессионально-квалификационного уровня трудовых ресурсов. Поэтому в связи с новыми задачами развития производства, создания новой техники и технологий квалификация, приобретенная работником ранее, должна быть приведена в соответствие с изменяющимися квалификационными требованиями или доведена до уровня, требуемого для работы по новым профессиям.

В свою очередь и работодатели пересматривают требования к персоналу с точки зрения его компетентности. Знания, умения и навыки теперь рассматриваются в контексте способности и готовности эффективно применять их на практике, удовлетворять стандартам качества при производстве продукции и предоставлении услуг. Таким образом, ключевой позицией в достижении экономической стабильности организаций в первую очередь является повышение качества рабочей силы, которое должно отвечать совокупным требованиям различных сфер трудовой деятельности: экономической, научно-технической, информационной, социальной, морально-этической.

Среди назревших проблем в российской экономике наиболее важными являются устранение дисбаланса между спросом и предложением рабочей силы в профессионально-квалификационном разрезе; преодоление отставания предложений образовательных услуг от потребности рынка труда; плохое сопряжение сферы труда и сферы образования в части классификации профессий и специальностей, несогласованность понятий в сферах труда и образования (например, понятие "профессия" как многоуровневая структура и соответствующая "специальность" в сфере образования) и ряд других.

Нормативной базой в сфере труда, по опыту стран с развитой рыночной экономикой, служат классификаторы профессий, представляющие собой построенную на определенных принципах иерархию групп профессий, а также соответствующие им системы ПС. Эволюция профессий и квалификаций на российском рынке труда потребовала современного подхода к их классификации, отражающей требования новых экономических условий и международного опыта. Поэтому нормативная база, регламентирующая и сопровождающая сферу труда, нуждается в обновлении. В частности, появилась необходимость внесения изменений в наименования профессий, в содержание квалификационных требований. Кроме того, необходимы принципиальные изменения в формировании общей структуры классификации профессий, соответствующей реалиям рынка труда.

Новая классификация профессий должна систематизировать их по группам, что позволит оперативно реагировать на изменения профессионально-квалификационной структуры трудовых ресурсов, осуществлять прогнозные оценки рынка труда, содействовать профессиональной мобильности работников, планировать организацию профессионального образования и обучения. Классификация профессий структурирует требования и к ее основной ячейке - профессии. Для каждой профессии указываются: общие условия реализации трудовой функции; условия и режим реализации трудовой деятельности; необходимый образовательный ценз и опыт работы; требования к необходимости сертификации.

Систематизация характеристик профессий закладывает условия для формирования многоуровневой структуры квалификационных требований, начиная с уровня, когда отсутствуют особые требования к профессиональным знаниям и умениям (начало трудовой деятельности) до уровня, когда они требуются для осуществления стратегического планирования деятельности организации, принятия нестандартных решений в разнообразных условиях профессиональной деятельности.

Описание содержания профессии и требований к ней по квалификационным уровням формируется в ПС. Это нормативный документ, отражающий минимально необходимые требования к профессии по квалификационным уровням с учетом обеспечения качества, продуктивности и безопасности выполняемых работ. Наряду с другими данными, приводится перечень конкретных должностных обязанностей, рассматриваемых с точки зрения знаний, умений и навыков, компетенций, необходимых работнику для реализации трудовых функций.

ПС - продукт коллективной деятельности работодателей, объединенных по видам экономической деятельности, отражающий минимально необходимые совокупные квалификационные требования к профессиям.

Стандарт формулирует основные требования рынка труда, работодателей к профессии и закладывает основу для прикладной составляющей образовательного стандарта по соответствующей специальности. Описывая профессию по различным квалификационным уровням, ПС также становится основой для формирования программ профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, проведения аттестации и сертификации персонала, планирования его профессионального роста. Также ПС формирует основу для прикладной составляющей образовательных стандартов.

В процессе развития структуры квалификаций представляется возможным наполнять содержанием каждый квалификационный уровень в зависимости от приращения новых компетенций, учитывать эти процессы в образовательных программах. Непрерывное обновление профессионального стандарта позволяет оценивать приращение компетенций работника, освоенных как в процессе обучения, так и в ходе приобретения трудового опыта.

Многочисленные дискуссии о необходимости разработки ПС представителями сферы образования с участием работодателей отражают, на наш взгляд, устойчивое заблуждение. Постоянно изменяющиеся требования к содержанию профессий, формирующиеся в трудовой среде, должны быть сформулированы и обобщены именно в этой среде. Кроме того, объемы компетенций по квалификационным уровням должны быть разумно широкими, чтобы они описывали наиболее характерные требования к профессии, отражающие специфику отрасли экономики. В этом случае работник становится мобильным в процессе предложения широкого спектра компетенций на отраслевом рынке труда.

Для того, чтобы отразить наиболее характерные требования к профессии, необходимо привлечение к формированию ПС достаточно широкого круга работодателей-экспертов, способных отразить наиболее современные и достаточные требования для обеспечения качества, безопасности и продуктивности труда. Работодатели, объединенные по видам экономической деятельности, должны разрабатывать и обновлять системы ПС на постоянной основе. Это потребует институционализации процесса, т.е. формирования корпуса отраслевых специалистов, работающих в области классификации профессий, разработки ПС, актуализации перечней профессий и обеспечения взаимодействия со сферой образования.

Необходимо отметить, что ПС унифицируют требования по компетенциям и уровням квалификации. Поскольку сотрудники могут выполнять сходные должностные обязанности на одном квалификационном уровне, стандартами зафиксирован общий характер требуемых знаний, умений и навыков, компетенций. Стандарты позволяют сопоставлять различные тенденции в сфере труда и образуют основу единой системы аттестации и сертификация персонала по единым критериям.

Благодаря внедрению ПС работники, работодатели, система профессионального образования получают ряд преимуществ:

работникам предоставляется возможность определить свой профессиональный уровень и улучшить профессиональные знания, повысить квалификацию, подтвердить квалификацию сертификатом, получить основу для дальнейшего профессионального роста;

работодатели получают критерии для оценки персонала и повышения профессионального уровня работников, активизации их мотивации, повышения эффективности и качества труда, следовательно, для достижения высоких экономических результатов;

работодатели приобретают возможность контролировать профессионализм работников, поддерживать и улучшать отраслевые стандарты качества;

система профессионального образования в виде стандартов получает содержательную основу для обновления образовательных стандартов (прикладная составляющая), разработки учебных программ, модулей и методических материалов.

Очевидно, что в настоящее время каждый из субъектов рынка труда действует параллельно и не системно. Не установлены институциональные связи между сферами труда и образования, соответствующие новым экономическим условиям, не создана совместная законодательная и нормативная правовая база в области улучшения качества рабочей силы. Это является одним из узких мест при формировании баланса спроса и предложения на рынке труда.

В последнее время остро встала проблема улучшения качества подготовки специалистов. Учреждения образования широко используют в образовательных стандартах квалификационные требования к профессиям, разработанные в сфере труда еще в советское время. Несмотря на то, что осуществляется попытка обновления квалификационных требований за счет так называемой региональной составляющей, ощутимого результата это не дает, подготовка специалистов все еще не удовлетворяет потребностям работодателей.

Поэтому квалификация новой рабочей силы, равно как и квалификация, приобретенная работниками ранее, должна быть приведена в соответствие с изменяющимися квалификационными требованиями, требованиями профессионального стандарта. Таким образом, актуализируется проблема обновления квалификационных требований в рамках концепции обучения на протяжении всей жизни.

Следует отметить, что наполнение образовательных стандартов прикладным содержанием в соответствии с требованиями работодателей, должно привести к ситуации, когда выпускник образовательного учреждения получает знания и умения, приближенные к потребностям работодателей, к практике. Это позволило бы ускорить процесс трудоустройства и адаптации специалиста на рабочем месте, снизить затраты на его "доводку".

На основе требований ПС профессиональные сообщества работодателей создают системы сертификации персонала для выявления и подтверждения уровня квалификации работников с выдачей сертификатов компетентности. Такая система позволяет идентифицировать компетентность персонала на соответствие требованиям ПС и подтверждать готовность трудовых ресурсов для осуществления и достижения стратегий и целей организаций. Работодатель, принимая на работу сертифицированного работника, получает гарантию его компетентности.

Среди основных целей создания системы ПС в Российской Федерации - защита профессионализма и уровня жизни работника на основе достижения персоналом организаций совокупной профессиональной компетентности, соответствующей наивысшим требованиям внутреннего и внешнего рынка; содействие внедрению современных технологий, эффективных методов управления, организации производства и труда как основы устойчивого экономического развития.

Обследование организаций, объединенных по видам экономической деятельности, с целью анализа содержания профессий позволяет осуществлять их описание по определенным характеристикам, включающим ключевые компетенции, формировать траектории профессиональной мобильности и решать другие задачи. Кроме того, сформированные компетенции в дальнейшем могут изменяться или дополняться в соответствии с новыми технологическими требованиями, но без изменений общей концепции формирования стандарта.

Все рамочные требования ПС формируются эмпирически в результате проведенных обследований организаций по видам экономической деятельности. Вышеизложенное позволяет сформулировать общие требования к ПС, такие, как:

учитывать лучший международный и российский опыт в профессиональной области;

не противоречить существующей нормативно-правовой базе;

не содержать неоднозначных трактовок, аббревиатур и условных сокращений и т.п.

ПС разрабатываются на основе анализа должностных обязанностей, компетенций, которые формируются в производственной среде по квалификационным уровням. Практические навыки представляют собой знания и умения, связанные с выполнением практических действий по каждой должностной обязанности. Поведенческие навыки представляют собой социальные модели поведения, необходимые при реализации должностных обязанностей. Сочетание этих составляющих требуется в любой профессиональной ситуации по каждой профессии.

Основное содержание профессионального стандарта формируется исходя из следующих положений:

в общих чертах указываются основные направления деятельности работников по соответствующей профессии. Для каждого квалификационного уровня определяются соответствующие ему наименования должностей, уровни профессионального образования, а также требования к опыту работы, необходимости сертификации, состоянию здоровья;

определяются основные (ключевые) должностные обязанности: какие функции необходимо выполнять, чтобы соответствовать требованиям качества по конкретной профессии, квалификационному уровню;

определяются необходимые умения и навыки по каждой должностной обязанности: включаются все основные требования к умениям и навыкам, в том числе к качеству труда, поведенческим навыкам, а также требования международных стандартов и т.п.;

определяются основные знания, связанные с каждой должностной обязанностью: приводится перечень прикладных знаний, требуемых для выполнения должностных обязанностей. Эти знания лежат в основе реализации умений и навыков.

Концепция формирования требований к профессии предполагает при разработке новых ПС принятия следующего подхода - они должны отражать лучший российский и зарубежный опыт работы в определенной профессиональной области. Этот набор стандартов и требований основывается на знаниях технических экспертов и ведущих специалистов; на результатах аналитических обследований организаций, объединенных по видам экономической деятельности, с учетом обеспечения репрезентативности выборки, позволяющей достичь достоверности информации. Анализ результатов этой работы позволяет вычленять основные характеристики и функции по профессиям, объемы компетенций, необходимые для качественного выполнения работы в соответствии с отраслевыми требованиями и международными стандартами. Главным является то, что именно профессиональная среда формирует шкалу требований к исследуемой профессии, избегая субъективизма при формировании ПС.

Таким образом, иерархия построения квалификационных уровней и профессиональных требований определяется эмпирически и отражает развитие профессий по видам экономической деятельности в определенный период времени.

Российский опыт в области построения ПС начался в Минтруде России с 1998 по 2004 г. (до ликвидации Минтруда России). Были проведены исследования с целью обновления нормативной документации в области развития трудовых ресурсов с учетом международного опыта.

Проведены научные исследования в области разработки концепции формирования системы управления качеством рабочей силы, соответствующей требованиям международных стандартов и новым экономическим условиям. Была разработана методика формирования ПС для профессий, наиболее значимых для развития экономики в рыночных условиях.

Эта работа включала разработку:

структуры ПС с учетом требований к качеству, продуктивности и безопасности труда, требований международных стандартов качества;

требований к актуализации ПС по видам экономической деятельности;

методики организации и проведения проекта по разработке ПС;

инструментария для проведения анкетирования и обработки базы данных в процессе формирования ПС и др. В результате разработана методика формирования ПС, которая была апробирована по профессиям в различных отраслях экономики. Среди них:

индустрия туризма - 1999 г.;

менеджер инновационной деятельности - 2002 г.;

менеджер по внутрифирменному обучению - 2002 г.;

преподаватель профессионального обучения - 2003 г.;

менеджер в сфере здравоохранения 2003 г.;

индустрия питания - 2003 г.;

специалист сухого строительства - 2004 г.

Положительный отзыв работодателей позволил сделать вывод о возможности широкомасштабного применения разработанной методики и об ее унифицированном характере.

В настоящее время эта работа продолжается в Центре развития профессиональных квалификаций Государственного университета - Высшей школы экономики. Разработаны ПС в следующих отраслях экономики:

в области авиаконструирования - 2006-2007 гг.;

в сфере информационных технологий - 2006-2007 гг.;

в области атомной энергетики - 2007 г. ;

в области управления государственным и муниципальным заказами - 2007 г.;

в области финансового консультирования - 2007 г.

Кроме того, Центром разработаны нормативные и методические материалы по созданию центров по сертификации персонала, по порядку и процедурам системы добровольной сертификации персонала в соответствии с требованиями международного стандарта ISO/IEC CD 17024:2003.

Эти работы позволяют системно подойти к описанию компетенций по профессиям, т.е. формированию ПС, приступить к созданию системы добровольной сертификации персонала по видам экономической деятельности, совершенствовать подготовку новой рабочей силы в сфере образования и персонала организаций в сети корпоративных образовательных учреждений и центров.

Упорядочение процессов построения профессионально-квалификационной структуры трудовых ресурсов по видам экономической деятельности, разработка системы ПС и системы добровольной сертификации персонала (подтверждения квалификаций на их основе), должны содействовать совершенствованию качества рабочей силы. Полученные результаты позволили бы продвинуться на пути построения в Российской Федерации Национальной системы квалификаций с учетом международных требований.

Н. Машукова,

директор Центра развития профессиональных квалификаций

Государственного университета - Высшей школы экономики

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 1, январь 2008 г.