Зарплата на карточку: все "за", работник "против" (Е. Грингауз, "Практический бухгалтерский учет", N 2, февраль 2008 г.)

Зарплата на карточку: все "за", работник "против"

Конечно, по большинству параметров безналичная форма заработной платы удобнее и работодателю, и работникам. А если люди не понимают своей выгоды? Есть ли какой-то способ заставить работника получать заработную плату в банкомате?

Давайте разбираться вместе. Трудовой кодекс РФ устанавливает, что заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором (ст. 136 ТК РФ).

Иными словами, выплата заработной платы по безналу допускается только в том случае, если:

это предусмотрено в коллективном или трудовом договоре;

если работник указал банковский счет, на который необходимо перечислить заработную плату.

Конечно, идеальный вариант: трудовые договоры содержат указания конкретных банковских счетов со всеми реквизитами, на которые перечисляется заработная плата. Или хотя бы коллективный договор или трудовые договоры содержат условие о выплате работнику заработной платы в безналичной форме.

Однако, как правило, в коллективном договоре и трудовых договорах нет ни слова о безналичной форме выплаты заработной платы.

Что теперь делать? Ответ напрашивается сам собой: вносить изменения в коллективный договор или трудовые договоры с работниками. Конечно, работодатель имеет право менять условия трудового договора в одностороннем порядке. Это закреплено статьей 74 ТК РФ: "В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника".

Для изменения необходимо предупредить о таких изменениях не позднее чем за два месяца. В случае несогласия работника с такими изменениями трудовой договор будет расторгнут (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - "Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора").

Самое неприятное то, что в случае возникновения спора доказывать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, придется работодателю. Это следует из статьи 56 ГПК РФ, на что указал и Верховный суд РФ (п. 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Вряд ли суд расценит изменение формы выплаты заработной платы как "изменение организационных или технологических условий труда" - от того, в какой форме будет выплачиваться заработная плата, технология производства не изменится. Изменение формы оплаты труда никак не сказывается на управлении персоналом. На наш взгляд, никакими изменениями в производстве невозможно оправдать введение в организации безналичной заработной платы.

Позвольте, скажет иной бухгалтер, неужели изменение формы выплаты заработной платы нельзя увязать с изменением организационных или технологических условий труда? Введение "карточной" системы тем и выгодно, что оптимизирует труд той же бухгалтерии.

Полагаем, что судьи не поддержат эту точку зрения и вряд ли сочтут применение статьи 74 ТК РФ корректным. В данном случае речь будет идти не совсем о трудовых, а скорее о гражданско-правовых отношениях. А что? Денежные расчеты регулируются именно Гражданским, а не Трудовым кодексом (а именно гл. 46 ГК РФ). Из этого следует, что согласовывать свои амбиции и разрешать разногласия стороны могут только в рамках гражданского законодательства (которое, как известно, основывается на равноправии сторон и неподчинении их друг другу (ст. 1, 2 ГК РФ)).

А если учесть вдобавок, что физические и юридические лица:

приобретают и осуществляют свои гражданские права своей волей и в своем интересе;

свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий договора (ст. 1 ГК РФ), - то и работник имеет право голоса при решении вопроса о форме расчетов между ним и работодателем.

Хроники партизанщины: как заставить открыть счет?

Не забудем еще про одно весьма важное условие перевода на "карточную" систему: необходимо открыть банковский счет на имя работника.

Рассмотрим возможные варианты.

Можно ли заставить работника заключить договор банковского счета. Нет, нельзя - это противоречит принципу свободы договора (ст. 421 ГК РФ).

Тогда, быть может, работодатель может сам открыть счет и перечислять деньги на него? Банковский счет может быть открыт не только клиенту, но и указанному им лицу (ст. 846 ГК РФ), т. е. работодатель имеет право обратиться в банк и открыть банковские счета всем работникам.

С точки зрения гражданского законодательства открытие работодателем банковского счета своему работнику представляет собой договор в пользу третьего лица (ст. 430 ГК РФ). И лицо, в пользу которого заключен договор, имеет право отказаться от прав, им предоставленных. Таким образом, если работник откажется от права, предоставленного договором банковского счета, то перечислять его заработную плату на этот счет работодатель будет не вправе.

Есть еще один вариант, который практикуют многие работодатели: перечислять заработную плату на расчетный счет работника, открытый до подписания трудового договора. Такой добровольно-принудительный способ довольно удобен, если желаешь выяснить, до какой степени принципиальный работник тебе достался. Однако стоит помнить, что, согласно статье 859 ГК РФ, договор банковского счета может быть расторгнут по заявлению клиента в любое время. Понятно, что даже если в трудовой договор работника будут внесены реквизиты конкретного банковского счета, то работник все равно будет иметь право закрыть счет.

Выводы напрашиваются сами собой: даже если работодатель откроет банковский счет, при любом раскладе потребуется согласовать вопрос выплаты заработной платы в безналичной форме с работником.

Сила - не метод

Недавно на глаза автору попалась любопытная публикация: некий специалист советовал прописать нормы о выплате заработной платы в безналичной форме в локальном нормативном акте. Мол, в таком случае отказ работника от получения банковской карты считается нарушением трудовой дисциплины со всеми вытекающими отсюда предупреждениями, выговорами и увольнениями.

Все это очень и очень спорно, поскольку дисциплинарным проступком является нарушение работником трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Можно узнать, с какой стати у обычного сотрудника может возникнуть обязанность заключить договор банковского счета? Или получать зарплату вовремя и без задержек способом, удобным именно работодателю?

Короче говоря, по мнению автора, привлечение к дисциплинарной ответственности за отказ получать заработную плату в безналичной форме незаконно. А силовые действия вплоть до увольнения не повлекут за собой ничего, кроме неприятностей в виде восстановления на работе уволенного работника, а также оплаты вынужденного прогула и компенсации причиненного морального вреда.

Более того, если работодатель будет отказываться выплачивать заработную плату в кассе работнику, не получившему банковскую карту, то это должно расцениваться как задержка выплаты заработной платы.

Нарушение сроков выплаты заработной платы влечет за собой материальную ответственность работодателя в виде процентов в размере ставки рефинансирования Банка России - в случае, если более высокий размер процентов не установлен коллективным или трудовым договором, - от невыплаченной в срок денежной суммы за каждый день задержки (ст. 236 ТК РФ).

Пытаемся договориться

Вот и получается, что все прикладные хитрости в итоге разбиваются о банальное нежелание работника сотрудничать с администрацией. И что самое важное - никакими хитрыми формулировками в коллективных или трудовых договорах, а также локальных нормативных актах эту проблему не решишь. Все это не является достаточным для перевода работников на карточную систему.

Более того, идя на открытый конфликт с работником, работодатель крупно рискует. Так, согласившись на выплату заработной платы в безналичной форме, работник впоследствии может передумать и потребовать выплаты заработной платы наличными деньгами. Он имеет право поменять банковский счет, на который ему должна перечисляться заработная плата.

Все эти действия правомерны и не могут наказываться ни в рамках трудового, ни в рамках гражданского законодательства. В то же время работодатель может нарваться на обвинение в задержке выплаты заработной платы и денежные санкции.

Если ваши переговоры с работниками зашли в тупик, то стоит искать путь в убеждении и поощрении, а также постоянном (и настойчивом) разъяснении сотрудникам преимуществ получения заработной платы в безналичной форме. Некоторым наверняка понравится возможность получения овердрафтов, которые предоставляются держателям карт. Некоторых может заинтересовать получение заработной платы на несколько дней раньше срока ее выплаты в кассе. Наконец, сопротивление может сломить выбор банка с большой сетью банкоматов (идеальный вариант - чтобы несколько из них были поблизости от офиса). Вполне возможно, что после этого консенсус будет найден.

Е. Грингауз,

эксперт

"Практический бухгалтерский учет", N 2, февраль 2008 г.