Стили организационно-управленческих взаимодействий и проблемы их распознавания (В.М. Кожухар, "Управление персоналом", N 5, март 2008 г.)

Стили организационно-управленческих взаимодействий
и проблемы их распознавания

Демократизация общественной жизни, осознание социумом несоизмеримой важности роли управления и управляющих в экономике инициировали научный и практический интерес к поведенческим аспектам управленческих отношений. Заслуженное внимание привлекает проблема ситуационной эффективности стиля организационно-управленческих взаимодействий, в особенности стиля руководства. Для специалистов по управлению персоналом важно знать и уметь предвидеть, в каких ситуациях, в каких должностных ролях наиболее приемлемым окажется тот или иной стиль поведения. Распознавание склонности конкретного руководителя к определенной стилевой ориентации практически важно, в частности при подборе персонала. Предлагаемая читателю статья содержит прагматичные рекомендации по этому поводу.

Субъектно-стилевые особенности управленческого взаимодействия в организациях пока, по нашему мнению, изучены недостаточно. Так, в управленческой литературе большей частью отражены стили руководства, информационного обмена и разрешения конфликтов. Между тем, и это очевидно, изучением и описанием пока не охвачены такие проявления управленческого взаимодействия, как вступление в должность (начало исполнения функциональных обязанностей), уход работника из организации и многое другое. Представляется очевидным, что во всех актах управленческого взаимодействия персонала находит проявление его ментальность.

Ниже, на рис. 1, приведена классификация актов/процессов таких взаимодействий, которую можно рассматривать в качестве контекстуальной карты, отражающей изученность предметной области.

Предварительно отметим, что зачастую проблематично разграничить метод и стиль реализации конкретного вида взаимодействия.

Так, рассматривая блок 1.1 и имея в виду распространенную в постперестроечной России практику "покупки" "доходной"/"теплой" должности, преимущественно руководящей, трудно однозначно утверждать, что это: метод или стиль трудоустройства (найма)?

Рассматривая блок 1.2 и имея в виду нередкую практику найма "новыми русскими" торгашами женщин-реализаторов без какой-либо оплаты, на условии "что добудешь сверх цены - то твое", то есть с благословением на обвешивание, обсчет, подмену более качественных или дорогостоящих товаров/сортов менее качественными или более дешевыми, не менее проблематично идентифицировать, что это: метод или стиль "вознаграждения"?

Проводы уходящего, даже по естественным причинам (окончание контракта, уход на пенсию и т.д.), со стороны работодателя (блок 1.3) крайне редки. Если они и имеют место, то скорее в порядке "самообслуживания", то есть взаимно инициируются коллегами или друзьями. Выделить по этому поводу особые типы стилей затруднительно.

Несмотря на отражение в художественной литературе, в управленческой пока не отмечен чисто славянский стиль "обмывания" новой должности (начала работы, начала служебной роли, блоки 2.1 и 3.1). Наиболее яркая его форма встречается у "силовиков", при которой "виновнику" надлежит извлечь вожделенную звездочку из стакана водки губами.

Уход руководителя с поста (блок 2.3), если только не в порядке выдвижения на более высокую должность, - явление минорное и особенно не отмечается. Выделить его стили проблематично. Что касается ухода из организации по возрасту, то здесь наблюдаются два стиля, не отраженные в управленческой литературе. Один из них можно назвать "тихим", а второй - "шумным". "Шумный" уход, как правило, организуется самим уходящим, с задолго-заблаговременным оповещением о "событии" всех с целью надлежащей подготовки чествования "виновника". Бывает, что он "достает" окружающих. Уход работника, как рядового, так и руководящего (блоки 3.3 и 2.3), может характеризоваться спокойным стилем и стилем "хлопанья дверьми". Последний может сопровождаться ущербом, как материальным, так и имиджевым. Чаще всего обоюдосторонним. Таким образом, распознавание типа стиля, к которому тяготеет работник, чрезвычайно важно в практике управления персоналом. Особую важность для теории и практики управления представляют стили руководства.

Рис. 1. Классификация организационно-управленческих взаимодействий (функций)

/--------------------------------------------------------------------------------------------------\

|Этапы индивидуальных|    Уход     |      Проводы      |Уход с поста и/или из| Уход из организации |

|  жизненных циклов  |             |        1.3        |     организации     |        3.3          |

|   сотрудника в     |             |                   |         2.3         |                     |

|    организации     |-------------+-------------------+---------------------+---------------------|

|                    |  Пребывание |Оценка, аттестация,|     Руководство     |Исполнение   функцио-|

|                    |             |вознаграждение     |         2.2         |нальных обязанностей |

|                    |             |        1.2        |                     |        3.2          |

|                    |-------------+-------------------+---------------------+---------------------|

|                    |Вхождение*(1)|Привлечение, наем, |Вступление  в   долж-|    Начало работы    |

|                    |             |посвящение*(2)     |ность (инаугурация)  |        3.1          |

|                    |             |        1.1        |         2.1         |                     |

\----------------------------------+-------------------+---------------------+---------------------|

                                   |   Работодатель    |  Наемный рабочий*(3)|  Рядовой работник   |

                                   |-------------------+---------------------+---------------------|

                                   |                   |       Субъект       |                     |

                                   |                   |   взаимодействия    |                     |

                                   \---------------------------------------------------------------/

Известная русская пословица гласит: каков поп, таков и приход. Следует отметить, что изучению этих стилей и уделялось больше всего внимания. Наиболее совершенной классификацией стилей руководства рассматривается решетка Р. Блейк - Дж. Моутон.

Эта классификация, несмотря на наибольшую по сравнению с другими близость к полноценному распознаванию имеет и ряд недостатков, не позволяющих ее эффективное использование в таком качестве. Недостатками классификации являются: чрезмерно большое число типов, затрудняющее практическое использование; нереальность типа 9.9 "команда", предопределяющаяся тем, что индивид не может одновременно полномерно (на все девять градаций) проявлять оба свойства ориентации. Или дело, или люди, или и то и другое, но в определенном, суммарно ограниченном сочетании, аналогично кривой производственных возможностей (см., например, [9]); загадочность того, а что же придает жизненность и обеспечивает выживаемость типа 1.1 "страх перед бедностью".

Классификации типов стилей, сколь бы удачным они ни были, сами по себе не решают проблемы распознавания. Для этого требуется еще один, дополнительный инструмент - тест, позволяющий оценить меру ориентации индивида-руководителя на определенное направление интересов. Тест, составленный независимо от классификации Блейк-Моутон, но позволяющий совместное с ней использование, существует [6, с. 33-36]. Он состоит из 35 вопросов, 15 из которых ориентированы "на людей", а 20 "на дело" и предполагающих по 5 стандартных ответов на каждый: всегда - часто - иногда - редко - никогда. Особенностью этого теста является допущение того, что индивид действительно способен одновременно полномерно учитывать интересы и дела, и людей (на все 9 делений любой шкалы по каждому свойству).

Совместное использование этого теста и решетки Блейк-Моутон обеспечивает распознавание типов стилей, предусматриваемых последней, и определение частоты склонности индивидов к определенному типу стиля. Это позволяет не только выявить названную частоту, но и проверить саму работоспособность классификации.

С этой целью были тестированы студенты вузов города Брянска, изучающих управление. Результаты тестирования подвергались несложной обработке для представления на решетке. Так, для перехода от набранного при тестировании числа баллов по каждой ориентации к масштабу решетки (градации ориентаций, см. рис. 2) использовалось выражение (1):

             |/- ПТ       M      -\|

    MO     = ||ЧБ     : ЧБ     x 9||

      x(y)   |\- x(y)     x(y)   -/|

где:

     MO     - мера одной из ориентаций, приуроченная к оси x (или y),  целых

       x(y)           ---

единиц; MO     псилон 1,9;

    ПТ     - число баллов (ЧБ) по одной из отмеченных x(y) ориентации,

  ЧБ

    x(y)

полученное индивидом при тестировании (пт);

   M  -  максимально  возможное  к  получению  число  баллов   по   каждой

 ЧБ

   x(y)

              М          М

ориентации (ЧБ x = 20; ЧБ y = 15);

Вертикальные скобки отражают оператор округления результата вычислений до целого числа (по общим правилам).

Например, тестируемый набрал следующие количества баллов по ориентациям: на дело - 12; на людей - 11. Согласно выражению (1), его тяготение к стилю, предусмотренному типологией, выражается координатами: по "х" - |(12 : 20) х 9| = 5; по "у" - |(11:15) х 9| = 7.

Результаты тестирования представлены на поле решетки Блейк-Моутон (см. рис. 2). Цифры в клетках решетки отражают число индивидов, тяготеющих к соответствующему стилю. Они достаточно убедительно, на наш взгляд, свидетельствуют о неработоспособности классификации в зонах, отстоящих от кривой, сумма координат точек которой равна 10 - 11, то есть в левом нижнем и правом верхнем углах. Слабая заполненность клеток левого верхнего угла решетки объясняется, по нашему мнению, спецификой тестируемой выборки, ее молодежным максимализмом - "деловитостью".

1 Количество индивидов, тяготеющих к стилю 5.8.

"Рис. 2. Отражение результатов тестирования"

Ранее отмеченные недостатки классификации стилей руководства Блейк-Моутон, подтверждаемые результатами выполненного исследования, а также сама управленческая практика предопределили представление о существовании третьего фактора, подлежащего обязательному учету классификацией стилей, а именно - ориентация руководителя на собственные интересы, и выработку типологии, учитывающей этот фактор.

Такая типология отражена рис. 3 и 4. Она, как видно из приведенных рисунков, представляет собой пустотелую пирамидку*(4), охватывает 15 типов стилей, что значительно меньше и более реалистично, практически применимо, чем в классификации Блейк-Моутон. Опорными типами в предлагаемой типологии рассматриваются: "авторитет-подчинение" (5.1.1); "борцы с джунглями (львы)*(5)" (1.1.5); "кантри" (1.5.1).

Столь же независимо от предложенной типологии разработан инструмент идентификации стилей - соответствующий тест (см. [6, с. 30-36; 7, с. 34-40]). Он содержит 27 вопросов (утверждений), по каждому из которых предусмотрено по три стандартных ответа и возможность получения тестируемым по всем трем ориентациям вместе (на дело, на людей и на собственные интересы руководителя) трех баллов (в любом сочетании по ориентациям: 0-1-2). Общее число баллов по всем вопросам, которое может получить тестируемый, - 81 балл, а максимальное по одной ориентации - 54 балла. Тест, как видим, учитывает невозможность одновременного "полновесного" уделения (см. [9, с. 164-168]) внимания индивидом всем трем ориентациям и тем самым лишен недостатков, свойственных и классификации Блейк-Моутон, и ранее рассмотренному тесту.

"Рис. 3. Объемное представление классификации"

При этом переход от результатов тестирования к масштабу предложенной типологии ("пустотелой пирамидки") возможен при помощи формулы (2), структурно сходной с (1):

               |/- ПТ          --\    |

   MO        = ||ЧБ          : 54| х 5|, (2)

     x(y, z)   |\-   x(y, z)   --/    |

где:

    MO        - мера одной из ориентаций, приуроченная к оси x  (или

      x(y, z)

y, или z), целых единиц; MO x (y, z) 1,5;

      ПТ  - число баллов (ЧБ) по одной  из  отмеченных  ориентаций,

    ЧБ

        x(y, z)

полученное индивидом при тестировании.

"Рис. 4. Плоское представление классификации"

При округлении координат ячеек пирамидки по общим правилам это может приводить и зачастую приводит к тому, что сумма чисел, выражающих координаты ячеек (обозначения типов стилей), отклоняется от цифры "7", служащей своеобразной константой принятой классификации. В связи с этим предложено округления вычислений, выполняемые по формуле (2), осуществлять с соблюдением требования, чтобы общая сумма баллов по всем трем ориентациям равнялась 7. Пример результатов тестирования и определения классификационных "координат" с учетом отмеченного ограничения в группе руководителей строительных организаций, состоящей из 50 человек, приведен на рис. 5. Этот рисунок отражает предложенную нами форму плоского представления трехмерной классификации.

"Рис. 5. Плоское преобразованное представление"

Из приведенных на рис. 5 результатов тестирования видно, что руководители строительных организаций, выжившие в годы перехода к рыночной системе современного бизнеса, характеризуются повышенной деловитостью, значительной антропоцентричной ориентацией и умеренной эгоцентричной.

Список литературы

1. Виханский О.С, Наумов А.Н. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. М.: "Гардарики", 1999. 528 с.

2. Дафт Р.Л. Менеджмент. СПб: "Питер", 2002. 832 с.

3. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. 3-е изд. Минск: "Новое знание", 2000. 336 с.

4. Кожухар В.М. Типология стилей руководителя. Вклад ученых и специалистов в национальную экономику: Материалы региональной научно-технической конференции, г. Брянск, 16-18 мая 2001 г.: в 3 тт. Брянск: БГИТА, 2001. Т. 2. С. 116-119.

5. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента. 2-е изд. СПб: ОЛБИС, 1998. 192 с.

6. Психологические тесты: В 2 тт. / Под ред. А.А. Карелина. М.: "Владос", 2002. Т. 1. 312 с.

7. Рамендик Д.М., Рамендик М.Г. Загляни внутрь себя. Психологическое тестирование - серьезно, но доступно. М.: Изд-во Института психотерапии, 2001. 192 с.

8. Серван-Шрейбер Ж.-Л. Ремесло предпринимателя. М.: "Международные отношения", 1993. 244 с.

9. Экономическая теория: Учебник / Под ред. В.Д. Камаева. 7-е изд., перераб. и доп. М.: "Владос", 2001. 640 с. 9. с. 29, 30

В.М. Кожухар,

доктор технических наук,

профессор, Брянская государственная

инженерно-технологическая академия

"Управление персоналом", N 5, март 2008 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) В организацию или функциональную роль (должность).

*(2) В ситуации совмещения функций работодателя и руководителя обе первые графы рассматриваются как одна.

*(3) Все функции работодателя одинаково распространяются на весь наемный персонал. Они могут быть делегированы наемному руководителю.

*(4) Возможно, более удачно, осьмушку скорлупы.

*(5) Согласно классификации Г. Щекина.