Завышенные требования (Ю. Верлина, "Кадровый менеджмент", N 3, март 2008 г.)

Завышенные требования

Смена работы ради более высокой зарплаты для 20-30-летних является нормой

Сегодня для многих работодателей стоят одни и те же вопросы: как привлечь в компанию молодых специалистов, причем квалифицированных и талантливых, и при этом с адекватными требованиями по зарплате.

Каждой компании хочется видеть среди своих сотрудников молодых, энергичных, высококвалифицированных людей. Для того чтобы работать с молодежью, разрабатывать и реализовывать различные программы, нужно прежде всего понимать, кто эти ребята, что для них важно и ценно в жизни, какие цели они ставят перед собой и что в конечном счете ожидают от своего работодателя. Причем нужно понимать, что эти характеристики не являются универсальными для всех - и ценности, и модели поведения сильно различаются в зависимости от места проживания, полученного образования, сферы деятельности молодежи. Именно в таком случае действия будут эффективными, а инвестиции в молодежные программы - целевыми.

Суть исследования

Мы изучали вопросы, связанные с трудовыми ценностями и поведением молодежи в течение нескольких последних лет. Тема, которую мы затронули, касалась "золотой молодежи" - выпускников престижных вузов Москвы и Санкт-Петербурга. Ни для кого не секрет, что именно этих ребят хотят видеть в качестве молодых сотрудников многие столичные и даже региональные работодатели. Диплом "брендового" вуза долгое время был гарантией успешного трудоустройства, а главное, подтверждением высокого уровня профессионализма. Однако в последнее время довольно часто приходится слышать от работодателей резкие высказывания о работе со столичными выпускниками, вплоть до отказа привлекать данную категорию. Многие компании в политике подбора персонала практически переориентируются на поиск молодых сотрудников на региональных рынках. В чем предпосылки такой метаморфозы? Основная причина заключается в том, что диплом престижного столичного вуза уже перестал являться гарантией высокого уровня компетенции молодого сотрудника. Это не ново, однако именно сейчас явление стало очень распространенным. Первая причина - коррумпированность сферы образования. Зачастую "проходным барьером" является не уровень знаний абитуриента, а финансовая состоятельность его родителей. Вопросы же, связанные с успешностью обучения, решаются таким же образом - с использованием материальных ресурсов. И тогда на рынок выходят не умеющие считать экономисты, не читавшие ни одной книги по менеджменту управленцы, неграмотные юристы: В таких условиях найти среди выпускников престижного учебного заведения талантливого потенциального сотрудника, обладающего высоким уровнем знаний, а в идеале еще и набором умений и навыков, - действительно крайне сложная задача. Иногда их просто единицы во всем студенческом выпуске. Вторая причина - снижение качества преподавания в вузах, даже в ведущих. Тут можно говорить и об отсутствии современных стандартов обучения, и о низкой технической базе учебных заведений, и о качестве преподавательского состава, нехватке практиков. Но это уже отдельная тема.

Хотим все и сразу!

Каковы же ценности и установки "золотой молодежи". Cам по себе низкий уровень знаний, отсутствие необходимых в работе умений и навыков, опыта не являются непреодолимым препятствием. Нынешние работодатели готовы инвестировать в обучение и развитие новых сотрудников с учетом специфики их производства и бизнеса. Казалось бы, с этим проблем не должно возникать. Но, как показывают наблюдения последних лет, стремление расти профессионально для большей части молодых людей не является приоритетом. Снижается сама ценность работы, умение делать свое дело качественно - значительно важнее иметь высокий доход, зарабатывать много денег и обладать необходимыми атрибутами (машиной, мобильным телефоном, одеждой и аксессуарами престижных марок).

Для большинства молодых людей (80%) важны карьера, продвижение по карьерной лестнице. Причем это не связывается неразрывно с профессиональным совершенствованием - требования к себе как профессионалу у многих не являются высокими, соответственно отсутствует стремление осваивать новое, преодолевать возникающие трудности. Это иллюстрируют результаты одного из опросов: каждый десятый молодой сотрудник, собирающийся сменить место работы, делает это из-за слишком напряженной и трудной работы. И еще один важный момент, связанный с ценностями: молодые специалисты являются самой нелояльной к работодателю аудиторией: Смена работы ради лучших условий (прежде всего оплаты труда) является нормой для 20-30-летних - это не порицается.

Более того, к человеку, работающему на одном месте в течение нескольких лет, не стремящемуся сменить компанию на лучшую, относятся зачастую как к "лузеру" (особенно если при этом его зарплата могла бы быть выше). Это ярко выражено в Москве и Питере, где спектр возможностей шире. Такие установки делают молодежь проблемной аудиторией для работодателя: при необходимости больших инвестиций в адаптацию и развитие вчерашних выпускников работодатель, скорее всего, столкнется с тем, что молодой обученный специалист покинет компанию через несколько лет (или даже месяцев). При этом же он с большой долей вероятности не будет вкладывать в работу много сил, стремясь минимизировать свои трудовые усилия.

Парадоксы жизни

Качество образования, ценности и установки столичных выпускников являются не единственной предпосылкой, заставляющей работодателей "смотреть в регионы". Еще один немаловажный фактор - высокие зарплатные ожидания. Практически все работодатели отмечают завышенные требования по компенсационному пакету столичных выпускников; каждый из нас не раз изумлялся амбициозным запросам приходящих на собеседования ребят, не имеющих даже опыта работы. Чтобы проиллюстрировать сложившуюся ситуацию, уместно привести данные исследования, проведенного ВЦИОМ несколько месяцев назад. В опросе приняли участие 1000 студентов-старшекурсников, будущих выпускников ведущих вузов Москвы и Санкт-Петербурга. Им задавали вопросы, касающиеся их ожиданий по зарплате: сколько, по их мнению, они будут "стоить" после окончания высшего учебного заведения (какую заработную плату считают справедливой) и сколько, по их мнению, они будут реально получать. Несмотря на предсказуемость результатов, не мог не вызвать удивления тот факт, что каждый пятый старшекурсник-москвич оценивает себя в 50 и более тысяч рублей, 60% - более 30 тысяч. Реальные ожидания скромнее и приближены к реальности: 80% нынешних студентов-москвичей планируют получать не менее 20 тыс. рублей, 40% рассчитывают на 30 тысяч и более. Причем на зарплату более 50 тысяч рассчитывает каждый десятый - 9% студентов. При этом нужно отметить, что запросы питерских студентов более скромные, чем москвичей. Как относиться к этим данным? Много это или мало? Мнения по этому поводу разделяются.

С одной стороны, эти данные отражают сегодняшнюю ситуацию с уровнем зарплат на рынке - работодатели готовы платить вчерашним студентам такие деньги. И в такой ситуации претензии молодежи нельзя назвать завышенными - они соответствуют рынку. Однако далеко не все компании и не всем студентам. Многие компании устанавливают более низкий уровень зарплаты начинающим специалистам, нежели те хотели бы иметь. Исключение составляют сотрудники с высоким потенциалом и с выдающимися способностями, в них работодатели готовы вкладывать большие ресурсы.

С другой стороны, завышенные притязания подстегиваются высокой стоимостью жизни в столице. Настолько ли неадекватна современная молодежь в своих зарплатных ожиданиях, как это кажется на первый взгляд? Жизнь в столицах стремительно дорожает, и заработной платы даже в 20 тысяч рублей зачастую оказывается явно недостаточно для молодого человека, вступающего во взрослую жизнь, не говоря уже о тех, кому приходится содержать семью или снимать квартиру. Не раз слышала, как молодые ребята оценивают свою стоимость на рынке труда исходя из стоимости своих потребностей (иногда не совсем скромных): аренда квартиры, транспорт плюс питание плюс одежда плюс кредиты... Получается искомая сумма, которую выпускник считает своей стартовой стоимостью на рынке труда.

Увы, немногие оценивают себя исходя из реальных умений и навыков, пользы для работодателя, для которого есть стоимость труда работника, рабочего места. Для компании экономически необоснованно платить 2000 у.е. за работу, которая стоит 500. Проводимые исследования свидетельствуют о том, что проблема конкурентного уровня заработных плат стоит перед значительным числом работодателей довольно остро. Молодежь не готова работать за предлагаемую заработную плату, а компания не имеет возможности предложить что-то большее. Обостряют данную ситуацию условия кадрового голода, дефицита молодых специалистов на рынке труда...

Ю. Верлина,

руководитель направления корпоративных

исследований Всероссийского центра

центра изучения общественного мнения (ВЦИОМ)

"Кадровый менеджмент", N 3, март 2008 г.