Об установлении стимулирующих выплат в учреждениях культуры в рамках новых систем оплаты труда (Н. Гридина, "Учреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложение", N 1, 2, январь, февраль 2008 г.)

Об установлении стимулирующих выплат в учреждениях культуры
в рамках новых систем оплаты труда

В связи с реформой оплаты труда Постановлением Правительства РФ N 605*(1) предложено федеральным бюджетным учреждениям отказаться от единой тарифной сетки и перейти на новые системы оплаты труда. Согласно нововведениям законодатель предлагает принципиально изменить подход к определению величины заработка, а вместе с тем и порядок установления и применения выплат стимулирующего характера. Какие факторы учитываются при назначении премий работникам бюджетных учреждений согласно новым системам оплаты труда? Какие дополнительные выплаты предусмотрены в учреждениях культуры? На эти и другие вопросы вы найдете ответы в данной статье.

Общие положения

Новые отраслевые системы оплаты труда согласно Постановлению N 605 направлены на:

- всесторонний учет особенностей труда работников бюджетных отраслей. По новым системам оплаты труда оклады работников учреждения культуры не приравниваются к окладам сотрудников других бюджетных учреждений (образования или здравоохранения), напротив, учитывается специфика отрасли данной организации при определении базовых окладов конкретного работника;

- упорядочение выплат компенсационного и стимулирующего характера;

- обеспечение систематического повышения оплаты труда разным группам работников внутри одной отрасли.

В соответствии с Постановлением N 605 больше самостоятельности предоставлено руководителям бюджетных организаций. Поскольку не будет жесткой тарифной сетки, руководитель сможет перераспределять средства, чтобы стимулировать наиболее ценных работников. Зарплата будет зависеть от таких факторов, как объем работы, диапазон профессиональных обязанностей и должностных требований внутри одной квалификационной группы, уровень образования и квалификации конкретного работника. Для каждой квалификационной группы планируется установить утверждаемый правительством базовый оклад. Выплаты сверх него будут регулировать повышающие коэффициенты - компенсационные и стимулирующие.

Перечень выплат компенсационного и стимулирующего характера, входящих в систему оплаты труда работников и персонала, устанавливается в соответствии с перечнями выплат компенсационного и стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утверждаемыми Минздравсоцразвития РФ. Размер выплат компенсационного характера (доплаты за вредные условия труда, за работу в ночное время, в праздничные дни, за совмещение профессий) определяется к окладам, ставкам заработной платы работников и персонала, если иное не установлено федеральными законами и указами Президента РФ. Размеры и условия выплат стимулирующего характера (премии и вознаграждения, надбавки за сложность и напряженность, за непрерывный стаж, за звания и ученые степени) работникам устанавливаются руководителем организации и предусматриваются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Что касается руководителей, для них премии, вознаграждения и другие выплаты стимулирующего характера устанавливаются федеральным органом исполнительной власти. Руководителю учреждения, являющегося главным распорядителем, выплаты стимулирующего характера устанавливает Правительство РФ.

Для разработки положения о премировании в учреждениях культуры можно использовать Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 05.01.1990 N 5/1-2 "О введении новых условий оплаты труда работников культурно-просветительных учреждений, театрально-зрелищных предприятий и государственных архивов" (далее - Постановление N 5/1-2). Система премирования принимается и закрепляется в коллективном договоре учреждения.

Положение о премировании предусматривает:

- показатели и условия премирования;

- размеры премий;

- категории работников, охваченных данным видом премирования;

- периодичность премирования;

- источник финансирования.

В соответствии с п. 3 Постановления N 5/1-2 премирование художественно-творческого персонала культурно-просветительных учреждений и театрально-зрелищных предприятий должно осуществляться в первую очередь за активную творческую деятельность. Показатели, размеры и сроки премирования руководящих работников учреждений, предприятий и организаций устанавливаются вышестоящим органом управления по согласованию с соответствующим профсоюзным комитетом.

Премирование производится за каждый показатель отдельно, прежде всего за увеличение объема и повышение качества работы и услуг. При этом максимальный размер премий, начисленных одному руководящему работнику, не может превышать 12 месячных окладов в год. Размеры премий (в том числе максимальные) определяются с учетом доплат и надбавок, выплачиваемых в установленном порядке.

Следует также отметить, что одним из важнейших условий премирования признается соблюдение трудовой дисциплины. Работники, выполнившие показатели премирования, но имеющие прогулы или случаи явки на работу в нетрезвом состоянии, совершившие иной дисциплинарный проступок, не имеют права на премию в полном объеме. Как правило, они либо не премируются (в случае серьезного проступка), либо премия им выплачивается в меньшем размере, чем работникам, выполнившим как показатели, так и условия премирования. Работник, не отвечающий условиям премирования, не имеет права на премию или не приобретает его в установленном (базовом) размере.

Регулярные премии, выплачиваемые по заранее утвержденным показателям (в соответствии с положением о премировании), составляют надтарифную (переменную) часть заработной платы. Их необходимо отличать от разовых (единовременных) премий, которые не входят в систему стимулирования и не могут рассматриваться как составная часть заработной платы. Разовые премии являются поощрением работника за особые достижения в труде и выплачиваются за выполнение особо важных заданий, в связи с праздничными или торжественными датами, по итогам смотров или конкурсов.

Приоритеты при премировании отдаются коллективам или отдельным работникам, внесшим максимальный вклад в общие результаты работы организации или выполнение конкретной работы (темы, проекта, задания и т.д.).

Дополнительные выплаты, предусмотренные в учреждениях культуры

В соответствии с п. 3 Постановления N 5/1-2 в учреждениях культуры могут быть установлены следующие доплаты:

- за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ, в том числе по должностям и профессиям, относящимся к разным категориям работников, без ограничения размеров этих доплат в пределах экономии, образующейся по тарифным ставкам (окладам) высвобожденных работников;

- рабочим, специалистам и служащим, занятым на работах с тяжелыми и вредными условиями труда, в размере до 12% тарифной ставки (оклада) и до 24% тарифной ставки (оклада) на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда. Доплаты устанавливаются по результатам аттестации рабочих мест и начисляются за время фактической занятости работника на таких рабочих местах;

- за высокие творческие и производственные достижения в работе или за выполнение особо важных (срочных) работ на срок их проведения в размерах до 50% оклада. Размеры надбавок устанавливаются в зависимости от личного вклада каждого работника в повышение качества выполняемых работ (услуг);

- работникам, имеющим почетные звания "Народный артист СССР", "Заслуженный артист", "Заслуженный деятель искусств", "Заслуженный библиотекарь", "Заслуженный мастер народного творчества" и "Заслуженный работник культуры";

- специалистам, ведущим научно-методическую работу по своей специальности, из числа лиц, имеющих ученую степень доктора или кандидата наук, и др.

Условия для определения размера премии

Порядок начисления премий работникам желательно оговорить в положении о премировании или аналогичном локальном акте, например, при назначении премий по итогам работы за год, которые начисляются по истечении календарного года.

Также необходимо указать условия премирования и перечень производственных упущений, за которые премия не назначается или снижается. Это:

- такие меры дисциплинарного взыскания, как замечание, выговор, перевод на нижеоплачиваемую работу;

- упущения, связанные с обязанностями работника, предусмотренными должностной инструкцией, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей;

- нарушения правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности и противопожарной защиты, грубое нарушение требований охраны труда, производственной санитарии;

- невыполнение приказов и распоряжений руководства и других организационно-распорядительных документов предприятия;

- прогул, а также появление на работе в нетрезвом состоянии либо отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня, распитие спиртных напитков в рабочее время;

- утрата, повреждение и причинение ущерба имуществу предприятия или иное причинение ущерба виновными действиями работника.

Размер премии может быть определен в твердой сумме или как процентное отношение к некоторой базе. Например, за собираемость зрительного зала на 100% артисты балета премируются в размере 12 000 руб. в месяц. Другой вариант: если распространитель билетов обеспечил получение сверхплановой выручки, ему выплачивается премия в размере 10% от этой суммы. Если положением установлен какой-либо процент премирования, например 50% от должностного оклада в месяц за выполнение планового задания, то работодатель не может уменьшить размер премии по своему усмотрению. Это возможно только в том случае, если работник допустил производственное упущение, за которое снижается размер премий. Законодательством не предусмотрен порядок лишения работников премии полностью или частично. Чтобы избежать трудового спора, необходимо в положении сделать запись о том, что если работник нарушил трудовую дисциплину, то ему премия не начисляется либо начисляется не полностью. При этом в положение о премировании можно включить процент снижения премии за каждое из допущенных нарушений. Например, при наличии дисциплинарного взыскания размер премии работника снижается на 50% от размера премии, начисленной работнику в зависимости от трудового вклада. Снижение размера премии производится в том расчетном периоде, в котором допущено упущение в работе.

Если размер премии трудно определить исходя из количественных показателей, в положении о премировании можно установить низший и высший ее пределы. Например, сумма ежемесячной премии составляет от 10 до 20% от оклада работника. Размер премии может быть четко привязан к показателям премирования или определяться по усмотрению руководителя подразделения (предприятия). Непосредственный руководитель, курирующий работу подчиненных, в рамках низшей и высшей границ сам устанавливает размер премии конкретного работника, исходя из качества его работы.

Можно также ввести дополнительные критерии определения размера премии, например, продолжительность стажа работы в организации, выполнение особо сложной работы и т.п.

При описании порядка назначения премии конкретного вида указывают методику ее расчета. Премиальный фонд выделяется на коллектив в целом или индивидуально для каждого работника, если можно сопоставить индивидуальную работу с итогами деятельности организации.

Если премия определяется как процент или диапазон процентов, необходимо перечислить, какие выплаты, надбавки включаются в исходную базу, а какие исключаются из базы для начисления премии, используются плановые показатели или фактические (с учетом сокращения оплаты за неотработанное время - отпускные, больничные и т.п.).

При описании конкретного вида премии нужно указать периодичность ее начисления - ежемесячно, ежеквартально, по итогам года и т.д. Необходимо также отразить сроки, когда должно приниматься решение о выплате премии. Например, при определении размера премии за текущий месяц решение об ее начислении в конкретном размере принимается до 30-го числа. При этом учитываются итоги работы подразделения за истекший месяц.

Пример.

Положением о премировании театра установлено, что артистам выплачивается премия в размере 30% от месячного оклада. Ее начисляют и выдают вместе с зарплатой.

Оклад работника театра составляет 6000 руб. Сумма премии, начисленная ему за июнь 2007 г., составила 1800 руб. (6000 руб. x 30%). Всего за июнь работнику начислено 7800 руб. (6000 руб. + 1800 руб.).

Оформление

Премии являются частью заработной платы и в соответствии с ч. 2 ст. 135 ТК РФ, как отмечалось выше, должны быть установлены коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Документ, предусматривающий выплаты премии, будь то соглашение, коллективный или трудовой договор либо локальный нормативный акт, должен содержать:

- показатели и условия премирования и их количественные и качественные характеристики (например, сокращение расходования водителями топлива на 5-10% в месяц);

- круг премируемых работников;

- размеры премиальных выплат;

- периодичность премирования.

Выплата премии непосредственно работнику осуществляется на основании приказа или распоряжения руководителя организации. Приказ составляется по форме N Т-11 (Т-11а), утвержденной Постановлением Госкомстата РФ N 1*(2).

Несоблюдение требований указанного постановления может повлечь для организации проблемы. Дело в том, что согласно п. 2 ст. 9 Федерального закона N 129-ФЗ*(3) первичные документы принимаются к учету, если они составлены по форме, содержащейся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации. Приказ о премировании работника, безусловно, является первичным документом, ведь на основании этого приказа будет осуществлена хозяйственная операция, а именно работнику начислят премию.

Бывает, что премия выплачивается только на основании приказа руководителя организации о поощрении конкретного работника. При этом в организации нет положения о премировании, а в трудовом договоре с данным работником премии вообще не упоминаются. В этом случае премия не входит в систему оплаты труда организации независимо от того, связана она с какими-либо трудовыми достижениями работника или нет.

В прошлом номере мы осветили такие вопросы, как порядок установления стимулирующих выплат по новой системе оплаты труда, условия для определения размера премий, оформление их выплат. В продолжение темы считаем необходимым рассказать о порядке включения премий в расчет среднего заработка для оплаты отпусков, выдаче пособий по листкам нетрудоспособности и т.п., а также о налогообложении премий. Данные вопросы всегда интересуют бухгалтеров бюджетных учреждений культуры.

Премия и средний заработок

В соответствии со ст. 139 ТК РФ в состав среднего заработка включаются все предусмотренные системой оплаты труда выплаты, применяемые в организации независимо от того, из каких источников они производятся:

- должностной оклад или тарифная ставка;

- доплаты и надбавки;

- стимулирующие выплаты, премии;

- районные коэффициенты и процентные надбавки.

Таким образом, любые премии, оговоренные в коллективном договоре либо в локальном нормативном акте, включаются в расчет среднего заработка.

Однако обращаем ваше внимание на то, что если работнику выплачена премия, не предусмотренная системой премирования (не включенная ни в один из вышеперечисленных документов, а выданная только на основании разового приказа), то в расчете среднего заработка она не учитывается.

При исчислении среднего заработка во всех случаях, кроме выплаты пособий по временной нетрудоспособности и беременности и родам, премии учитываются с учетом особенностей, установленных п. 15 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы*(4) (далее - Положение N 922).

При определении среднего заработка премии и вознаграждения, фактически начисленные за расчетный период, учитываются в следующем порядке (п. 15 Положения N 922):

- ежемесячные премии и вознаграждения - фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода;

- премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, - фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, и в размере части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода;

- вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, - независимо от времени начисления вознаграждения.

Кроме того, в случае если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключались определенные периоды, премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетный период (за исключением ежемесячных премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячные, ежеквартальные и др.)).

Если премии и вознаграждения были начислены пропорционально отработанному времени, при этом работник проработал неполный рабочий период, они учитываются при определении среднего заработка исходя из фактически начисленных сумм.

Премии за период работы, превышающий один месяц, включаются в расчет в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода. Поэтому при определении размера среднего заработка за год можно учесть только четыре квартальные премии. Если в расчетный период их попадает больше, то целесообразно указать в положении о премировании или в другом локальном нормативном акте организации, какие из премий надо принимать в расчет. Это могут быть последние из начисленных премий или наибольшие по сумме (такой подход к решению данной проблемы приведен в Письме ФСС РФ от 25.02.2004 N 02-18/07-1202).

В случае если к моменту расчета среднего заработка премия по итогам работы за прошедший год еще не начислена, то после ее начисления должен быть сделан перерасчет среднего заработка в соответствии с п. 15 Положения N 922.

При расчете среднего заработка в него включаются только те премии, которые предусмотрены системой оплаты труда данного учреждения культуры (письма Минтруда РФ от 23.10.2007 N 4319-6-1, от 05.02.2007 N 274-6-0)

В настоящее время учет премий при исчислении среднего заработка в случаях выплаты пособия по временной нетрудоспособности и пособия по беременности и родам регулируется Положением об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию*(5) (далее - Положение N 375). Правила учета премий при исчислении среднего заработка для выплаты пособия по временной нетрудоспособности и пособия по беременности и родам отличаются от правил учета премий при исчислении среднего заработка в иных случаях. При исчислении пособий учитываются только премии, предусмотренные системой оплаты труда, то есть, как уже говорилось выше, установленные соглашением, коллективным договором или локальным нормативным актом. Премии, выплаченные только на основании приказа руководителя организации или, например, локального нормативного акта, не согласованного с профсоюзом, в случае если профсоюз в организации имеется, не должны учитываться при исчислении пособий.

Премии и вознаграждения согласно п. 14 Положения N 375 включаются в средний заработок, из которого исчисляется пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам, с учетом следующих особенностей:

- ежемесячные премии и вознаграждения, выплачиваемые вместе с заработной платой данного месяца, включаются в заработок того месяца, за который они начислены;

- иные премии и вознаграждения включаются в заработок в размере начисленных сумм в расчетном периоде.

Таким образом, правила учета премий при исчислении пособий заметно отличаются от правил учета премий при исчислении среднего заработка в других случаях.

Пример 2.

Работник заболел в июле 2007 г. Расчетным периодом при исчислении пособия по временной нетрудоспособности будет отрезок времени с мая 2006 г. по июнь 2007 г. Предположим, что работнику в течение расчетного периода вместе с заработной платой выплачивается ежемесячная премия в размере 2 000 руб. Кроме того, в мае 2006 г. ему начислена премия за I квартал 2006 г., а в июне 2007 г. - за II квартал 2007 г.

На основании п. 14 Положения N 375 при исчислении пособия по временной нетрудоспособности будут учтены все указанные премии: ежемесячные - они начислены за месяцы, входящие в расчетный период, квартальные - они начислены в расчетном периоде.

При исчислении пособий по временной нетрудоспособности и по беременности и родам премии учитываются в размере начисленных сумм. Никаких пропорций составлять не надо. Даже если работник не полностью отработал все или некоторые месяцы расчетного периода, за которые ему начислены премии, то эти премии всегда учитываются целиком. Например, годовая премия, начисленная в июле 2007 года по результатам работы за 2006 год, учитывается полностью, если июль входит в расчетный период.

Налогообложение премий

В соответствии со ст. 252 НК РФ налогоплательщик уменьшает полученные доходы на сумму произведенных расходов (за исключением расходов, указанных в ст. 270 НК). Пунктом 2 ст. 255 НК к расходам на оплату труда отнесены, в частности, начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели.

Если премия не предусмотрена коллективным или трудовым договором, то ее нельзя учесть в составе расходов при определении налоговой базы по налогу на прибыль (см. Постановление ФАС ПО от 27.03.2007 N А65-11684/06). Такого мнения придерживается и Минфин (письма от 14.05.2007 N 03-03-06/4/59, от 30.03.2007 N 03-04-06-02/49).

Учреждение культуры может выплачивать работникам премии к юбилеям, праздникам или другим событиям. В налоговом учете такие премии в расходы не включают, так как они считаются экономически необоснованными (Письмо Минфина РФ от 09.11.2007 N 03-03-06/1/786). В Письме от 17.10.2006 N 03-05-02-04/157 финансовое ведомство также высказало свое мнение об отнесении к расходам на оплату труда в целях исчисления налога на прибыль и ЕСН премий, выплачиваемых сотрудникам к юбилейным (50-, 55-, 60-летию со дня рождения) и праздничным (Дню защитника Отечества, 8 Марта) датам.

Премии, учитываемые в расходах по налогу на прибыль, во всех случаях являются объектом обложения ЕСН (п. 1 и 3 ст. 236 НК РФ). И наоборот, премии, которые не учитываются в расходах организации при исчислении налога на прибыль, ЕСН не облагаются. При этом организация не имеет права самостоятельно решать, относить ей те или иные премии к расходам или нет.

Однако, как указано в п. 22 ст. 270 НК РФ, не учитываются в расходах премии, выплачиваемые работникам за счет средств специального назначения или целевых поступлений. Целевыми поступлениями при исчислении налога на прибыль признаются суммы, указанные в п. 2 ст. 251 НК РФ. К ним относятся целевые поступления из бюджета бюджетополучателям и целевые поступления на содержание некоммерческих организаций и ведение ими уставной деятельности, поступившие безвозмездно от других организаций и (или) физических лиц и использованные указанными получателями по назначению.

Целевые поступления не относятся к доходам при налогообложении прибыли (п. 2 ст. 251 НК РФ), поэтому и затраты, осуществляемые за счет целевых поступлений, в том числе и суммы выплаченных премий, не могут являться расходами.

Любые премии, как облагаемые налогом на прибыль и ЕСН, так и не облагаемые, включаются в налоговую базу по налогу на доходы физических лиц (п. 1 ст. 210 НК РФ). Не облагаются НДФЛ только получаемые физическими лицами международные, иностранные или российские премии за выдающиеся достижения в области науки и техники, образования, культуры, литературы и искусства по перечню премий, утверждаемому Правительством РФ (п. 7 ст. 217 НК РФ).

Согласно Указаниям N 74н*(6), если премия выплачивается за счет средств фонда заработной платы, она относится на подстатью 211 "Заработная плата" экономической классификации расходов, независимо от того, по какому виду деятельности возникли эти расходы.

В бухгалтерском учете начисление премий отражается согласно Инструкции N 25н*(7) по следующим счетам:

Дебет счетов 401 01 211 "Финансовый результат текущей деятельности учреждения", 106 04 340 "Изготовление материалов, готовой продукции (работ, услуг)"

Кредит счета 302 01 730 "Увеличение кредиторской задолженности по заработной плате"

Н. Гридина,

эксперт журнала "Учреждения культуры и искусства:

бухгалтерский учет и налогообложение"

"Учреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложение", N 1, 2, январь, февраль 2008 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Постановление Правительства РФ от 22.09.2007 N 605 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений".

*(2) Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

*(3) Федеральный закон от 21.11.1996 N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете".

*(4) Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об утверждении Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

*(5) Постановление правительства РФ от 15.06.2007 N 375 "Об утверждении Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию".

*(6) Приказ Минфина РФ от 24.08.2007 N 74н "Об утверждении указаний о порядке применения бюджетной классификации РФ".

*(7) Приказ Минфина РФ от 10.02.2006 N 25н "Об утверждении инструкции по бюджетному учету".