"Сколько весить в граммах, точно?" (интервью с И. Трофимовой, директором ООО "Кадровое агентство "Диалог", генеральный директор ЗАО "Верхневолжская консалтинговая компания", г. Ярославль, И. Валинуровым, генеральным директором кадрового агентства "Business Connection", Р. Габдуллиным, Генеральным директором ООО "Натуральные продукты", сеть магазинов "Ярмарка", г. Уфа, О. Васильевой, заместителем Генерального директора по управлению персоналом ООО "Тропик Групп", г. Тула) ("Управление персоналом", N 7, апрель 2008 г.)

"Сколько весить в граммах, точно?" (интервью с И. Трофимовой,
директором ООО "Кадровое агентство "Диалог", генеральный директор ЗАО
"Верхневолжская консалтинговая компания", г. Ярославль, И. Валинуровым,
генеральным директором кадрового агентства "Business Connection", Р.
Габдуллиным, Генеральным директором ООО "Натуральные продукты", сеть
магазинов "Ярмарка", г. Уфа,
О. Васильевой, заместителем Генерального директора
по управлению персоналом ООО "Тропик Групп", г. Тула)

- Какую роль Вы отводите заработной плате в системе мотивации работников?

И. Трофимова

- В наше бизнесовое время люди не готовы работать бесплатно. Заработная плата - основной элемент системы мотивации российских компаний. Ее насыщение, размер, порядок выплат - свидетельство корпоративной политики компании. Заработная плата - свидетельство положения компании на рынке и договоренностей между сотрудником и работодателем.

И. Валинуров

- Традиционно в России заработная плата является доминирующим фактором в приеме решения о выборе работодателя. И если для сотрудников низшего звена - кассиров или рабочих, это такой же значимый критерий как близость к дому, то для топ-менеджеров важным является и значимость, сложность поставленных задач, и возможность самореализации, и уровень полномочий. Заработная плата будет для них одним из факторов, но не единственным. При формировании заработной платы важно, что чем более высокую должность занимает сотрудник, тем более она привязана к результатам не только личного труда но и всей компании.

Р. Габдуллин

- В нашей организации заработная плата прямо пропорциональна продуктивности и эффективности деятельности сотрудника. Это, на наш взгляд, является достаточно сильной мотивацией для персонала.

О. Васильева

- Ни для кого не секрет, что высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека. Не буду перечислять основные потребности человека, но материальная составляющая играет немало важную роль. Это теория. В моей организации, например материальная составляющая по опросам и тестам стоит на первом месте. За высокую оплату труда люди готовы трудиться и терпеть некоторые неудобства (которые как раз и компенсирует высокая оплата труда). Остальные составляющие мотивации уже подстраиваются ниже. Без них невозможно обойтись совсем, т.к. не может человек работать только за деньги, или может, но только короткий период и будет психологический срыв, чувство неудовлетворенности, а это обязательно скажется на работе. Поэтому работодателям надо мотивацию рассматривать в целом. Либо быстро компенсировать те или иные факторы, негативно влияющие на мотивацию работников.

- Уровень зарплат в регионе - как он, на Ваш взгляд, формируется?

И. Трофимова

- Уровень заработных плат в регионе формируется с учетом развития конкретной отрасли экономики. Если розничные сети уже определили свое пространство в регионе и основные игроки заняли свои ниши, то уровень заработных плат постепенно выравнивается.

И. Валинуров

- Уровень зарплат в регионах, в городах - миллионниках в среднем в полтора раза ниже чем в столице. И связано это не только с уровнем стоимости потребительской корзины. В столице и задачи более сложные, в некоторых отраслях выше конкуренция, от специалистов требуются больше навыков и умений. Например, менеджер по персоналу должен владеть большим инструментарием, работая на федеральном уровне (работая в Москве), чем такой же специалист региональной компании (например, в Новосибирске).

В городах до миллиона жителей заработная плата может быть ниже и в 2 раза, чем в Москве.

Р. Габдуллин

- Уровень заработной платы в регионах формируется с учетом уровня заработной платы градообразующих предприятий. А также в связи с заработной платой, предлагаемой конкурентами.

О. Васильева

- Важно понимать еще и то, что руководители с высокой потребностью в достижении пытаются так организовать работу подчиненных, чтобы те имели больше возможностей для самореализации. Руководители со средним уровнем потребности в достижении интересуются в основном символами статуса, а руководители с низкой потребностью в достижении - безопасностью и надежностью работы. Это в свою очередь накладывает отпечаток на то, как они мотивируют подчиненных.

- Как складываются заработные платы в регионах по профессиям?

И. Трофимова

- По профессиям пока нет четкого понимания, сколько зарабатывает бухгалтер или менеджер. Есть, конечно, средняя цифра, но есть и мини, и макси, которые складываются в зависимости от сферы деятельности предприятий. На растущих рынках заработная плата более динамична.

И. Валинуров

- Дифференциации зарплат зависят и от должности. Например рабочий может получать одинаково и в Москве и в Красноярске, зарплата менеджера среднего звена будет отличаться в полтора раза, а компенсации топ-менеджеров, в разы. Это связано с масштабами ответственности руководителей в первую очередь.

Р. Габдуллин

- Нет четкой привязанности уровня заработной платы к профессии, есть связь между уровнем заработной платы и объемом, сложностью выполненных работ, а также по показателям эффективности деятельности сотрудника, торговой точки, уменьшением количества затрат.

О. Васильева

- Работодатель ориентируется всегда на уровень заработных плат в регионе. Их можно отследить по СМИ, через кадровые агентства. В Тульском регионе уровень заработных плат в коммерческих структурах невысок по сравнению с Москвой, С-Петербургом, хотя мы находимся рядом с Москвой. Поэтому прослеживается отток хороших специалистов в Москву, где им заработную плату ставят выше, чем в Тульском регионе, но ниже чем в Москве. И как видно люди соглашаются на отдаленность ради более высокой заработной платы, чтобы на какой-то период поправить материальное положение. Некоторым удается построить себе карьеру.

- Многие кандидаты таких профессий, как главный редактор, маркетолог, программист в своих запросах ориентируются на показатели к зарплате, близкие к максимальным. Работодателю в принципе понятно, какую зарплату стоит платить в его компании по конкретной профессии. Можно ли стандартизировать эти вопросы?

И. Трофимова

- Вопрос стандартизации в подходе к начислению заработной платы, на мой взгляд, дело времени. Когда отрасль сама стандартизировалась, многие процессы мотивации, материальной и нематериальной, так же проходят стандартизацию. Когда компаниям на одном рынке понятно, как зарабатывают ее сотрудники, как меряется их эффективность, вопрос с размерами решается быстро.

И. Валинуров

- Обычно кандидат заявляет на 20% выше уровень ожиданий, чем то, на что реально готов идти. И вопрос заработной платы - вопрос переговоров.

Звездному кандидату можно предложить и больше рыночной цены.

При переговорах об уровне компенсации важно прояснить названные цифра "чистыми на руки" или еще будут вычитаться 13% налога, от чего зависит премия, как часто происходит индексация зарплаты, что еще входит в комп. пакет кроме денег (компенсация мобильной связи, ГСМ, представительские и т.д. - иногда это существенные цифры)?

Р. Габдуллин

- Мы считаем, что стандартный подход к формированию уровня заработной платы неприемлем ни для какой профессии, подход к определению размера заработной платы, на наш взгляд, должен быть индивидуальным.

О. Васильева

- По профессиям и возрасту заработная плата тоже разная по регионам. Я обычно отслеживаю это в СМИ, Интернет, проектам "Стоящие люди" и т.д. Придерживаться или нет - это право работодателя. Я обычно на собеседовании спрашиваю, на какую заработную плату соискатель рассчитывает и дальше уже корректирую ситуацию. Если есть возможность сэкономить на старте, то будет и материальный стимул потом.

- Существуют различные системы заработных плат. Какие системы и для кого наиболее эффективны по профессиям, возрасту?

И. Трофимова

- Не стала бы делить систему заработной платы по профессиям и возрасту. Уверена, что грамотный специалист любой профессии и любого возраста имеет право рассчитывать на грамотность и профессионализм в оценке его труда. Миф о том, что специалисту со стажем работы требуется меньше денег, не признаю. Всегда можно найти возможность удовлетворить разные потребности персонала, но это вопрос скорее управления, а не самой системы заработной платы.

И. Валинуров

- Эффективная заработная плата, та, которая позволяет сотруднику трудится с максимальной отдачей. Для менеджеров продаж получение половины дохода в виде премии - норма. Если предложить такое бухгалтеру, скорее всего его это сильно озадачит.

Для отделов продающих мы рекомендуем схему, когда 50% оклад, 30% личный вклад в результат, 15% результат работы отдела или подразделения, 5% - от результата компании за период. Если дифференциировать по возрасту, то чем старше сотрудник тем он более консервативен и рассчитывает на гарантированный доход. Привлечь его процентами от сделки как вчерашнего студента - сложно.

Самая справедливая оплата - основанная на системе управления по целям (MBO). В этом случае есть результат - есть оплата. Другое дело что система сложна во внедрении.. А при оценке результативности и итогов месяца могут возникать разногласия сотрудника и руководителя.

Важно не совершать ошибку - на одну и ту же позицию в компании предлагать разные формы оплаты - это вызовет лишние разговоры и сплетни в компании.

При оценке своей ЗП сотрудник руководствуется часто не сравнением большая\маленькая, а справедливая\несправедливая. Руководителю важно создать систему оплаты которая действительно будет справедливо вознаграждать лучших!

Р. Габдуллин

- В нашей организации мы применяем мотивационную систему расчета заработной платы, считая ее наиболее эффективной для всех сотрудников всех профессий и возрастов и т.д. Мотивационная часть заработной платы рассчитывается из учета выполненных планов, обязательств, программ. Кроме того, мы считаем, что для наибольшей эффективности необходимо применять программу демотивации, для восполнения потерь, нанесенных организации не компетентными действиями персонала.

О. Васильева

- Существуют же конечно разные системы заработных плат, в коммерческих структурах это очень хорошо прослеживается. В моей организации есть Положение о заработной плате и материальном вознаграждении, где указывается на какие выплаты, кроме оклада работник может рассчитывать и разработаны критерии оценки премиальных выплат. Я считаю, что работник должен сполна отработать те деньги, которые ему платит работодатель на благо организации и на свое в том числе. Ведь, чем лучше он работает, тем больше он получает, т.к. вносит свой вклад в увеличение прибыли организации. Очень четкие критерии можно разработать в коммерческих службах - менеджерам по закупкам, продажам, логистам и т.д.

"Управление персоналом", N 7, апрель 2008 г.