"On-line рекрутмент" (интервью с О. Бруковской, директором по маркетингу и PR группы компаний HeadHunter, А. Куракиным, заместителем генерального директора ООО "РДВ-медиа-групп", Я. Топорковым, директором по связям с общественностью ООО "СуперДжоб", С. Сторожевым, руководителем проектов Joblist и 100 Работ) ("Управление персоналом", N 7, апрель 2008 г.)

"On-line рекрутмент"
(интервью с О. Бруковской, директором по маркетингу и PR группы
компаний HeadHunter, А. Куракиным, заместителем
генерального директора ООО "РДВ-медиа-групп",
Я. Топорковым, директором по связям с общественностью
ООО "СуперДжоб", С. Сторожевым, руководителем проектов
Joblist и 100 Работ)

- За последнее время на рынке труда соотношение спроса-предложения складывается в пользу соискателей. Найти квалифицированного кандидата становится все сложнее, и все большее значение в этих условиях приобретает прямой поиск. Не является ли сложившаяся ситуация предвестником грядущего кризиса на рынке рекрутмента, тем более на фоне появления такого количества job-сайтов?

Бруковская Ольга

- Прямой поиск вовсе не означает телефонный обзвон: это поиск информации о потенциальных кандидатах на те или иные позиции. И он как раз подразумевает найти нужные контакты, а также экспертное мнение и комментарии о его профессионализме в блогах, социальных сетях и различных сообществах. Плох тот эйчар, который считает, что Е-рекрутмент - это лишь активность в области публикации вакансий в сети.

Куракин Алексей

- О кризисе Е-рекрутмента как таковом говорить рано. У него есть еще много нереализованных возможностей, впереди скорее бурное развитие, новые схемы взаимодействия с соискателями и работодателями. Тем более, что прямой поиск - слишком трудозатратный, небыстрый и очень дорогой метод подбора персонала, чтобы применять его не только для привлечения высшего управленческого состава, но и для поиска линейных руководителей и квалифицированных специалистов. Уже не говоря о закрытии массовых вакансий. Собственно, job-сайты и работают в первую очередь на соискателя, так что рост спроса на квалифицированные кадры только позволит нам предложить более широкий выбор вакансий на своих площадке.

Топорков Яков

- Не является. Тем более что за последние несколько лет, за исключением проекта Персонал.ру, ориентированного на упрощенный поиск типовой работы/персонала, никто ничего нового не предложил. А то, что сайты в огромном количестве появляются и умирают, это нормальный процесс.

- Кто и зачем создает сайты? А что принципиально нового Вы можете предложить рынку?

Бруковская Ольга

- Главная задача hh.ru - быть порталом, посвященному с одной стороны профессиональному развитию, с другой - поиску сотрудников и эффективной работе с персоналом.

Куракин Алексей

- Пока действительно серьезных игроков на этом рынке немного и принципы их работы во многом схожи, не говоря уже об основной массе более мелких проектов, функция которых сводится к размещению объявлений. Успешнее будет тот, кто обеспечит быстрый, удобный и результативный контакт соискателя с работодателем. Т.е. будущее за теми, кто сможет находить заинтересованную аудиторию или сделает так, чтобы она нашла их и обеспечит лучший сервис. Но, конечно, необходимо развивать и новые направления услуг.

Топорков Яков

- Новые сайты создают те, кому не дают покоя успехи лидеров, но у большинства "новичков" не достаточно ресурсов, ни человеческих, ни финансовых, чтобы стать хоть сколько-нибудь заметными на рынке.

Сергей Сторожев

- 100 работ - это метапоисковик рунета, собирающий все вакансии со всех сайтов. Его огромное удобство и в том, что он "склеивает" одинаковую информацию, экономя время пользователя. Количество Интернет-пользователей, причем не только в Москве и Санкт-Петербурге, но и по России в целом. Соответственно, развивается и рынок он-лайн рекрутмента не только в высшем, но и в среднем и нижнем сегментах; скоро большинство "синих воротничков" будут искать работу именно с помощью интернет, а не посредством оффлайновых СМИ. И JobList в этом смысле - подспорье для многих. На JobList мы сделали упрощенную форму резюме, чтобы пользователям было удобнее искать работу.

- В российском Интернет-пространстве сегодня можно насчитать более 300 различных сайтов, предлагающих размещать объявления о вакансиях и резюме. И число их продолжает расти. Хотя согласно нашему ежегодному исследованию подавляющее большинство использует только сайты: http://hh.ru/, http://www.job.ru/, http://www.joblist.ru/, http://www.zarplata.ru/, http://www.superjob.ru/, http://www.rabota.ru/. Как не потеряться среди такого многообразия? Что надо делать, чтобы сайт стал успешным коммерчески, и полезным для своих пользователей?

Бруковская Ольга

- На мой взгляд, все шансы на успех есть у любого молодого динамичного сайта. Сейчас очень важно предлагать пользователям удобные сервисы и "фишки". И зачастую это удается именно новым проектам, а не "зубрам рекрутмента".

Куракин Алексей

- Нужно понимать потребности соискателей и работодателей и предлагать им именно то, что они хотят получить, а не просто красивую картинку или то, что еще никто не делал. Следует учитывать отраслевые и региональные особенности. Во взаимоотношениях соискателей и работодателей платежеспособная заинтересованная сторона на сегодня одна, но это не значит, что другая сторона не готова за что-то платить, просто нет пока продукта или услуги, которая будет настолько полезна, есть куда двигаться. И не нужно забывать о возможности привлекать рекламодателей, заинтересованных во взаимодействии с рынком Е-рекрутмента, но не являющихся его частью.

Топорков Яков

- Нужно удовлетворять потребности своих пользователей, любить людей и получать удовольствие от того, что ты делаешь. Этого достаточно.

- Среди недавно появившихся job-сайтов есть и такие, за которыми стоят материнские компании с солидным капиталом (например, сайты РБК: joto.ru, ulovumov.ru). Каковы шансы у этих новичков встать на один уровень с лидерами интернет-рекрутмента? И какова по-Вашему вероятность того, что новые сайты при должном инвестировании потеснят существующих лидеров?

Куракин Алексей

- Если новые проекты будут выходить на этот рынок с сервисами, уже принципиально другого уровня, то у них есть все возможности доставить серьезное беспокойство существующим игрокам. С другой стороны, учитывая кадровый дефицит, работодатели будут готовы пробовать новые площадки, аналогичные уже существующим, да и соискатели тоже, так что какова именно вероятность, предполагать не буду, но она существует. Острой конкуренции на этом рынке все-таки нет и новые амбициозные игроки как раз нужны. Что касается вертикальных поисковиков, то:

а) Вертикальный поиск успешен в том случае, когда он является агрегатором мелких проектов, предоставляющих эксклюзивные вакансии. На данный момент на российском рынке он-лайн рекрутмента существует 5-6 лидеров, базы вакансий которых совпадают более чем на 60%.

б) А так же существует проблема легитимности такого ресурса по отношению к персональной информации пользователей.

Топорков Яков

- Шансы есть у всех. А что получится - увидим. В том случае, если новые сайты предлагают то, что уже предлагаем, например, мы, такая вероятность равна нулю. Если же новички предложат что-то новое и востребованное, то смогут не столько потеснить лидеров, сколько занять свою нишу. Но нишу эту им сначала придется придумать и создать.

- Если года 4 назад было всего несколько job-сайтов, предлагающих свои услуги на всю страну, то теперь во множестве появились отраслевые и региональные интернет-ресурсы соответствующего профиля. Многие из них сделаны на высоком техническом уровне, могут предложить более детальную классификацию с учетом специфики представляемой отрасли или региона, и являются реальными конкурентами общероссийским порталам. Не означает ли это, что общероссийские job-сайты будут все менее интересны пользователям, и их популярность в скором времени снизится?

Бруковская Ольга

- Я не считаю, что общероссийские порталы потеряют своих пользователей. Скорее пользователи будут искать работу как на общероссийских сайтах, так и на тематических. Ведь, например, юристу удобно просматривать вакансии одновременно с нормативными актами.

Куракин Алексей

- Одна из перспектив развития общероссийских порталов - это как раз отраслевая фокусировка и внимание к особенностям кадровых рынков отдельных регионов усилиями одного провайдера, поддерживающего одинаково высокий уровень сервиса для всех направлений. Особенно, если учесть существующую миграцию трудовых ресурсов и потребность в людях определенных профессий в ряде регионов, то проиграть могут те общероссийские порталы, которые не учитывают эти особенности и потребности, а просто видят в качестве своих аудиторий множества соискателей и работодателей.

Топорков Яков

- Нет, не означает. И никак не повлияет на популярность обще российских ресурсов. Точно также, как региональные или отраслевые СМИ не влияют на популярность федеральных. У каждого своя ниша.

- Современные технические средства позволяют автоматически размещать объявления о вакансиях на нескольких сайтах или находить и копировать необходимые резюме. Растет количество ресурсов, использующих эту технологию. Нет ли опасности, что общероссийские сайты будут клонировать одну и ту же информацию, и, по сути, станут близнецами?

Бруковская Ольга

- Многие job-сайты клонируют друг друга с момента своего основания. В возможности копировать и агрегировать в одном месте вакансии намного больше плюсов, чем минусов. Пользователь может воспользоваться мета-поисковиком 100 работ и быстро найти всю необходимую информацию. В тоже время важно, чтобы соискатели могли контролировать распространение информации о себе. Именно для этого на hh.ru существуют настройки видимости резюме.

Куракин Алексей

- Безусловно есть и будет целая прослойка сайтов-близнецов, пытающихся строить свой бизнес на перекачке информации, но конкурировать они будут с себе подобными. Ресурсы, позиционирующие себя как серьезных игроков рынка Е-рекрутмента, как правило, стремятся к закрытой информационной модели исходя из принципов монетизации подобных проектов и заинтересованности также соискателей и работодателей особенно интересных друг другу на этом рынке. Отсутствие информационного мусора является обязательным условием успеха кадрового проекта, поэтому получать несанкционированный приток информации извне или ее отток вовне в обход схемам монетизации профильными проектами пресекается и будет пресекаться.

Топорков Яков

- Такой опасности нет. Лидирующие ресурсы не используют подобных технологий. Мы заботимся о качестве информации, размещенной у нас, и не допускам того, чтобы информация распространялась без ведома пользователей.

- В прошлом году всемирно известный сайт Monster объявил о выходе на российский рынок, заявив, что собирается занять его 20%. Насколько реальны подобные планы? Российским провайдерам придется потесниться?

Бруковская Ольга

- Появление Monster в России положительно повлияет на весь рынок отечественного интернет-рекрутмента. Это ускорит процесс отмирания job-ресурсов, не предлагающих клиентам хорошего уровня сервиса. Остальных же Monster будет стимулировать к улучшению качества обслуживания.

Куракин Алексей

- Надеюсь, это будет хорошим стимулом для дальнейшего развития существующих игроков российского рынка Е-рекрутмента. Поделиться рынком, безусловно придется, а вот какой долей и за какой период, сказать сложно, это зависит от фактического момента выхода на рынок этого проекта, а также от выхода на рынок высоко бюджетных отечественных проектов, о которых шла речь выше и от планов развития уже существующих игроков и инвесторов.

Топорков Яков

- Вряд ли реализовать подобные планы в обозримой временной перспективе можно без приобретения кого-либо из лидеров рынка. Monster.com, как, впрочем, и другие западные рекрутинговые ресурсы, в России не бренд.

Пока практически ни один западный интернет-проект, за исключением, пожалуй, Google, не может похвастаться удачами на российском рынке. Сегодня мы не видим никаких активных действий со стороны зарубежных игроков, которые могли бы как-то влиять на ситуацию.

- На Западе давно стали популярными, и у нас уже существуют социальные сети, объединяющие пользователей по профессиональным интересам. Какую долю российского рынка интернет-рекрутмента могут занять такие сети, и что могут сделать традиционные job-сайты, чтобы не потерять своих пользователей, перешедших в социальные сети, объединяющие по профессиональным интересам? (Пр.- взрывная популярность сайта www.odnoklassniki.ru)

Бруковская Ольга

- Профессиональные сообщества - важная составляющая деловой жизни современного интернетчика, участие в них позволяет ему оставаться в курсе ситуации на рынке и новостей, связанных с его профессиональной деятельностью. Разумеется, социальные сервисы можно использовать и для поиска сотрудников или персонала, это один из отличных инструментов Е-рекрутмента. Например, наша социальная сеть Webby задумывалась как часть стратегии HeadHunter по созданию удобной связки профессиональных сервисов, чтобы наши клиентов и пользователей, который позволит им решать больше задач, связанных с карьерой и профессиональным ростом.

Куракин Алексей

- Социальные сети и профессиональные сообщества имеют в составе своих аудиторий представителей и соискателей и работодателей, но изначально эти аудитории аккумулируются такими проектами под предлогом объединения в рамках интересов, лежащих, как правило, вне кадрового рынка (если это, конечно, не сообщество кадровых специалистов и т.п.). Поэтому я бы не стал говорить о серьезном оттоке пользователей с job-сайтов. Люди стараются пользоваться всеми доступными возможностями найти работу или персонал, так, что заинтересованная аудитория пока не фокусируется на чем-то одном. К тому же, социальные сети пока все-таки не предоставляют такой уровень сервиса соискателям и работодателям, как это делается специализированными сайтами по трудоустройству. Однако социальные сети могут стать хорошим дополнением к существующим работным проектам, если на их базе создавать экспертные сообщества по консультированию на рекрутинговую тематику, например рекомендации. Здесь можно внедрять и новые идеи по монетизации социальных сетей.

Топорков Яков

- Социальные сети объединяют людей скорее по бытовым интересам, а не по профессиональным, поэтому никакой конкуренции они пока не составляют и вряд ли составят. Действительно профессиональное общение гораздо более активно проходит в Сообществах Superjob или, например, на E-xecutive, не говоря уже о таких сайтах, как Sostav.ru или Auto.ru.

- Какие могут быть основные направления сотрудничества job-сайтов с другими интернет-ресурсами?

Бруковская Ольга

- Любое партнерство в интернете основывается на обмене контентом. На hh.ru отлажена удобная система предоставления rss вакансий различным сайтам.

Куракин Алексей

- В первую очередь, как уже говорилось выше, это партнерские программы с социальными сетями. А так же сотрудничество со СМИ и порталами общесоциальной направленности по внедрению разделов работной тематики.

Топорков Яков

- Самые разные. В любом случае это в том или ином виде обмен аудиториями, если речь идет о тематических ресурсах.

- Среди объявлений о вакансиях и резюме, размещаемых на сайтах, нередко встречаются устаревшие, а то и объявления-пустышки, опубликованные с рекламными намерениями. Каким образом можно бороться с появлением подобного мусора в объявлениях?

Бруковская Ольга

- Выбор hh.ru в этом случае - ручная модерация резюме и вакансий.

Куракин Алексей

- На сегодня существует один эффективный способ борьбы с таким мусором - премодерация и вакансий, и резюме, и доступа к сайтам тех, кто их размещает. Ведущие сайты именно так и работают и затраты на это являются платой за владение "чистой" информацией, которая в сочетании с развитыми поисковыми возможностями позволяет быстро и качественно удовлетворять запросы соискателей и работодателей.

Топорков Яков

- На Superjob.ru таких объявлений нет и никогда не было. Это одна из причин, позволившая нам занять лидирующие позиции.

- Даже кадровые агентства "достали" заказы на вакансии-приманки, когда работодатели просто мониторят рынок заработных плат и собирают разведданные о состоянии конкурентов. Можно ли с этим бороться законодательно?

Куракин Алексей

- С точки зрения законодательства, вряд ли. Если это явление бьет по коммерческим интересам кадровых агентств, то они в состоянии построить договорные отношения со своими заказчиками с учетом этих рисков.

Топорков Яков

- С этим не нужно бороться законодательно. На Superjob.ru размещаются вакансии приличных компаний и кадровых агентств. "Пустышки" и мусор отсутствуют в принципе. Гораздо чаще агентства грешат размещением "приманок-резюме", и мы такие случаи жестко пресекаем.

Если компания размещает объявление о вакансии, которая в данный момент не существует, то это означает, что вакансия скоро откроется и профессиональный HR заранее к этому готовится и собирает базу кандидатов. Мониторинг заработных плат, если он действительно необходим, компании заказывают в нашем исследовательском центре.

Кроме того, еженедельно Superjob.ru публикует профессиональные обзоры заработных плат. Наше ежегодное исследование "Зарплатомер" будет доступно на Superjob.ru уже в марте. Оно содержит информацию о заработных платах по нескольким десяткам типовых позиций на 47 региональных рынках труда.

- Спасибо за беседу.

"Управление персоналом", N 7, апрель 2008 г.