Взгляд на заработную плату через "призму" профессий (Л.А. Белоконная, В.Е. Гимпельсон, Т.Л. Горбачева, О.Б. Жихарева, Р.И. Капелюшников, А.Л. Лукьянова, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 5-7, май-июль 2010 г.)

Взгляд на заработную плату через "призму" профессий

Приводятся уникальные статистические данные и исследование специалистов по вопросам соотношения уровня квалификации и вознаграждения работников, а также анализ факторов, действующих как на стороне рынка труда, так и на стороне индивидуальных особенностей работников.

Введение

Чем выше квалификация работника, тем обычно больше вознаграждение, на которое он(а) может претендовать на рынке труда. Как общая тенденция, это правило с теоретической точки зрения не вызывает возражений: квалификация как важная характеристика человеческого капитала определяет производительность, а более производительный труд должен оплачиваться выше. Однако величина и структура заработной платы, а также ее дифференциация между различными профессиями и уровнями квалификации априори не заданы и варьируются как во времени, так и в пространстве. Они складываются под воздействием различных факторов, действующих как на стороне спроса на труд, так и на стороне его предложения. Существенное влияние оказывают на них институты рынка труда.

Профессиональная принадлежность работников во многом определяется их индивидуальными характеристиками. Есть преимущественно мужские профессии и преимущественно женские; профессии, требующие высшего образования, и такие, что не предполагают никакого; профессии для молодых и для более зрелых. Это означает, что профессиональный статус не только сам по себе влияет на размеры оплаты, но и ретранслирует влияние многих других факторов.

Насколько велика межпрофессиональная дифференциация заработной платы в российской экономике? Каким образом она формируется? Какие характеристики работников играют в этом главенствующую роль? Каково соотношение между постоянными и переменными компонентами оплаты труда для различных профессий и что на него влияет? Это лишь некоторые из длинного списка вопросов, возникающих при анализе связи между профессией и заработной платой. До сих пор об этом было и остается известно очень мало. Очевидно, однако, что ответы на эти вопросы крайне актуальны. Они нужны как тем, кто разрабатывает политику на рынке труда, так и тем, кто изучает ее результаты. Важны они и для непосредственных участников рынка труда (служб занятости, работодателей, профсоюзов, агентств по поиску персонала).

Цель данной статьи - проанализировать взаимодействие профессиональной принадлежности с другими характеристиками работников в процессе формирования заработной платы. Логика здесь проста: вначале мы последовательно рассматриваем "грубое" влияние на уровень и структуру оплаты труда в разрезе основных профессиональных групп со стороны различных переменных (таких, как пол, возраст, стаж, образование), а затем выделяем "чистый" вклад каждой из них, используя для этого регрессионные оценки стандартного уравнения заработной платы. После этого мы попытаемся оценить, в какой мере неравенство в распределении заработков определяется различиями в профессиональной принадлежности работников.

Методология и данные

Росстат регулярно публикует усредненные данные о величине средней заработной платы по отраслям и регионам, но в силу своей агрегированности они не позволяют анализировать формирование заработной платы на микроуровне и оценивать значение отдельных зарплатообразующих факторов. Известные обследования домохозяйств (РМЭЗ, НОБУС), содержащие индивидуальные данные о заработках, позволяют учитывать влияние гендерных различий, образования, возраста, продолжительности рабочего времени, укрупненного сектора занятости и т.п., но сравнительно невелики по размерам и соответственно недостаточно представительны при выделении дробных отраслевых, профессиональных или региональных групп.

Эмпирическая база. Анализ, предлагаемый в данной главе, опирается на уникальные статистические данные Обследования заработной платы по профессиям (далее - ОЗПП)*(1). В полномасштабном виде это обследование было впервые проведено Росстатом в октябре 2005 г. и ранее не использовалось исследователями. Оно охватило все важнейшие виды экономической деятельности, за исключением сельского и лесного хозяйства, рыболовства, финансовой деятельности и государственного управления. Выборка была ограничена традиционным корпоративным сектором - крупными и средними предприятиями и организациями - и не включала субъекты малого предпринимательства.

Итоговой базой микроданных послужила информация о 681 тыс. работников по 87 субъектам Российской Федерации. Суммарная среднесписочная численность работников по всем обследованным предприятиям составила 29,8 млн. человек, или 80% от общей численности занятых на крупных и средних предприятиях. Для формирования выборочной совокупности организаций использовался расслоенный случайный отбор по трем критериям - виду экономической деятельности, форме собственности и среднесписочной численности работников; внутри слоев применялась стандартная процедура случайного отбора.

На отобранных предприятиях обследованию подлежали лишь те сотрудники, которые отработали все рабочие дни в октябре 2005 г. и которым за этот месяц была начислена заработная плата. Таким образом, не обследовались те, кто в октябре отработал неполное время по причинам временной нетрудоспособности, отпуска, прохождения профессионального обучения, прогулов или поступления на новое место работы, а также те, кто работал неполное рабочее время по контракту или находился в административном отпуске. В круг обследуемых работников включались все работники списочного состава, в том числе временные и сезонные, но не включались совместители из других организаций и работники, трудившиеся по договорам гражданско-правового характера. Кроме того, исключались руководители (первые лица) организаций.

Сбор информации по отчетности предприятий, а не путем опроса работников, позволяет исключить ошибки, связанные с неполной осведомленностью респондентов о форме собственности и других характеристиках предприятий, неверным припоминанием или сознательным искажением данных о начисленной им заработной плате.

Формат ОЗПП соответствует тому, что в мировой статистической практике принято обозначать термином "employer-employee survey", поскольку в его рамках аккумулируется информация как о предприятиях в целом, так и об отдельных занятых на них работниках. О каждом работнике, попавшем в выборку, собираются данные о поле, возрасте, уровне образования, стаже работы, профессии, отработанном времени, а также о заработной плате с разбивкой на тарифный заработок, выплаты по районному регулированию и прочие выплаты. Информация по предприятиям включает сведения об их отраслевой и региональной принадлежности, форме собственности, численности и структуре персонала, отработанном рабочем времени, средней заработной плате и ее составляющих.

В заработную плату включались все суммы, начисленные работникам за октябрь 2005 г. как в денежной, так и неденежной формах, за отработанное и неотработанное время, компенсационные выплаты, связанные с условиями труда и режимом работы, доплаты и надбавки, премии, а также оплата питания и проживания, имеющая систематический характер. В нее не включались вознаграждения по итогам работы за год, а также другие выплаты, носящие разовый характер или выплачиваемые один раз в году. По работникам, оформленным в одной организации более чем на одну ставку, в сумму заработной платы включались выплаты с учетом совместительства.

В общей сумме заработной платы выделялись тарифный заработок, выплаты по районному регулированию и прочие выплаты. Тарифный заработок включал в себя оплату по тарифным ставкам и должностным окладам за отработанное время или сдельным расценкам, а также регулярные доплаты и надбавки (за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет, продолжительность непрерывной работы, ученую степень или звание, знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, многосменный режим работы, руководство бригадой), доплаты или повышенную оплату труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время; надбавки к заработной плате, начисленные работникам в связи с подвижным (разъездным) характером работы и т.п. В него не входили доплаты за совмещение профессий; надбавки за вахтовый метод работы; персональные доплаты и надбавки работникам и другие доплаты, носящие индивидуальный характер; оплата сверх урочной работы; доплаты за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни, которые вместе с регулярно выплачиваемыми премиями включались в категорию прочих выплат. Чем больше доля прочих выплат в структуре общего вознаграждения, тем выше степень гибкости механизма оплаты в подстройке к локальным условиям рынка труда. К выплатам по районному регулированию оплаты труда были отнесены выплаты по районным коэффициентам, коэффициентам за работу в высокогорных районах, пустынных, безводных местностях; процентные надбавки к заработной плате работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока.

Классификация профессий и уровней квалификации. В рамках ОЗПП работники группируются по профессиям и должностям в соответствии с Общероссийским классификатором занятий (ОКЗ). Поскольку понятие профессиональной (профессионально-квалификационной) группы является стержневым для нашего исследования, мы должны, хотя бы вкратце, определить ключевые понятия и используемые аналитические схемы.

Обсуждение разнообразных концептуально-теоретических проблем, связанных с определением понятий профессии и квалификации, выходит далеко за рамки настоящей главы. Наша позиция здесь крайне прагматична: мы исходим из методологических установок, лежащих в основе международного классификатора профессий (International Standard Classification of Occupations - ISCO-88), используемого с небольшими изменениями почти во всем мире*(2). Этот классификатор открывает возможности для межстрановых сопоставлений, и уже одно это перевешивает его возможные недостатки. Российским аналогом ISCO-88 является Общероссийская классификация занятий (ОКЗ), которая строится на тех же фундаментальных принципах и имеет схожую иерархическую структуру, хотя и допускает отклонения от ISCO-88 при высокой степени дезагрегации (на третьем и четвертом уровнях классификации).

Классификация профессий в ISCO (или ОКЗ) базируется на сочетании двух ключевых концепций. Во-первых, это концепция рабочего места (как занятия), предполагающего определенный набор задач и обязанностей, выполняемых человеком, занимающим такое рабочее место. Во-вторых, это концепция квалификации (как навыков и умений), необходимой для реализации этих обязанностей. Квалификация в свою очередь имеет два измерения: ее уровень связан со степенью сложности решаемых задач, а специализация определяет ту предметную область, к которой относятся требуемые знания и умения.

Таблица 1

Укрупненные профессиональные группы

Группа	Уровень квалификации
1. Руководители всех уровней	-
2. Специалисты высшего уровня квалификации	4
3. Специалисты среднего уровня квалификации	3
4. Работники, занятые подготовкой информации, оформлением документации, учетом и обслуживанием	2
5. Работники сферы обслуживания, жилищно-коммунального хозяйства, торговли и родственных видов деятельности	2
6. Квалифицированные работники сельского хозяйства*	2
7. Квалифицированные рабочие крупных и мелких промышленных предприятий, художественных промыслов, строительства, транспорта, связи, геологии и разведки недр	2
8. Операторы, аппаратчики, машинисты установок и машин	2
9. Неквалифицированные рабочие	1
0: Вооруженные силы	-
* Поскольку ОЗПП не охватывает сельское, лесное и рыбное хозяйство, а также вооруженные силы, то в последующем анализе эти профессиональные группы будут опущены.

В итоге ISCO-88 (а вслед за ней и ОКЗ) задает 10 укрупненных профессиональных групп, соответствующих четырем основным уровням квалификации.

Для группы 1 (руководители) диапазон выполняемых задач считается слишком широким, чтобы его можно было бы однозначно привязать к определенному уровню квалификации. Вооруженные силы, объединенные в специальную группу (группа 0), также выведены из классификации профессий и уровней квалификации, поскольку необходимая для этого информация зачастую отсутствует. В целом же классификация задает структуру профессий, иерархически упорядоченную с точки зрения требуемой квалификации. Из этого мы и будем исходить в дальнейшем обсуждении.

Специально стоит напомнить, что хотя связь между квалификацией и уровнем образования существует, она не является жестко заданной. (Например, как мы увидим, в первых двух группах могут встречаться работники с относительно невысоким уровнем образования, а среди неквалифицированных рабочих - наоборот.)

Профессионально-квалификационная структура занятости. Прежде чем приступить к анализу заработной платы по профессиям/занятиям, нам представляется важным дать общую количественную картину профессионально-квалификационной структуры российской рабочей силы. Заметим, что она является своего рода системой зеркал, отражающей как технико-технологическое, так и социальное строение экономики. Потенциальные деформации в этой структуре могут влиять на механизмы формирования заработной платы, создавая выигрыши ("премии") для одних групп и проигрыши ("антипремии") - для других.

Таблица 2 позволяет сравнить профессиональную структуру занятости по данным ОЗПП и данным Обследований населения по проблемам занятости (ОНПЗ) за 2005 г.*(3) Очевидно, что между ними существуют определенные расхождения: ОЗПП дает относительно более высокую долю руководителей, специалистов высшего уровня квалификации, а также рабочих, занятых вне сферы обслуживания и сельского хозяйства. В то же время оно несколько занижает (по сравнению с ОНПЗ) удельный вес групп, расположенных в средней части профессиональной иерархии. Особенно заметно отставание (в версии ОЗПП) по работникам сферы обслуживания (-7 п.п.). Крайне мала также и доля квалифицированных рабочих сельского хозяйства.

Таблица 2

Профессионально-квалификационная структура занятости (2005 г.)

Группы по профессиям	ОЗПП, октябрь		ОНПЗ (год)	Разница, п.п.
	тыс. человек	%	%
Руководители	1988,0*	9,3	7,0 (7,3)	+2,3 (+2,0)
Специалисты высшего уровня квалификации	4831,7	22,5	16,9 (17,8)	+5,6 (+4,7)
Специалисты среднего уровня квалификации	2361,1	11,0	14,2 (14,9)	- 3,2 (-3,9)
Служащие, занятые подготовкой информации	553,0	2,6	3,1 (3,3)	- 0,5 (-0,7)
Работники сферы обслуживания, ЖКХ, торговли	1483,2	6,9	13,9 (14,7)	- 7,0 (-7,8)
Квалифицированные работники сельского хозяйства	40,4	0,2	4,9 (-)	- 4,7 (-)
Квалифицированные рабочие	3747,5	17,4	16,0 (16,8)	+1,4 (+0,6)
Операторы, аппаратчики, машинисты	3554,5	16,5	12,8 (13,5)	+3,7 (+3,0)
Неквалифицированные рабочие	2929,4	13,6	11,2 (11,8)	+2,4 (+1,8)
Итого:	21488,8	100	100	-
* Здесь и далее - без учета первых лиц.

Эти расхождения объясняются методологическими особенностями обоих обследований. Отметим лишь главные. Во-первых, выборка ОНПЗ репрезентирует всех занятых в экономике (около 69 млн. человек), включая малые предприятия, индивидуальных предпринимателей, занятых у частных лиц, самозанятых, работавших хотя бы один час в течение обследуемой недели. "Фильтр" ОЗПП гораздо уже: он "пропускает" лишь занятых на крупных и средних предприятиях, отработавших полный календарный месяц. Неудивительно, что работники тех видов деятельности, где широко задействованы малые предприятия или индивидуальные предприниматели (например, торговля, ЖКХ, сфера обслуживания), оказываются недопредставлены. Во-вторых, как уже указывалось, сельское/лесное хозяйство остается вне рамок ОЗПП. Как следствие, численность группы 6 (квалифицированные рабочие сельского хозяйства) оказывается минимальной (по этой причине в последующем анализе мы не будем ее учитывать). При исключении этой группы (соответствующие оценки представлены в табл. 2 в скобках) расхождения между ОЗЗП и ОНПЗ сглаживаются. В-третьих, методология ОНПЗ предполагает, что работник сам определяет свое профессиональное положение, тогда как в ОЗПП профессия/должность работника фиксируется представителями администрации в соответствии с формальной документацией организации/предприятия. Естественно, что самооценки и формальные титулы профессий могут заметно расходиться.

С учетом этих методологических особенностей оценки ОЗПП и ОНПЗ можно признать достаточно близкими. Из представленных в табл. 2 данных следует, что в структуре российской занятости по-прежнему доминируют группы, располагающиеся по краям профессиональной иерархии: специалисты высшего уровня квалификации (почти четверть всех работников) и рабочие средней и низкой квалификации, вместе составляющие почти треть. Если в первом случае это объясняется раздутым бюджетным сектором, то во втором - технологической отсталостью промышленности, где все еще широко используется малоквалифицированная рабочая сила. Наоборот, некоторые промежуточные группы, такие, например, как конторские служащие (группа 4), остаются малочисленными. Такое смещение в профессиональной структуре (на основе данных ОНПЗ) мы отмечали ранее*(4), но данные ОЗПП демонстрируют его еще более рельефно.

Межпрофессиональные различия в уровнях и структуре заработной платы

Поскольку используемая нами укрупненная классификация (1-digit) занятий и профессий представляет собой иерархию групп по уровню квалификации, то мы можем ожидать последовательного роста заработной платы по мере продвижения вверх от группы 4 к группе 1 (среди "белых воротничков") и от группы 9 к группе 7 (среди "синих воротничков"). Группа 5 формируется как специфически отраслевая группа рабочих средней квалификации, а потому по уровню заработной платы она должна располагаться ближе к нижней границе заработков. Так оно в целом и происходит, хотя изменение заработной платы при межгрупповых переходах неодинаково и рост квалификации оказывает на нее неоднозначное влияние.

Как и следовало ожидать, безусловными лидерами по величине оплаты (даже без учета первых лиц) выступают руководители, у которых она на 75% превышает средний уровень для всех обследованных работников (табл. 3). Но уже на следующей ступени профессиональной иерархии мы сталкиваемся с достаточно парадоксальным результатом: российские специалисты высшего уровня квалификации зарабатывают столько же или даже меньше, чем "синие воротнички" из 7 и 8 групп. Это может быть следствием чрезвычайно высокой по международным меркам доли специалистов в составе российской рабочей силы, особенно - среди женщин. Что касается специалистов среднего уровня квалификации, то их заработная плата даже не дотягивает до среднего уровня, составляя от него чуть более 80%. Еще меньше зарабатывают конторские служащие и работники сферы обслуживания - 65-66%. Самой низкооплачиваемой группой предсказуемо оказываются неквалифицированные рабочие, получающие плату вдвое меньше средней. Первый предварительный вывод состоит в том, что в российских условиях связь между профессиональной квалификацией работников и их оплатой хотя и прослеживается, но является далеко не линейной.

Таблица 3

Уровни и структура заработной платы по укрупненным профессиональным группам

Группы по профессиям	Заработная плата, тыс. руб.	Структура заработной платы,%
		тарифный заработок	выплаты по районному регулированию	прочие выплаты
Руководители	15,2	60,5	12,2	27,3
Специалисты высшего уровня квалификации	9,4	63,6	11,3	25,1
Специалисты среднего уровня квалификации	7,2	62,1	13,4	24,5
Служащие, занятые подготовкой информации	5,7	62,2	12,0	25,8
Работники сферы обслуживания, ЖКХ, торговли	5,7	63,2	12,6	24,2
Квалифицированные рабочие	9,4	56,0	13,7	30,3
Операторы, аппаратчики, машинисты	10,0	52,5	17,3	30,2
Неквалифицированные рабочие	3,9	62,0	12,5	25,6
Всего:	8,7	59,3	13,4	27,3

Если говорить о структуре заработков, то у "белых воротничков" гарантированная часть оказывается несколько больше, чем у "синих воротничков": 60-64% против 53-56% соответственно. Исключениями из этого правила являются неквалифицированные рабочие, у которых доля тарифного заработка также превышает 60%. Рабочие высокой и средней квалификации имеют самые большие доли как доплат по районному регулированию, так и прочих выплат. Это означает, что по сравнению с остальными группами они, во-первых, в большей мере концентрируются в регионах с неблагоприятными условиями проживания и, во-вторых, относительно чаще трудятся в отраслях, где активно используется практика премирования - как на индивидуальной основе, так и по общим результатам деятельности предприятий.

Однако это усредненное описание не учитывает внутренней неоднородности, присущей различным профессиональным группам. Их гендерный, возрастной, образовательный состав отличается, причем во многих случаях достаточно сильно. Отмеченные нами нарушения прямой связи между профессиональной квалификацией и уровнем оплаты могут объясняться именно этой неоднородностью. Данные ОЗПП позволяют проверить, в какой мере это действительно так.

Гендер. Как следует из табл. 4, соотношение между заработной платой мужчин и женщин составляет в среднем 0,64, т.е. женщины получают в среднем примерно на треть меньше, чем мужчины. По тарифному заработку это соотношение равно 0,70, тогда как по выплатам по районному регулированию и прочим выплатам соответственно 0,52 и 0,57. Таким образом, тарифная часть частично сглаживает гендерный разрыв в оплате, тогда как надбавки и выплаты, наоборот, его растягивают. Почти двукратное превышение средней величины региональных надбавок у мужчин по сравнению с женщинами в значительной мере отражает особенности структуры занятости в северных регионах страны (на которые такие надбавки распространяются в первую очередь), где отмечается преобладание мужчин.

Таблица 4

Уровни и структура заработной платы по укрупненным профессиональным группам и полу

Группы по профессиям	заработная плата, тыс. руб.	Мужчины			заработная плата, тыс. руб.	Женщины
		тарифный заработок	выплаты по районному регулированию	прочие выплаты		тарифный заработок	выплаты по районному регулированию	прочие выплаты
Руководители	18,0	59,5	12,6	27,9	12,0	62,4	11,2	26,4
Специалисты высшего уровня квалификации	11,7	61,8	11,3	27,0	8,6	64,5	11,3	24,1
Специалисты среднего уровня квалификации	10,9	61,0	14,2	24,8	6,3	62,6	13,1	24,3
Служащие, занятые подготовкой информации	8,2	65,8	11,4	22,8	5,5	61,9	12,1	26,1
Работники сферы обслуживания, ЖКХ, торговли	7,7	61,2	13,5	25,3	4,7	64,9	11,8	23,3
Квалифицированные рабочие	10,2	55,0	14,4	30,5	7,0	60,6	10,3	29,1
Операторы, аппаратчики, машинисты	10,9	51,5	18,5	30,0	7,3	56,4	12,7	30,9
Неквалифицированные рабочие	4,5	63,7	11,2	25,1	3,7	61,1	13,1	25,8
Всего:	10,9	56,7	14,6	28,7	6,9	62,5	11,8	25,6

Среди мужчин наибольшие различия в заработках между соседними группами наблюдаются в самом низу и на самом верху профессиональной пирамиды. Условный переход из группы низкоквалифицированных рабочих в группу рабочих средней квалификации повышает заработную плату в 2,27 раза. Следующая ступень, соответствующая самой высокой квалификации у рабочих, не увеличивает заработок, а наоборот, несколько его снижает. Что касается "белых воротничков", то последовательные перемещения вверх из группы 4 в группу 2 дают весьма умеренные приращения заработка. Однако переход от специалистов к руководителям опять сопряжен с большим скачком: средняя заработная плата вырастает более чем в 1,5 раза (на 54%). В целом же средний заработок у мужчин в группе руководителей (группа 1) превышает заработок неквалифицированных рабочих (группа 9) в 4 раза. Отметим также, что межгрупповая вариация в надтарифных выплатах оказывается выше, чем в тарифных. Например, соотношение между крайними группами 1 и 9 по тарифному заработку составляет 3,72:1, тогда как по региональным надбавкам и прочим выплатам примерно 4,5:1. Это означает, что если бы оплата работников исчерпывалась только тарифным заработком, то дифференциация была бы значительно меньше.

У женщин общие закономерности в межгрупповых соотношениях заработной платы примерно такие же, как и у мужчин, но имеют более сглаженный характер. Например, максимум (группа руководителей) превышает минимум (группа неквалифицированных рабочих) в 3,26 раза, переход из группы неквалифицированных рабочих в группу рабочих средней квалификации поднимает заработок в 2 раза, а разница между руководителями и конторскими служащими достигает 2,17 раза (следует, впрочем, учитывать, что среди мужчин очень немного работников, занятых подготовкой информации). Однако есть и некоторые отличия. Главное из них заключается в том, что если у работников-мужчин основным двигателем межгрупповой дифференциации является надтарифная часть заработной платы, то у женщин дифференциация тарифных выплат не ниже, чем надтарифных. (Скажем, тарифный заработок женщин - руководителей превышает тарифный заработок женщин - неквалифицированных рабочих в 3,33 раза, региональные надбавки - в 2,79 раза, прочие выплаты - в 3,32 раза.) Похоже, для женщин надтарифные выплаты не являются фактором, усиливающим неравенство в оплате.

Во всех без исключения профессиональных группах доля гарантированной части оплаты оказывается больше у женщин, чем у мужчин (в среднем - почти на 6 п.п.). Как уже отмечалось, связано это с тем, что по сравнению с женщинами распределение мужчин относительно сильнее смещено в пользу регионов, где предусмотрены надбавки по районному регулированию, и отраслей, где активнее используются поощрительные выплаты.

В целом можно констатировать, что учет гендерного фактора делает связь между профессиональной квалификацией работников и их заработной платой более явной и в этом смысле - более "правильной". Так, выясняется, что и среди мужчин, и среди женщин специалисты высшего уровня квалификации зарабатывают больше, а специалисты среднего уровня квалификации - не меньше, чем рабочие высокой и средней квалификации (группы 7 и 8). Вопрос о том, адекватен ли наблюдаемый разрыв в заработках различиям в уровнях квалификации между этими профессиональными группами или нет, мы в данном случае не рассматриваем.

Возраст. Согласно данным ОЗПП, в 2005 г. средний возраст работников, занятых на крупных и средних предприятиях, приближался к 43 годам. По укрупненным профессиональным группам он варьировался в диапазоне от 41 года для конторских служащих и работников сферы обслуживания до 49 лет для руководителей.

На рис. 1 представлены траектории изменения как всей заработной платы, так и отдельных ее составляющих - тарифного заработка, доплат по районному регулированию и прочих выплат (премий и т.д.) - в зависимости от возраста. Заработная плата монотонно повышается вплоть до 27 лет, когда она достигает величины 9,3 тыс. руб. На протяжении трех последующих десятилетий она меняется незначительно, колеблясь вокруг от метки 9 тыс. руб. Это означает, что лишь в самые ранние годы увеличение трудового опыта обеспечивает быстрый рост оплаты; его дальнейшее накопление не приносит сколько-нибудь значительной экономической отдачи. В пенсионных возрастах заработная плата начинает плавно снижаться (примерно до 7 тыс. руб.). Отдельные составляющие оплаты труда меняются по сходным траекториям. У всех них выход на плато датируется возрастом 25-30 лет, а спуск с него начинается по достижении 60 лет (исключение составляют только доплаты по районному регулированию, которые начинают снижаться несколько раньше - в интервале 50-55 лет). Близость этих траекторий неудивительна, поскольку в большинстве случаев и доплаты по районному регулированию, и прочие выплаты начисляются пропорционально величине тарифного заработка.

"Рис. 1. Профиль заработков в зависимости от возраста (все занятые, 15-65 лет)"

Чем можно объяснить такую достаточно необычную "сплюснутую" форму профилей заработков по возрасту? Главной причиной, вызывающей рост заработков с увеличением возраста, может считаться накопление опыта, т.е. человеческого капитала, производимого по ходу трудовой деятельности работников. Поскольку у работников старшего возраста его аккумулированный запас обычно больше, они демонстрируют более высокую производительность и, следовательно, получают более высокую плату за свой труд. Можно предположить, что в российских условиях действие этого стандартного механизма было подорвано шоками переходного периода. Они привели к обесценению многих знаний и навыков, которые были накоплены работниками старших поколений при прежней системе и имели ценность только в ее рамках. В результате экономические преимущества, связанные с приобретением трудового опыта, в значительной мере девальвировались, а его окупаемость резко понизилась. Как показывает рис. 1, на российском рынке труда сложилась достаточно уникальная ситуация, не имеющая аналогов в зрелых рыночных экономиках, когда молодые работники в возрасте 30 лет зарабатывают практически столько же, сколько и старшие работники в возрасте 50 лет.

Вследствие такой сильной сглаженности дифференциация заработной платы по возрасту оказывается достаточно слабой: коэффициент вариации составляет 23,5% (у мужчин - 26,4%, у женщин - 20,9%). По тарифным заработкам он равняется 23,1%, по прочим выплатам - 26,5%. Лишь для доплат по районному регулированию коэффициент вариации заметно выше - 46,5%, что объясняется неодинаковым представительством работников разных возрастов в регионах, где действуют районные надбавки.

О том же говорят данные о средней заработной плате по пятилетним возрастным интервалам для отдельных профессий (табл. 5 и 6).

Таблица 5

"Премия" за возраст по профессиональным группам, мужчины,% (средняя заработная плата в соответствующих профессиональных группах по всем возрастам = 100%)

Группы по профессиям	Группы по возрасту, лет
	до 20	20-24	25-29	30-34	35-39	40-44	45-49	50-54	55-59	60-64
Руководители	-63,6	-31,8	-2,1	9,6	8,7	6,6	-0,3	-0,9	-4,3	-5,2
Специалисты высшего уровня квалификации	-55,8	-15,8	11,4	12,4	7,7	5,5	-2,3	1,7	-8,0	-14,7
Специалисты среднего уровня квалификации	-50,9	-28,3	-4,5	8,1	9,3	14,4	8,4	-1,2	0,3	-6,5
Служащие, занятые подготовкой информации	-58,0	-20,4	11,4	-0,9	43,8	23,3	6,4	1,0	-7,2	-36,8
Работники сферы обслуживания, ЖКХ, торговли	-19,3	-10,8	8,3	9,3	8,7	4,9	0,9	-2,9	-9,9	-20,0
Квалифицированные рабочие	-34,3	-10,3	0,2	6,1	4,6	7,4	5,3	-0,2	-7,2	-13,0
Операторы, аппаратчики, машинисты	-34,0	-13,0	1,7	5,5	7,2	8,8	2,9	-3,0	-11,3	-19,4
Неквалифицированные рабочие	-14,5	14,5	18,4	19,5	9,9	2,4	-0,9	-7,1	-9,3	-18,5
Все занятые	-46,3	-20,0	2,5	8,4	6,7	8,2	3,9	0,7	-5,0	-11,6

Таблица 6

"Премия" за возраст по профессиональным группам, женщины,% (средняя заработная плата в соответствующих профессиональных группах по всем возрастам = 100%)

Группы по профессиям	Группы по возрасту, лет
	до 20	20-24	25-29	30-34	35-39	40-44	45-49	50-54	55-59	60-64
Руководители	-54,5	-25,3	3,2	6,8	0,3	0,2	-2,2	0,6	0,3	2,1
Специалисты высшего уровня квалификации	-46,0	-16,3	-1.7	-1,6	-2,5	2,8	4,3	4,5	3,3	0,6
Специалисты среднего уровня квалификации	-37,7	-16,0	-3,8	-4,7	-2,7	3,8	5,5	6,2	4,1	7,5
Служащие, занятые подготовкой информации	-38,1	-8,4	3,0	8,6	4,9	3,3	5,1	2,4	0,3	-26, 6
Работники сферы обслуживания, ЖКХ, торговли	-17,6	-3,0	-2,0	-0,9	2,2	2,3	0,7	2,4	-0,5	-5,6
Квалифицированные рабочие	-32,1	-15,7	-11,7	-2,8	-3,2	4,1	5,4	3,6	-1,0	7,2
Операторы, аппаратчики, машинисты	-29,9	-18,4	-8,9	-3,1	4,1	5,8	4,5	2,0	-4,6	-5,1
Неквалифицированные рабочие	-27,7	-7,2	-3,6	-2,0	1,4	2,9	7,5	5,5	-4,8	-3,2
Все занятые	-44,3	-17	-1,5	-0,8	0,4	4,5	4,4	4,3	1,7	-4,2

Назовем "премией за возраст" разность между средней заработной платой у работников определенного возраста, принадлежащих к той или иной профессиональной группе, и средней заработной платой у всех работников, принадлежащих к этой же группе. Как видно из табл. 4-5, на всех ступенях профессиональной иерархии молодежь до 24 лет имеет "антипремию", в ряде случаев достигающую 40-60%. Отрицательную "премию" чаще всего имеют также работники пенсионного возраста. Мужчины начинают получать положительную "премию" в 25-34 года, женщины - в 35-44 года. Пики заработков также достигаются ими на различных участках возрастной шкалы. У мужчин (в зависимости от их профессиональной принадлежности) это происходит в возрасте либо 30-34, либо 40-44 лет. У женщин разброс возрастных пиков по различным профессиональным группам намного шире, причем у двух - специалистов среднего уровня квалификации и квалифицированных рабочих - максимальную "премию" получают работающие пенсионеры. (Такая не вполне обычная динамика особенно характерна для занятых в образовании и здравоохранении.) Важно, однако, отметить, что как среди мужчин, так и среди женщин максимальная "премия за возраст" во всех профессиональных группах оказывается достаточно скромной - как правило, не выше 5-10%.

Нестандартность ситуации на российском рынке труда отчетливо иллюстрирует рис. 2, на котором изображены траектории изменения относительной заработной платы в зависимости от возраста в России и США как для всех занятых, так и отдельно для мужчин и женщин (за базу сравнения приняты заработки молодежи в возрасте от 18 до 24 лет). Обращает на себя внимание несколько принципиальных отличий. Во-первых, в России восходящая фаза кривой заработков оказывается намного короче, чем в США: в России она фактически заканчивается к 35 годам, тогда как в США растягивается до 55 лет. Во-вторых, в России "премии" за возраст у мужчин и женщин практически совпадают, тогда как в США кривая относительной заработной платы для мужчин располагается намного выше аналогичной кривой для женщин. В-третьих, сама форма российских профилей заработков по возрасту оказывается "сплюснутой": в России работники наиболее продуктивных возрастов зарабатывают всего лишь на 30-40% больше, чем молодежь, тогда как в США это превышение достигает 2-2,5 раза. Все указывает на то, что в данном отношении российский механизм формирования заработной платы явно деформирован.

"Рис. 2. Изменение относительной заработной платы с возрастом в России (2005 г.) и США (2004 г.) (заработная плата в возрасте 18-24 лет = 100%)"

В табл. 7 представлены данные о структуре заработной платы в зависимости от возраста. (Поскольку для отдельных профессиональных групп она оказывается очень схожей, мы ограничимся оценками, относящимися ко всей выборке.) Как видим, максимальный удельный вес тарифного заработка фиксируется в самых младших, доплат по районному регулированию - в средних, а прочих выплат - в самых старших возрастах. Интересно, тем не менее, отметить, что даже самые молодые работники почти четвертую часть своего заработка получают в виде премий и других поощрительных выплат.

Таблица 7

Уровни и структура заработной платы по возрасту

Группы по возрасту, лет	Заработная плата, тыс. руб.	Структура заработной платы,% (вся заработная плата = 100%)
		тарифный заработок	выплаты по районному регулированию	прочие выплаты
До 20	4,7	65,2	10,0	24,8
20-24	7,2	61,4	12,2	26,4
25-29	9,0	60,2	13,6	26,2
30-34	9,1	59,2	14,6	26,3
35-39	8,9	58,8	14,9	26,3
40-44	9,1	58,1	14,7	27,2
45-49	8,9	58,4	14,1	27,5
50-54	8,8	58,9	13,2	28,0
55-59	8,7	59,8	11,1	29,2
60-64	8,1	61,7	9,3	29,0
65 и выше	7,3	62,5	7,3	30,2
Все занятые	8,7	59,3	13,4	27,3

Трудовой стаж. По данным ОЗПП, в 2005 г. средняя продолжительность общего трудового стажа работников, занятых на крупных и средних российских предприятиях, составляла примерно 22 года*(5). По укрупненным профессиональным группам она варьировалась достаточно слабо - от менее чем 20 лет у служащих, занятых подготовкой информации, до 25 лет у руководителей.

Кривые заработков по трудовому стажу напоминают аналогичные кривые по возрасту (рис. 3). Заработная плата быстро растет в первое десятилетие трудовой деятельности. Затем ее рост затухает и на протяжении двух - двух с половиной последующих десятилетий она удерживается практически на одном и том же уровне. Видимое снижение начинается тогда, когда общий стаж достигает 35-40 лет. Отдельные составляющие - тарифный заработок, доплаты по районному регулированию и прочие выплаты - меняются по сходным траекториям. В результате дифференциация заработков по стажу проявляется даже слабее, чем по возрасту: коэффициенты вариации как по всей заработной плате, так и по отдельным ее составляющим лежат в пределах 15-20% (исключение опять-таки составляют выплаты по районному регулированию, для которых этот показатель приближается к 50%). Эти цифры наглядно свидетельствуют о весьма скромном вкладе различий в производственном опыте в дифференциацию оплаты труда.

"Рис. 3. Профиль заработков в зависимости от общего трудового стажа"

С помощью показателя общего трудового стажа можно установить, какие профессии в российских условиях чаще всего служат "входными воротами" на рынок труда. Выделим группу "новичков" со стажем менее одного года и сравним ее профессиональный состав с составом всех занятых. Как видно из рис. 4, среди "новичков" сверх представлены три группы - служащие, занятые подготовкой информации (5,9 против 2,6% во всей выборке), работники сферы обслуживания (11,3 против 6,9%), неквалифицированные рабочие (16,7 против 13,6%), а недопредставлены - руководители (2,4 против 9,3%). Можно, таким образом, утверждать, что в российских условиях вступление новых поколений работников на рынок труда примерно в каждом третьем случае осуществляется через самые неквалифицированные виды занятий.

"Рис. 4. Распределение "новичков" и всех занятых по укрупненным профессиональным группам"

Насколько сильно они проигрывают при этом в заработках? Как ни странно, не слишком много. В российских условиях "новички" получают заработную плату всего лишь на 32% ниже среднего уровня (рис. 5). Правда, эта "антипремия" из-за отсутствия опыта трудовой деятельности оказывается тем значительнее, чем более высокое место в профессиональной иерархии занимает тот или иной вид занятий.

"Рис. 5. Заработная плата "новичков" и всех занятых по профессиональным группам"

Табл. 8 позволяет сравнить структуру заработной платы у "новичков" и у всех занятых. Почти во всех профессиональных группах у "новичков" доля тарифного заработка оказывается существенно выше, чем у более опытных работников. (Наибольшей величины - более 10 п. п. - этот разрыв достигает в группе служащих, занятых подготовкой информации.) Напротив, доля как доплат по районному регулированию, так и прочих выплат у "новичков" намного меньше. Все указывает на то, что по мере накопления опыта роль постоянной (гарантированной) части оплаты труда постепенно ослабевает, тогда как роль переменной части усиливается. В результате у более опытных работников степень гибкости заработной платы оказывается выше, чем у менее опытных.

Таблица 8

Структура заработной платы по профессиональным группам и продолжительности общего трудового стажа, % (вся заработная плата = 100%)

Группы по профессиям	Все занятые			Работники с трудовым стажем менее года
	тарифный заработок	выплаты по районному регулированию	прочие выплаты	тарифный заработок	выплаты по районному регулированию	прочие выплаты
Руководители	60,5	12,2	27,3	69,9	7,4	22,7
Специалисты высшего уровня квалификации	63,6	11,3	25,1	69,5	9,9	20,7
Специалисты среднего уровня квалификации	62,1	13,4	24,5	68,1	10,8	21,1
Служащие, занятые подготовкой информации	62,2	12,0	25,8	73,7	6,5	19,9
Работники сферы обслуживания, ЖКХ, торговли	63,2	12,6	24,2	68,9	8,9	22,1
Квалифицированные рабочие	56,0	13,7	30,3	60,9	12,4	26,6
Операторы, аппаратчики, машинисты	52,5	17,3	30,2	56,4	14,4	29,2
Неквалифицированные рабочие	62,0	12,5	25,6	64,6	12,5	22,9
Все занятые	59,3	13,4	27,3	65,4	11,1	23,5

Уровень образования. Для выполнения более квалифицированной работы, как правило, требуется относительно "больше" формального образования. Из табл. 8 хорошо видно, что по мере продвижения от первой профессиональной группы к девятой модальные значения в распределении работников по уровню образования смещаются вправо. Однако многие профессии требуют также специфических навыков, которые приобретаются в ходе трудовой деятельности непосредственно на рабочих местах, а не в стенах учебных заведений. В таких случаях высокое положение по шкале профессий может сочетаться с достаточно низким уровнем формальной подготовки. Возможна и обратная ситуация, когда уровень полученного образования избыточен для работы по данной специальности. Примером может служить наличие высшего образования у тех, кто занят относительно простыми видами трудовой деятельности.

Из табл. 9 следует, что самый высокий уровень образования наблюдается среди специалистов высшего уровня квалификации, где доля обладателей вузовских дипломов приближается к 75%. Все работники, имеющие третичное образование (высшее, неполное высшее и среднее профессиональное), составляют 96% от численности этой группы. Напротив, среди неквалифицированных рабочих более 60% имеют образование не выше полного среднего. Впрочем, и в этой группе встречаются обладатели высшего (4,1%) и среднего профессионального образования (22,1%).

Таблица 9

Образовательная структура профессионально-квалификационных групп, %

Группы по профессиям	Высшее профессиональное	Неполное высшее	Среднее профессиональное	Начальное профессиональное	Среднее (полное) общее	Основное общее и ниже
Руководители	64,3	2,6	25,5	2,4	4,9	0,2
Специалисты высшего уровня квалификации	72,8	3,7	19,7	1,2	2,6	0,0
Специалисты среднего уровня квалификации	20,5	3,9	63,8	3,9	7,4	0,5
Служащие, занятые подготовкой информации	16,3	6,0	43,1	8,1	23,1	3,4
Работники сферы обслуживания, ЖКХ, торговли	6,7	2,6	33,1	18,3	32,6	6,7
Квалифицированные рабочие	4,6	1,2	25,3	21,8	37,9	9,1
Операторы, аппаратчики, машинисты	4,9	1,5	24,9	19,9	40,2	8,7
Неквалифицированные рабочие	4,1	1,6	22,1	11,8	44,3	16,1
В среднем	27,7	2,5	28,8	11,1	24,0	5,8

Можно ожидать, что заработная плата будет снижаться по мере продвижения от подгруппы руководителей с высшим образованием (левый верхний угол табл. 9) к подгруппе неквалифицированных работников с основным общим образованием (правый нижний угол табл. 9). "Наивысшая" и "наинизшая" точки совместного распределения работников по профессиям и образованию соответствуют этому правилу. Разница в заработной плате между этими крайними группами достигает примерно 5,4 раза. Однако связь эта в целом оказывается нелинейной, хотя высшее образование обещает заметный выигрыш вне зависимости от принадлежности к той или иной профессиональной группе.

Рисунок 6 показывает вариацию в средней заработной плате по укрупненным профессиям в зависимости от полученного работниками образования.

"Рис. 6. Профиль заработков в зависимости от образования по профессиональным группам"

Руководители, как правило, существенно опережают представителей других профессий с аналогичными уровнями образования. Специалисты высшего уровня квалификации находятся в середине распределения по заработной плате во всех образовательных группах. На любой ступени образовательной шкалы они уступают не только руководителям, но и рабочим высокой и средней квалификации. Ниже них в распределении заработной платы располагаются специалисты среднего уровня квалификации, еще ниже - служащие, занятые подготовкой информации, а также работники сферы обслуживания. Наконец, самые низкие заработки во всех образовательных группах получают неквалифицированные рабочие. Все кривые идут вниз по мере снижения уровня образования, однако угол наклона меньше в группах с относительно более низкой квалификацией.

Каковы масштабы "премирования" образования в разных профессиональных группах? Представление об этом (в виде отклонения заработной платы обладателей данного уровня образования внутри той или иной профессиональной группы от среднего показателя для этой профессиональной группы) дают табл. 10 и 11. Основной вывод из них следующий: высшее образование значительно увеличивает заработки независимо от того, по какой специальности человек трудится, и это характерно как для мужчин, так и для женщин. По мере снижения уровня образования во всех профессиональных группах "премия" переходит в "штраф", величина которого последовательно возрастает.

Таблица 10

"Премия" за образование по профессиональным группам, мужчины, % (средняя заработная плата в соответствующих профессиональных группах для всех уровней образования = 100%)

Группы по профессиям	Высшее профессиональное	Неполное высшее	Среднее профессиональное	Начальное профессиональное	Среднее (полное) общее	Основное общее и ниже
Руководители	9,4	-25,6	-17,7	-28,0	-31,3	-41,0
Специалисты высшего уровня квалификации	3,7	-17,0	-12,2	-23,8	-24,6	-0,4
Специалисты среднего уровня квалификации	23,3	-12,6	-10,2	-16,0	-21,2	-50,0
Служащие, занятые подготовкой информации	15,4	-42,1	-0,2	12,6	-0,8	-17,7
Работники сферы обслуживания, ЖКХ, торговли	5,6	-9,3	-7,4	4,3	5,8	-15,4
Квалифицированные рабочие	12,5	7,3	-0,6	-0,8	1,9	-11,5
Операторы, аппаратчики, машинисты	16,6	-11,2	-0,7	-2,1	4,1	-16,8
Неквалифицированные рабочие	17,7	-1,1	1,0	8,4	1,8	-17,5
Все занятые	31,6	-11,1	-6,2	-9,4	-9,0	-27,7

Таблица 11

Величина и структура заработной платы по уровню образования

Группы по образованию	Заработная плата, тыс. руб.	Структура заработной платы, % (вся заработная плата = 100%)
		тарифный заработок	выплаты по районному регулированию	прочие выплаты
Высшее профессиональное	11,4	62,4	11,4	26,2
Неполное высшее профессиональное	7,8	62,3	12,8	24,9
Среднее профессиональное	7,7	59,4	13,8	26,8
Начальное профессиональное	8,1	56,5	14,2	29,3
Среднее (полное) общее	7,7	55,3	15,5	29,1
Основное общее	6,4	56,9	14,8	28,3
Не имеют основного общего	5,8	57,1	14,4	28,4
Итого	8,7	59,3	13,4	27,3

По-видимому, высшее образование поднимает производительность даже в тех случаях, где оно не является императивом с точки зрения узкопроизводственных профессиональных требований. Так, наибольший размер "премии" за высшее образование наблюдается у женщин-служащих, занятых подготовкой информации, а также у женщин-работников сферы обслуживания (30,4 и 42,8% соответственно). Даже у женщин - неквалифицированных рабочих высшее образование добавляет к заработной плате 26,5% по отношению к средней в этой профессиональной группе.

Среди мужчин максимальный выигрыш от высшего образования достается специалистам средней квалификации (23,3%), а также рабочим средней и низкой квалификации (16,6 и 17,7%). На этом фоне может показаться удивительным относительно небольшой его размер в группах руководителей (9,4%) и специалистов высшего уровня квалификации (всего 3,7%). Здесь возможны два объяснения. Во-первых, подавляющее большинство относящихся к ним работников имеют высшее образование, что не может не отражаться на формировании средней заработной платы в этих группах. Во-вторых, среди специалистов высшего уровня квалификации очень велик удельный вес занятых в бюджетном секторе, оплата которых занижена относительно сопоставимых работников коммерческого сектора.

Если соотношение заработков говорит о том, какова относительная оплата труда внутри профессий в зависимости от уровня образования работников, то анализ структуры заработков иллюстрирует механизмы их формирования. Как видно из табл. 11, вариации в ней сравнительно невелики. И все же нельзя не заметить, что по мере снижения уровня образования доля тарифного заработка, пусть незначительно, но последовательно уменьшается. Ее снижение означает повышение гибкости в оплате труда.

Итак, высшее образование дает значительную отдачу независимо от того, где и кем человек работает, а его отсутствие влечет за собой существенный штраф. Такое сочетание "кнута" и "пряника" является сильным стимулом для индивидуальных инвестиций в высшее образование и во многом объясняет массовое стремление российской молодежи к поступлению в вузы.

Многофакторный анализ различий в заработной плате

Как мы убедились, профессиональная принадлежность вступает в сложное взаимодействие с другими характеристиками работников - гендерными, возрастными, образовательными. Внутри отдельных профессиональных групп соотношения между мужчинами и женщинами, молодыми и пожилыми, опытными и неопытными работниками, имеющими высокое и низкое образование, сильно различаются. Это не может не накладывать отпечатка на величину экономической отдачи, которую приносит обладание той или иной профессией. В результате простое сопоставление групповых средних недостаточно, поскольку дает лишь приблизительное представление о природе и масштабе межпрофессиональной дифференциации заработной платы.

Во-первых, оценки профессиональной квалификации рынком труда не просто варьируются в зависимости от обсуждавшихся выше характеристик, но складываются под их одновременным воздействием. Причем эти факторы могут разнонаправленно влиять на заработную плату в рамках одной и той же профессиональной группы. Скажем, преобладание женщин среди специалистов высшей квалификации будет "тянуть" заработную плату вниз, в то время как более высокий уровень образования будет "толкать" ее вверх. Во-вторых, до сих пор мы учитывали только различия в индивидуальных характеристиках работников, опуская различия в занимаемых ими рабочих местах. Очевидно, однако, что региональные и отраслевые факторы также способны оказывать на заработную плату очень сильное влияние. Чтобы получить оценки "чистого" вклада профессий в заработную плату, освобожденные от влияния всевозможных привходящих факторов, мы обращаемся к регрессионному анализу.

Методологические замечания. Стандартным инструментом, используемым в экономике труда для оценки вклада различных факторов в формирование заработной платы, является уравнение Минцера*(6). Оно увязывает индивидуальную заработную плату с набором индивидуальных характеристик работников и параметров занимаемых ими рабочих мест. Поскольку все эти переменные влияют на производительность труда, то они в конечном счете определяют и заработную плату.

Стандартное уравнение заработной платы применительно к нашему случаю принимает следующий вид:

где: - заработная плата i-го работника; ЕХР - стаж работы (в уравнение включен также квадрат стажа*(7)); EDU и OCCUP - дамми-переменные, характеризующие соответственно наивысший достигнутый уровень образования и профессиональную принадлежность работников; X - набор контрольных переменных (пол, регион, отрасль, форма собственности предприятия); - остаточный член регрессионного уравнения.

В результате оценивания уравнения (1) можно получить оценки отдачи, во-первых, на профессии и, во-вторых, на образование, с учетом различий во всех прочих наблюдаемых характеристиках работников и рабочих мест*(8). Мы оцениваем это уравнение как в целом по всей выборке, так и по отдельным подгруппам, выделенным в зависимости от пола, уровня образования и стажа работников. Поскольку все работники, охваченные обследованием, отработали полное время, мы не включаем в уравнение (1) переменную продолжительности рабочего времени. Однако для того, чтобы выяснить, как вариация в часах работы влияет на заработки, мы представим также расчет для часовых ставок заработной платы.

Результаты оценивания приводятся ниже. Однако, прежде чем переходить к их содержательному обсуждению, полезно сопоставить полученные нами оценки по данным ОЗПП с аналогичными оценками, полученными ранее с использованием других общероссийских баз данных. Такое сопоставление не только является дополнительным тестом для ОЗПП, но позволяет также проверить надежность оценок, ранее вошедших в научный оборот.

Оценки ОЗПП в сравнительной перспективе. Двумя наиболее популярными в России массивами микроданных, чаще всего используемыми при изучении дифференциации заработной платы, являются Национальное обследование благосостояния домохозяйств и участия в социальных программах (НОБУС - проводилось Росстатом при поддержке Всемирного банка в мае 2003 г.) и Российский мониторинг экономического положения и здоровья населения (РМЭЗ; мы воспользуемся данными его тринадцатого раунда, относящегося к осени 2004 г.). Напомним, что они представляют собой обследования домохозяйств, а потому методологически отличаются от ОЗПП. Мы постарались частично элиминировать возможные расхождения, максимально сблизив спецификации уравнения для ОЗПП, НОБУС и РМЭЗ.

Для того чтобы обеспечить большую полноту сравнительного анализа рассматриваемых обследований, мы сначала сопоставим полученные на их основе оценки норм отдачи образования (рассчитанные без включения в уравнение переменных, характеризующих профессиональный статус), а затем перейдем к обсуждению оценок отдачи на профессии.

Несмотря на различия в методологии и времени проведения, НОБУС и ОЗПП дают весьма близкие результаты (рис. 7). Оценки РМЭЗ в ряде случаев имеют серьезные отклонения, но и они не противоречат основным выводам, следующим из анализа ОЗПП и НОБУС. Высота столбцов на рис. 7 показывает, на сколько процентов заработная плата работников с тем или иным уровнем образования оказывается (при прочих равных условиях) выше или ниже того, что получают работники со средним (полным) образованием.

"Рис. 7. Оценки отдачи на образование - сравнение НОБУС, РМЭЗ и ОЗПП"

Все три обследования свидетельствуют о значительной экономической отдаче на высшее образование. По данным ОЗПП, она составляет около 82%, что на 1/3 выше оценки по НОБУС (59%) и РМЭЗ (54%). Оценки ОЗПП для неполного высшего и среднего профессионального образования практически совпадают с альтернативными. Обладатели неполного высшего образования в среднем получают на 1/3 больше, чем окончившие полную среднюю школу, а среднего профессионального образования - на 21%. Сопоставимы с оценками по НОБУС и размеры "антипремий" для низших уровней образования. Заработная плата у тех, кто так и не получил аттестата о среднем образовании, оказывается ниже примерно на 11-17%. В целом по сравнению с другими обследованиями данные ОЗПП фиксируют существенно более широкий разброс в заработках в зависимости от полученного образования и, как следствие, приводят к более высоким оценкам его отдачи.

В том, что касается отдачи на профессии, все три обследования также дают достаточно схожие результаты (рис. 8). Оценки по ОЗПП близки к оценкам по НОБУС, но по некоторым профессиональным группам в 1,5 раза и более отличаются от оценок по РМЭЗ. Напомним, что эти оценки учитывают различия в достигнутых уровнях образования, т.е. речь идет о "чистом" вкладе профессий в заработки.

"Рис. 8. Профессиональные "премии": сравнение НОБУС, РМЭЗ и ОЗПП, в %"

Иерархия профессий с точки зрения величины заработной платы по всем трем источникам оказывается почти идентичной. Вместе с тем нельзя не отметить, что, по сравнению с НОБУС и особенно РМЭЗ, ОЗПП предполагает заметно большие профессиональные "премии" для самых квалифицированных групп работников - руководителей, а также специалистов высшего и среднего уровней квалификации. Можно сказать, что именно ОЗПП представляет иерархию профессионально-квалификационных групп в том виде, который можно было бы ожидать от нормально функционирующего рынка труда, где более высокая квалификация окупается и приносит существенные экономические выгоды.

Обсуждение основных результатов. Остановимся сначала на оценках, относящихся к контрольным переменным. Как можно заключить из табл. 12, в российских условиях женщины зарабатывают в среднем на 20% меньше, чем мужчины [1]. Что касается опыта работы, то пик заработков достигается на 26 году стажа. Однако даже в точке максимума заработки работников с 26-летним стажем превышают заработки "новичков" менее чем на четверть, а по сравнению с работниками с 10-летним стажем они получают всего лишь на 10% больше. Столь скромная отдача на опыт подтверждает сделанный нами ранее вывод о "сплюснутой" форме профилей заработков в зависимости от возраста и общего трудового стажа*(9).

Таблица 12

Результаты оценивания уравнений заработной платы: все работники

	Месячные заработки			Часовые ставки
	заработная плата (log, OLS)	тарифный заработок (log, OLS)	прочие выплаты (log, heckman)	заработная плата (log, OLS)	тарифный заработок (log, OLS)
1	2	3	4	5	6
Пол (женский)	-0,222	-0,201	-0,328	-0,202	-0,182
Стаж	0,018	0,016	0,010	0,018	0,016
Квадрат стажа / 100	-0,034	-0,031	-0,026	-0,034	-0,031
Образование (полное среднее)
высшее	0,284	0,291	0,333	0,295	0,302
неполное высшее	0,049	0,076	0,260	0,056	0,084
среднее профессиональное	0,048	0,066	0,114	0,051	0,069
начальное профессиональное	0,018	0,029	0,023	0,019	0,030
основное общее	-0,067	-0,053	-0,050	-0,069	-0,055
ниже основного общего	-0,099	-0,079	-0,055	-0,102	-0,081
Профессиональный статус (неквалифицированные рабочие)
руководители	0,838	0,835	0,835	0,857	0,854
специалисты высшего уровня квалификации	0,653	0,653	0,588	0,700	0,700
специалисты среднего уровня квалификации	0,574	0,586	0,458	0,600	0,611
служащие, занятые подготовкой информации	0,373	0,354	0,400	0,390	0,371
работники сферы обслуживания	0,239	0,240	0,192	0,245	0,246
квалифицированные рабочие	0,493	0,434	0,344	0,517	0,458
операторы, аппаратчики	0,501	0,430	0,359	0,498	0,427
Константа	8,675	8,190	8,587	3,502	3,018
Регионы	да	да	да	да	да
Форма собственности	да	да	да	да	да
Отрасль	да	да	да	да	да
R2	0,4775	0,3956		0,4739	0,3906
N	680 764	680 745	680 764	680 764	680 745
Примечание: все коэффициенты значимы на однопроцентном уровне вероятности.

Что касается премий за профессии, то, как следует из табл. 12, при учете дополнительных факторов наблюдается их значительное снижение по сравнению с тем, о чем говорилось в предыдущих разделах главы. Это обусловлено прежде всего тем, что в низкооплачиваемых профессиональных группах концентрируются работники с небольшими запасами человеческого капитала. Важное значение имеют также отраслевые и тендерные различия в структуре занятости.

Можно, тем не менее, утверждать, что на российском рынке труда существует значительная дифференциация в оплате труда в зависимости от уровней квалификации и занимаемых должностных позиций. Так, заработки работников сферы обслуживания примерно на четверть (27%) выше, чем неквалифицированных рабочих. Остальные "синие воротнички" - рабочие высокой и средней квалификации - получают примерно на 65% больше, чем представители низшей профессиональной группы. Заработки самой низкооплачиваемой из беловоротничковых групп - конторских служащих - ниже, чем у квалифицированных рабочих, но и у них выигрыш по сравнению с неквалифицированными рабочими оказывается достаточно весомым - 45%. Однако уже специалисты среднего уровня квалификации могут претендовать на более высокие заработки, чем квалифицированные рабочие. Их профессиональная "премия" достигает 78%. У специалистов высшего уровня квалификации она еще больше - 92%. Наконец, руководители при прочих равных условиях зарабатывают примерно в 2,3 раза больше, чем неквалифицированные рабочие.

Чтобы лучше понять процесс формирования заработной платы, мы оценивали минцеровское уравнение не только для всей заработной платы, но и для отдельных ее составляющих - тарифного заработка и прочих выплат*(10). Поскольку тарифный заработок составляет более половины общей суммы заработной платы, то результаты (столбцы 2 и 3 табл. 12) оказываются достаточно близкими. Тендерный разрыв по тарифным выплатам несколько меньше, чем по всей заработной плате: 18% вместо 20%. Пик тарифных заработков точно также отмечается на 26-м году трудового стажа. Более четкой становится "лестница" зависимости оплаты от достигнутых уровней образования, но при этом для "синих воротничков" фиксируется несколько меньшая отдача на профессии.

Прочие выплаты (напомним, основную их часть составляют регулярно выплачиваемые премии) формируются явно иначе - в этом случае формальные характеристики занимаемых должностей имеют, по-видимому, меньшее значение, а большую роль играют способности работника (столбец 4 табл. 12). Тендерный разрыв по этому компоненту оплаты намного шире - у женщин его величина на 28% меньше, чем у мужчин (что отражает большую продолжительность отработанного времени у мужчин, а также, возможно, меньшую склонность женщин к риску). Кроме того, точка максимума по поощрительным выплатам достигается в несколько более раннем возрасте - на 20-м году работы. Особенно велико значение этих выплат для третичных уровней образования. При прочих равных условиях, работники с неполным высшим образованием получают "премиальных" на 30% больше, чем работники с полным средним, тогда как по тарифному заработку разность между ними не превышает 10%. Обратная ситуация наблюдается для отдачи на профессиональный статус: у большинства профессиональных групп относительный выигрыш в надтарифной части оплаты оказывается меньше, чем в тарифной. У "синих воротничков" этот эффект выражен сильнее.

Переход к часовым ставкам (столбцы 5 и 6 в табл. 12) приводит к сокращению гендерного разрыва, а также к некоторому повышению отдачи на образование и профессиональный статус. Разница в заработной плате между мужчинами и женщинами уменьшается на 2 п. п., отражая более короткую среднюю продолжительность рабочего времени у женщин. Наибольшая прибавка в отдаче на профессию также приходится на группу с самой короткой продолжительностью рабочей недели - специалистов высшего уровня квалификации. В ней сконцентрирована значительная часть работников бюджетного сектора с законодательно сокращенным рабочим временем.

Рассмотрим теперь более подробно процесс формирования заработной платы по отдельным группам работников в зависимости от пола, уровня образования, профессиональной принадлежности и стажа работы.

В табл. 13 представлены результаты оценивания минцеровского уравнения для мужчин и женщин. Наши расчеты показывают, что одни и те же факторы по-разному влияют на их оплату. Женщины позднее (примерно на 3 года) достигают пика заработков, и у них существенно выше отдача на все виды третичного образования. Так, женщины с высшим образованием получают (с учетом профессиональной принадлежности) на 40% больше, чем те, кто закончил только среднюю школу. У мужчин эта разность существенно меньше - 27%. При этом, однако, отдача на профессию оказывается у них выше. Так, если среди мужчин разрыв в заработках между руководителями и неквалифицированными рабочими составляет почти 2,5 раза, то среди женщин - только 2,2 раза.

Таблица 13

Результаты оценивания уравнений заработной платы: мужчины и женщины

Зависимая переменная - Log Wage	Мужчины	Женщины
Стаж	0,016	0,019
Квадрат стажа / 100	-0,032	-0,034
Образование (полное среднее)
высшее профессиональное	0,238	0,337
неполное высшее профессиональное	-0,003*	0,104
среднее профессиональное	0,016	0,082
начальное профессиональное	0,009	0,023
основное общее	-0,079	-0,055
не имеют основного общего	-0,110	-0,087
Профессиональный статус (неквалифицированные рабочие)
руководители	0,897	0,792
специалисты высшего уровня квалификации	0,691	0,615
специалисты среднего уровня квалификации	0,595	0,533
служащие, занятые подготовкой информации	0,319	0,352
работники сферы обслуживания, ЖКХ, торговли	0,281	0,203
квалифицированные рабочие	0,549	0,401
операторы, аппаратчики	0,549	0,442
Константа	8,727	8,414
Регион	да	да
Форма собственности	да да	да да
Отрасль
R2	0,4153	0,4827
N	329 493	351 271
Примечание: все коэффициенты, кроме помеченных "*", значимы на 5-процентном уровне вероятности.

Результаты расчета для различных образовательных групп отражены в табл. 15. Из них видно, что приобретение более высокого образования позволяет женщинам сокращать отставание в заработной плате от мужчин. Максимальный тендерный разрыв наблюдается среди имеющих начальное профессиональное образование - в этой группе женщины в среднем получают на 25% меньше, чем мужчины. Фактически такой же разрыв (24%) характерен и для обладателей полного среднего образования. В то же время среди работников с высшим и неполным высшим образованием разность в заработках сокращается до 15-16%.

Размеры профессиональных премий последовательно увеличиваются при переходе от более низких к более высоким ступеням образовательной шкалы. Так, руководители, окончившие неполную среднюю школу, зарабатывают в полтора, тогда как руководители, окончившие вузы, в два раза больше, чем неквалифицированные рабочие с аналогичными уровнями образования. Для специалистов высшего уровня квалификации отрыв от не квалифицированных рабочих составляет 50% в случае получения основного общего образования, но 80% в случае получения высшего образования.

Цифры в тексте отличаются от приводимых в табл. 13-15 коэффициентов регрессии. В левой части уравнения стоит логарифм заработной платы, поэтому эффекты дамми-переменных рассчитывались по формуле: () - 100%, где D - коэффициент в уравнении. См.: Halvorsen R., Palmquist R. The Interpretation of Dummy Variables in Semi-logarithmic Equations // American Economic Review. 1980. Vol. 70. N 2.

В наглядной форме вариации в отдаче на образование для различных профессий представлены на рис. 9. Важный вывод, который можно сделать на его основе, состоит в том, что работники с высшим образованием оплачиваются выше во всех без исключения профессиональных группах.

"Рис. 9. "Профессиональные премии по уровням образования"

Таким образом, обладание вузовским дипломом дает положительную отдачу независимо от того, какую работу выполняет работник. Однако ее величина оказывается выше в тех случаях, когда должность соответствует полученному образованию, т.е. в наиболее квалифицированных группах. Так, у обладателей вузовских дипломов заработная плата руководителей в 2,9 раза, а у специалистов высшего уровня квалификации в 2,2 раза больше, чем у тех, кто трудится в качестве неквалифицированных рабочих. Для других профессиональных групп преимущества высшего образования становятся менее заметными. Уже среди специалистов среднего уровня квалификации обладание дипломом вуза дает почти такую же отдачу, как обладание дипломом ссуза. В следующих профессиональных группах преимущества высшего образования становятся вообще едва различимы, но и доля его обладателей здесь мала.

Наконец, в табл. 14 приведены оценки, относящиеся к группам работников с различной продолжительностью общего трудового стажа.

Таблица 14

Результаты оценивания уравнений заработной платы: группы по продолжительности общего трудового стажа

Зависимая переменная - Log Wage	Группы по продолжительности общего трудового стажа
	менее 3 лет	3-10 лет	10-20 лет	более 20 лет
Пол (женщины)	-0,199	-0,250	-0,242	-0,197
Образование (полное среднее):
высшее профессиональное	0,289	0,307	0,313	0,258
неполное высшее профессиональное	0,023	0,065	0,108	0,051
среднее профессиональное	0,070	0,051	0,057	0,039
начальное профессиональное	0,051	0,047	0,031	0,000
основное общее	-0,080	-0,063	-0,076	-0,078
не имеют основного общего	-0,174	-0,093	-0,106	-0,124
Профессиональный статус (неквалифицированные рабочие):
руководители	0,523	0,754	0,822	0,895
специалисты высшего уровня квалификации	0,466	0,591	0,661	0,696
специалисты среднего уровня квалификации	0,376	0,510	0,582	0,622
служащие, занятые подготовкой информации	0,204	0,328	0,396	0,408
работники сферы обслуживания	0,148	0,218	0,251	0,253
квалифицированные рабочие	0,323	0,432	0,469	0,544
Операторы, аппаратчики	0,352	0,441	0,491	0,549
Константа	8,584	8,641	8,678	8,607
Регион	да	да	да	да
Форма собственности	да	да	да	да
Отрасль	да	да	да	да
2 R	0,4266	0,4634	0,4867	0,4817
N	47329	94288	146208	392939
Примечание: все коэффициенты, кроме помеченных "*", значимы на 5-% уровне вероятности.

Мы выделили 4 такие группы: работники с небольшим (стаж менее 3 лет), средним (стаж 3-10 лет), большим (стаж 10-20 лет) и очень большим (свыше 20 лет) опытом работы. Тендерный разрыв в заработках минимален в двух крайних группах, где он составляет 18%. В двух центральных группах тендерный разрыв больше, и женщины здесь полу чают в среднем на 21-22% меньше, чем мужчины.

Самые неопытные работники получают отдачу на образование, сопоставимую с от дачей у более опытных работников. У первых "премия" за высшее образование составляет 33%, у вторых - 36-37%. Разница невелика и вполне может быть отнесена на счет различий в качестве "притирки" между работниками и занимаемыми ими рабочими местами - более опытные работники имели больше времени на поиск работы, которая отвечала бы их индивидуальным возможностям и предпочтениям. Достаточно удивительно, но "премии" на среднее и начальное профессиональное образование оказываются выше всего именно в группе неопытных работников (правда, эти различия в большинстве случаев статистически незначимы).

В то же время неопытные работники значительно проигрывают с точки зрения профессиональных "премий". Так, по сравнению с ними у работников со стажем более 20 лет отдача на профессии оказывается примерно вдвое выше. Так что опыт работы все-таки имеет значение! Видно также, что накопление профессионального опыта наиболее интенсивно протекает в первые 5-10 лет работы - при переходе от первой ко второй стажевой группе наблюдается самый значительный скачок в отдаче на профессии. Однако и далее рост профессиональных "премий" не прекращается, "подпитываясь" карьерным ростом и вознаграждениями за выслугу лет.

Дифференциация заработной платы внутри профессиональных групп

Обсуждая вариации в заработной плате между основными профессиональными группами, мы сознательно игнорировали тот очевидный факт, что эти группы также неоднородны и заработки отдельных работников, входящих в их состав, также могут существенно отклоняться от групповых средних. Например, заработки неквалифицированных рабочих не которых успешных предприятий могут не только заметно превышать групповую среднюю, но и превосходить заработки руководителей на некоторых убыточных предприятиях. Другими словами, масштаб общего неравенства в заработной плате зависит не только от меж групповой, но также и от внутригрупповой ее дифференциации. Чем более дробную классификацию профессий мы используем, тем лучше схватываются "профессиональные" источники неравенства. К сожалению, при переходе к более узким профессиям анализируемых число групп сильно возрастает и работа с ними становится технически крайне неудобной. Поэтому, оставаясь на уровне агрегированных профессиональных групп, мы попытаемся проанализировать дифференциацию заработной платы внутри них.

Общая картина. Начнем с простого визуального анализа. На рис. 10 представлены графики сглаженных распределений логарифмированных заработных плат для каждой из укрупненных профессий. Все распределения "колоколообразны", т.е. основная масса работников в каждой из групп получает заработную плату, близкую к групповой средней, и мы не наблюдаем внутригрупповой поляризации. Высота "колокола" показывает, насколько велика концентрация работников в области средних значений заработной платы. Наиболее сжатым является распределение заработков среди рабочих и специалистов среднего уровня квалификации, а наибольший разброс фиксируется среди руководите лей. Обращает на себя внимание тот факт, что для рабочих высокой и средней квалификации графики в нижней половине распределений полностью совпадают, расхождения наблюдаются лишь в верхней половине, где менее квалифицированные рабочие, как ни странно, получают более высокие заработки. Это кажущееся несоответствие может быть объяснено тем, что в группе операторов и машинистов (группа 8) несколько выше доля получателей региональных надбавок (табл. 15). Иными словами, преимущество данной группы отчасти может быть связано с фактором компенсации за менее благоприятные условия проживания.

"Рис. 10. "Ядерные плотности распределения логарифмированных заработных плат по профессиональным группам"

Таблица 15

Доли получателей региональных надбавок и прочих выплат, %

Работники	Региональные надбавки	Премии и прочие выплаты
Руководители	39,5	66,4
Специалисты высшего уровня квалификации	38,7	58,4
Специалисты среднего уровня квалификации	40,7	60,6
Служащие, занятые подготовкой информации	40,4	60,0
Работники сферы обслуживания, ЖКХ, торговли	39,1	58,5
Квалифицированные рабочие	42,7	76,6
Операторы, аппаратчики, машинисты	46,0	78,2
Неквалифицированные рабочие	42,0	59,7
Всего	41,4	66,0

Анализ показателей дифференциации подтверждает выводы визуальных наблюдений. В табл. 16 представлены различные оценки неравенства по всей заработной плате и отдельным ее компонентам, а также доли соответствующих профессиональных групп в общей численности занятых и в суммарных заработках. В целом по всей выборке ОЗПП коэффициент Джини составил 0,42*(11), а соотношение заработных плат в крайних децилях распределения - 7,6 к 1. При этом неравенство в нижней части распределения выше, чем в верхней. Об этом говорит тот факт, что отношение девятого дециля к медиане (2,6) меньше, чем отношение медианы к первому децилю (2,9).

Таблица 16

Показатели неравенства в распределении заработной платы для различных профессиональных групп

Показатели	Все	Руководители	Специалисты высшего уровня квалификации	Специалисты среднего уровня квалификации	Служащие, занятые подготовкой информации	Работники сферы обслуживания, ЖКХ, торговли	Квалифицированные рабочие	Операторы, аппаратчики	Неквалифицированные рабочие
Вся заработная плата
Р90 / р10	7,6	6,8	5,7	5,4	6,3	6,9	5,0	5,8	6,0
Р9О / р5О	2,6	2,6	2,5	2,5	2,6	2,6	2,1	2,4	2,7
Р50 / р10	2,9	2,6	2,3	2,2	2,4	2,7	2,4	2,4	2,3
Джини	0,42	0,41	0,39	0,38	0,40	0,40	0,33	0,36	0,39
% от численности	100	9,3	22,5	11,0	2,6	6,9	17,4	16,5	13,6
% ФОТ	100	16,2	24,4	9,1	1,7	4,5	19,0	18,9	6,1
Тарифный заработок
Р90 / р10	6,7	6,3	5,1	4,4	6,3	5,8	4,9	5,0	5,1
Р9О / р5О	2,5	2,5	2,4	2,3	2,7	2,5	2,2	2,2	2,5
Р50 / р10	2,7	2,5	2,1	1,9	2,4	2,3	2,3	2,3	2,0
Джини	0,41	0,42	0,38	0,36	0,40	0,39	0,34	0,34	0,38
% от численности	100	9,3	22,5	11,0	2,6	6,9	17,4	16,5	13,6
% суммарных тарифных заработков	100	16,6	26,1	9,5	1,8	4,8	17,9	16,8	6,4
Тарифный заработок + выплаты по региональному регулированию
Р90 / р10	7,3	6,9	5,5	5,0	6,9	6,2	5,3	6,0	5,6
Р90 / р50	2,7	2,7	2,5	2,4	2,6	2,6	2,3	2,5	2,6
Р50 / р10	2,7	2,6	2,2	2,1	2,6	2,4	2,3	2,4	2,1
Джини	0,42	0,42	0,39	0,38	0,41	0,40	0,36	0,38	0,39
% от численности	100	9,3	22,5	11,0	2,6	6,9	17,4	16,5	13,6
% суммарных заработков	100	16,2	25,1	9,5	1,7	4,7	18,2	18,2	6,3
Премии и прочие выплаты
Джини	0,68	0,67	0,72	0,71	0,69	0,70	0,58	0,57	0,71
% от численности	100	9,3	22,5	11,0	2,6	6,9	17,4	16,5	13,6
% суммарных прочих выплат	100	16,2	22,4	8,1	1,6	4,0	21,0	20,9	5,7

А что происходит внутри профессиональных групп? О влиянии профессиональной принадлежности на неравенство свидетельствуют различия в долях групп в численности занятых, с одной стороны, и в фонде оплаты, с другой. Эти два показателя близки друг к другу для специалистов высшего уровня квалификации (22,5 и 24,4%, соответственно) и для высококвалифицированных рабочих (17,4 и 19,0%), и для рабочих средней квалификации (16,5 и 18,9%). В то же время доля руководителей в совокупном фонде оплаты труда превосходит их долю в численности в 1,75 раза: составляя 9,3% всей численности, они "съедают" 16,6% всей заработной платы. Для неквалифицированных рабочих ситуация обратная: их доля в ФОТ в 2 с лишним раза ниже, чем доля в численности занятых. Для служащих, занятых подготовкой информации, и работников сферы обслуживания аналогичный показатель составил 1,5 раза. Для специалистов среднего уровня квалификации доля в ФОТ также меньше, чем их представительство в численности занятых.

Уровень внутригруппового неравенства в различных профессиях колеблется от 0,33 (в группе квалифицированных рабочих, которая оказывается самой однородной) до 0,41 (в группе руководителей)*(12). Если заработные платы крайних децилей распределения у квалифицированных рабочих соотносятся как 5 к 1, то у руководителей и работников сферы обслуживания это соотношение приближается к 7:1. Более равномерное итоговое распределение заработных плат среди квалифицированных рабочих объясняется относительно низкой дифференциацией среди средне- и высокооплачиваемых работников этой группы, т.е. в верхней части распределения (р90 / р50 = 2,1). Наоборот, в нижней части распределения дифференциация среди квалифицированных рабочих сопоставима с дифференциацией внутри других профессиональных групп или даже выше (чем, например, в обеих группах специалистов, а также у неквалифицированные рабочих).

Вообще внутригрупповые распределения заработной платы в большинстве случаев асимметричны, т.е. степень "растянутости" верхней и нижней частей неодинакова. Симметрия обнаруживается лишь в группах руководителей, работников торговли и рабочих средней квалификации. Для обеих групп специалистов, конторских служащих и неквалифицированных рабочих характерна более выраженная дифференциация в верхней части распределения при большей компрессии нижнего "хвоста" распределения. Таким образом, квалифицированные рабочие оказываются единственной группой, где неравенство среди высокооплачиваемых работников ниже, чем среди низкооплачиваемых.

Покомпонентный анализ. Поскольку заработная плата состоит из нескольких компонентов (источников), то каждый из них вносит свой вклад в неравенство. Поэтому следующий вопрос заключается в том, в какой мере внутригрупповое неравенство формируется под воздействием тарифной или надтарифной частей заработка? Показатели, представленные в табл. 16 (панели 2-4), позволяют анализировать дифференцированно вклады тарифного заработка (взятого отдельно, а также вместе с выплатами по региональному регулированию) и премий в неравенство по отдельным профессиональным группам.

Поскольку гибкость заработной платы во многом определяется долей в общем вознаграждении премий и прочих выплат, то мы ожидаем, что неравенство в надтарифной части должно проявляться значительно сильнее, чем в тарифной. Эмпирическое подтверждение этому дает табл. 16.

Для всей совокупности работников неравенство в тарифных заработках ниже, чем по всей заработной плате в целом (см. панель 2 табл. 16). Добавление региональных выплат усиливает неравенство. Так, децильный коэффициент р90 / р10 снижается с 7,6 раза для всей заработной платы до 6,7 для тарифного заработка, но затем повышается до 7,3 для тарифного заработка с учетом региональных выплат. Добавление региональных надбавок (см. панель 3 табл. 16) растягивает дифференциацию за счет увеличения доходов самых высокооплачиваемых работников.

Прочие выплаты распределены значительно более неравномерно, чем другие компоненты заработной платы. Около трети работников их вообще не получают. Причем среди специалистов высшего уровня квалификации и работников торговли доля "неохваченных премиями" достигает 42-43%, в то время как среди рабочих среднего уровня квалификации она составляет около 20% (табл. 15). Большое количество нулевых значений не позволяет рассчитать весь набор децильных коэффициентов, поэтому мы ограничимся анализом коэффициента Джини.

Для прочих выплат значение коэффициента Джини намного выше, чем для всей заработной платы (0,68 по сравнению с 0,42). Однако добавление прочих выплат к сумме тарифного заработка и региональных доплат не ведет к усилению неравенства, измеряем ого с помощью этого инструмента. Во-первых, доля получателей премий примерно одинакова во всех децилях распределения. Во-вторых, несмотря на то, что средние размеры премий в денежном выражении растут от дециля к децилю, их доля в заработной плате при этом последовательно снижается; другими словами, доля тарифа растет по мере повышения заработной платы.

В итоге работники в нижней части распределения оказываются в наиболее уязвимом положении: низкая базовая оплата труда сочетается здесь с низкой долей гарантированной части заработка. Любой серьезный экономический шок сильнее всего и в первую очередь ударит именно по ним.

Проанализируем теперь вклад разных составляющих заработной платы в ее дифференциацию внутри профессиональных групп. Внутригрупповое неравенство в тарифных заработках в большинстве случаев меньше, чем неравенство во всей заработной плате. Исключением являются две профессиональные группы - конторские служащие и квалифицированные рабочие. В остальных группах переход от всей заработной платы к тарифным заработкам ведет к снижению дифференциации, особенно заметному среди специалистов средней квалификации, работников сферы обслуживания и неквалифицированных рабочих. Снижение идет по всей шкале распределения, но при этом компрессия неравенства в нижней части распределения оказывается сильнее, чем в верхней. (Только в группах руководителей и специалистов высшей квалификации неравенство возрастает в самых верхних децилях распределения.) Если принимать в расчет лишь тарифные заработки, то тогда специалисты средней квалификации становятся, наряду с квалифицированными рабочими, группой с наиболее равномерно распределенными заработками. Отметим также, что при переходе от всей заработной платы (внутри профессиональных групп) к тарифным заработкам значения коэффициента Джини меняются мало, что, возможно, связано со стабильностью формы средней части распределения.

Региональные надбавки усиливают дифференциацию во всех группах, но особенно существенно - среди рабочих средней квалификации. Значителен их вклад и в неравенство среди специалистов средней квалификации и высококвалифицированных рабочих.

Эффект прочих выплат различается по профессиональным группам не только по величине, но и по направлению влияния. Они усиливают неравенство среди неквалифицированных рабочих, работников сферы обслуживания и специалистов среднего и высшего уровней квалификации. Вместе с тем они имеют выравнивающий эффект в группах руководителей и конторских служащих, рабочих высокой и средней квалификации.

Декомпозиция неравенства в заработках. Каков же вклад различий в профессиональных характеристиках работников в общую дифференциацию заработной платы? Декомпозиция неравенства по методу Филдса позволяет изолировать и количественно оценить вклад каждого из (наблюдаемых) факторов, влияющих на оплату труда. Результаты деком позиции для всех работников представлены во второй колонке табл. 17. Как видно из этой таблицы, профессиональный фактор объясняет около 13% всей вариации заработков, что составляет 27% от объясненных различий. Эта величина сопоставима со значимостью регионального фактора, на который приходится 15% от общей вариации. Даже отраслевая принадлежность играет менее существенную роль, объясняя лишь 8% общей дифференциации. Остальные наблюдаемые факторы оказывают довольно слабое влияние на формирование неравенства по заработной плате.

Таблица 17

Декомпозиция неравенства по методу Филдса, %

Показатели	Все	Руководители	Специалисты высшего уровня квалификации	Специалисты среднего уровня квалификации	Служащие, занятые подготовкой информации	Работники сферы обслуживания, ЖКХ, торговли	Квалифицированные рабочие	Операторы, аппаратчики	Неквалифицированные рабочие
Стаж	1	0	1	2	1	0	0	1	0
Пол	4	3	2	3	0	4	6	4	1
Образование	4	6	3	3	2	1	0	0	1
Регион	15	15	18	20	17	18	17	20	20
Форма собственности	4	5	5	5	6	7	4	5	7
Отрасль	8	6	10	11	18	11	5	7	13
Профессия	13
Остаток	52	64	61	56	55	60	67	63	60

Поскольку образование и профессиональный статус тесно связаны между собой, то имеет смысл оценить их совместное влияние. На него приходится 17% от общей вариации, или 35% объясненной вариации. Это означает, что совместное влияние образования и профессионального статуса на величину заработков превосходит по значимости региональный фактор. Впрочем, результаты декомпозиции показывают и то, что природа примерно половины всех различий в заработной плате (52%) так и остается невыясненной. Даже внутри узких групп (выделенных по тем характеристикам, которые были включены в модель) дифференциация заработков достаточно высока и определяется прочими, не наблюдаемыми нами, факторами. Наиболее вероятным объяснением столь высокого уровня остаточного неравенства являются существенные различия в заработках между отдельными предприятиями, финансово-экономические и структурные характеристики которых остались за рамками программы ОЗПП.

В табл. 17 также представлены результаты декомпозиции неравенства внутри отдельных профессиональных групп. Во всех группах высока доля необъясненного неравенства: она варьируется от 55-56% для конторских служащих и специалистов среднего уровня квалификации до 60% среди неквалифицированных рабочих. Иными словами, от половины до двух третей всего неравенства в заработках внутри профессиональных групп следует отнести на ненаблюдаемые (по крайне мере, в рамках ОЗПП) факторы. Стаж практически не является значимым фактором дифференциации ни в одной из групп, что согласуется с ранее сделанными выводами (см. раздел 8.3). Зато региональный фактор отвечает за 15-20% всех внутригрупповых различий в заработках. При этом наименее значима его роль для руководителей. Это может служить подтверждением тезиса о том, что заработная плата руководителей формируется на более широком рынке труда, выходящем за пределы отдельных регионов.

Тендерная принадлежность наиболее сильно проявляется в группе квалифицированных рабочих, объясняя 6% неравенства. Высокая значимость тендерного фактора среди квалифицированных рабочих ожидаема: эта группа включает в себя работников и тек стильной, и добывающей промышленности, находящихся на разных полюсах шкалы распределения по заработной плате. В то же время в группе конторских служащих, среди которых женщины количественно доминируют, гендер не играет никакой роли. Образование вносит существенный вклад в дифференциацию заработной платы среди руководителей; в остальных группах его роль невелика, поскольку они "образовательно" более однородны. (И все же нельзя не обратить внимания на такой факт, как нулевой вклад образования для рабочих высокой и средней квалификации.)

Вклад в неравенство различий, связанных с формой собственности предприятий, примерно одинаков для всех профессиональных групп и составляет около 5% (лишь у неквалифицированных рабочих и работников сферы обслуживания он доходит до 7%). Отраслевая принадлежность сильнее всего влияет на дифференциацию заработков среди конторских служащих, объясняя 18% всей вариации. Слабее всего влияние отраслевого фактора сказывается на неравенстве в распределении заработной платы среди руководителей, а также рабочих высокой и средней квалификации.

Основной вывод из приведенного анализа заключается в том, что качественная неоднородность работников и рабочих мест внутри укрупненных профессий вносит значительный вклад в общее неравенство по заработной плате. Если же профессиональную принадлежность и уровень образования рассматривать вместе, то суммарный эффект та кого интегрального фактора оказывается максимальным среди всех наблюдаемых характеристик.

Заключение

Профессия, отражая уровень и тип квалификации, во многом определяет производительность труда, а потому и уровень заработной платы. При этом влияние профессии на заработную плату сочетает в себе как прямые, так и косвенные эффекты, опосредующие влияние прочих факторов. В настоящей работе мы попытались взглянуть на механизм формирования заработной платы через призму профессий, используя для этого новые уникальные статистические данные.

Эти данные подтверждают вывод о сильной "скошенности" профессиональной структуры занятости в России. Несмотря на происшедшие за последние 15 лет драматические сдвиги, она по-прежнему во многом отражает особенности индустриального развития в советский период. Представительство специалистов высшей квалификации и неквалифицированных рабочих в составе занятых сильно завышено, тогда как представительство служащих, занятых обработкой информации, и высококвалифицированных рабочих занижено по сравнению с развитыми постиндустриальными экономиками.

Наш анализ показывает, что заработная плата сильно дифференцирована в зависимости от уровня квалификации и занимаемой позиции. Полученные эконометрические оценки дают высокие и устойчивые значения отдачи на профессии и образование во всех группах, независимо от используемой спецификации.

Имеющиеся данные подтверждают наличие связи между профессиональным статусом работников и уровнем их заработков, хотя эта связь в первом приближении кажется нелинейной и U-образной. Однако когда мы контролируем наблюдаемые индивидуальные характеристики работников, то она становится намного более прямой и в этом смысле - более "правильной". Работники сферы обслуживания зарабатывают примерно на четверть больше, а рабочие с высокой и средней квалификацией на две трети больше, чем неквалифицированные рабочие. Заработки конторских служащих хотя и ниже, чем у квалифицированных рабочих, но и у них профессиональная "премия" (по отношению к группе сравнения) достигает почти 1,5 раза. У специалистов среднего уровня квалификации эта "премия" приближается к 80%, а у специалистов высшего уровня квалификации она еще выше. Наконец, руководители, при прочих равных условиях, находятся в сильном отрыве от всех остальных, зарабатывая примерно в 2,3 раза больше, чем неквалифицированные рабочие.

И все же характер межгрупповых разрывов оставляет впечатление известной деформированности профессиональной структуры оплаты труда. Так, специалисты высшего и среднего уровней квалификации оплачиваются не намного лучше рабочих (исключая неквалифицированных), а рабочие средней квалификации зарабатывают больше, чем рабочие высокой квалификации. В результате оказывается, что представители многих "синеворотничковых" профессий занимают на рынке труда намного более прочное положение, чем представители "беловоротничковых" профессий. В той мере, в какой заработная плата отражает структуру спроса на труд, можно говорить о том, что российские предприятия предъявляют повышенный спрос именно на рабочих средней квалификации (операторов, аппаратчиков, машинистов, водителей).

Различия в рыночной ценности профессий вносят существенный вклад в неравенство заработков, являясь вторым по значимости дифференцирующим фактором после региональных различий. Даже различия в отраслевой принадлежности предприятий, где заняты работники, не имеют такого большого значения. Внутри профессиональных групп наименее равномерно заработки распределяются среди руководителей, наиболее равномерно - среди квалифицированных рабочих.

Уникальная черта российской системы формирования заработной платы - поразительно низкая "премия" за возраст и стаж. Активный рост заработков прекращается к 30-35 годам, а опытные работники зрелого возраста зарабатывают не намного больше, чем "новички", лишь недавно вступившие на рынок труда. Такую "сплюснутость" профилей заработков по возрасту естественно связать с происшедшим в 1990-е гг. массовым обесценением знаний и навыков, накопленных старшими поколениями работников при прежней экономической системе. В то же время нельзя не отметить, что у профессиональных групп с более высокой квалификацией "премия" за возраст и стаж оказывается выше, чем у менее квалифицированных. Если неквалифицированные рабочие практически сразу же после вступления на рынок труда начинают получать достаточно высокие (по меркам своей группы) заработки, то руководителям, специалистам, квалифицированным рабочим для этого требуется несколько десятилетий.

Все расчеты свидетельствуют о том, что образование является крайне "выгодным" активом, который работники "приносят" с собой (или приобретают), выходя на рынок труда. Если другие исследования показывают, что более высокий уровень образования является наилучшей формой защиты от безработицы*(13), то наш анализ представляет убедительные свидетельства того, что оно еще и материально крайне выгодно, обещая значительный выигрыш его обладателям. Приобретение более высокого уровня образования позволяет женщинам сокращать отставание в заработной плате от мужчин. Максимальный тендерный разрыв снижается вдвое при переходе от группы работников, получивших лишь начальную профессиональную подготовку, к группе работников, имеющих высшее и неполное высшее образование.

Высшее образование обеспечивает более высокую профессиональную "премию" во всех без исключения группах независимо от того, какую работу выполняет работник. Однако вклад образования в производительность выше тогда, когда это образование максимально востребовано. Поэтому чем меньше несоответствие между уровнями полученного образования и требуемой на данном рабочем месте квалификации, тем больше размер "премии", а максимальной она оказывается в профессиональных группах с самой высокой квалификацией.

Высокая отдача на образование, проявляющаяся во всех спецификациях, формирует у россиян сильные стимулы к получению третичного, прежде всего, высшего образования. Этим в значительной мере объясняется непрерывно растущий спрос на высшее образование со стороны населения и резкое увеличение доли студентов в соответствующей возрастной когорте. Неудивительно, что рост спроса на вузовские дипломы стимулирует расширение предложения высшего образования, сопровождающееся снижением его предельного качества. При тех наблюдаемых экономических преимуществах, которые обещает наличие высшего образования его обладателям, было бы наивно рассчитывать на то, что молодые люди добровольно изменят свои приоритеты в пользу начального или среднего профессионального образования, которые окупаются гораздо хуже. Эта тенденция - рост рыночной "ценности" продвинутого общего третичного образования по сравнению с узкоспециализированным профессиональным - характерна для всех развитых стран мира и, по-видимому, будет и далее усиливаться. Россия в этом не исключение. Другое дело, что превращение в страну поголовного обладания вузовскими дипломами неизбежно приведет к снижению экономической отдачи высшего образования и потребует значительного усиления его дифференциации с точки зрения качества обучения.

Л.А. Белоконная,

зам. начальника Управления статистики труда,

занятости и науки Росстата

В.Е. Гимпельсон,

кандидат экономических наук,

директор Центра трудовых исследований,

профессор кафедры экономики труда

и народонаселения ГУ-ВШЭ

Т.Л. Горбачева,

начальник Управления статистики труда,

занятости и науки Росстата (до 01.07.2007),

заслуженный экономист Российской Федерации

О.Б. Жихарева,

зам. начальника Управления статистики труда,

занятости и науки Росстата

Р.И. Капелюшников,

доктор экономических наук,

зам. директора Центра трудовых исследований ГУ-ВШЭ,

главный научный сотрудник Института

мировой экономики и международных отношений РАН

А.Л. Лукьянова,

кандидат экономических наук,

старший научный сотрудник

Центра трудовых исследований ГУ-ВШЭ

"Нормирование и оплата труда в промышленности", N 5-7, май-июль 2010 г.

------------------------------------------------------------------------

*(1) Итоговые таблицы с подробным описанием методологии обследования см.: Заработная плата работников в Российской Федерации: Статистический бюллетень. М.: Федеральная служба государственной статистики, 2006. N 9 (130).

*(2) Более подробно см.: Elias P. Occupational Classification (ISCO-88): Concepts, Methods, Reliability, Validity and Cross-National Comparability: OECD Labour Market and Social Policy Occasional Papers. N 20. Paris: OECD, 1997.

*(3) Обследование населения по проблемам занятости. Ноябрь 2005. М.: Федеральная служба государственной статистики, 2006.

*(4) Обзор занятости в России. Выпуск 1 (1991-2000 гг.). М.: ТЕИС, 2002. С. 76-78.

*(5) В рамках ОЗПП собирается информация только об общем трудовом (страховом) стаже работников. Данные о профессиональном (число лет, отработанных работником по данной специальности) и специальном (число лет, отработанных работником в данной фирме) стаже отсутствуют.

*(6) Уравнение названо так в честь американского экономиста Джейкоба Минцера, впервые обосновавшего и использовавшего данную методологию.

*(7) Включение квадрата стажа является стандартным приемом и отражает нелинейность зависимости между стажем и уровнем заработной платы.

*(8) Конечно, ненаблюдаемые характеристики также влияют на формирование заработной платы, а потому их неучет потенциально смещает оценки коэффициентов уравнения регрессии. К сожалению, учет влияния ненаблюдаемых факторов возможен лишь при наличии панельных данных.

*(9) Мы не приводим результатов оценивания альтернативной спецификации, где вместо показателя трудового стажа использовался показатель возраста. Согласно этим оценкам, в российских условиях пик заработков достигается в возрасте 45 лет, что на 10-15 лет раньше, чем в большинстве развитых стран. Работники этого возраста зарабатывают лишь на 20% больше 20-летних работников и лишь на 7% больше 30-летних. Таким образом, по достижении возраста 30 лет рост заработной платы почти полностью прекращается.

*(10) Так как у каждого третьего работника в выборке премии отсутствуют, то для получения несмещенных оценок мы использовали процедуру коррекции по методологии Дж. Хекмана. В уравнения отбора и заработной платы включались одинаковые наборы объясняющих переменных, а для нахождения коэффициентов использовался метод максимального правдоподобия.

*(11) Это несколько ниже других оценок Росстата, полученных на базе выборочных обследований организаций за апрель 2005 г. - 0,456. (См.: Социальное положение и уровень жизни населения России. 2006 г. М.: Росстат, 2006. Таблица 5.5.) Напомним, что ОЗПП включает лишь работников, отработавших полное рабочее время, и не охватывает некоторые виды экономической деятельности (в том числе самые низко- и самые высокооплачиваемые - сельское хозяйство и финансовую деятельность), тогда как апрельские обследования Росстата о распределении работников по величине заработной платы шире по охвату и работников, и предприятий.

*(12) Естественно полагать, что заработки руководителей должны сильнее зависеть от общих результатов деятельности предприятий, чем заработки представителей всех остальных профессиональных групп.

*(13) Капелюшников Р.И. Образовательный потенциал и его связь с характеристиками рынка труда: российский опыт: Препринт WP3/2006/03. М.: ГУ ВШЭ, 2006.