Аттестация со знаком "плюс" (Е. Зуденкова, "Практическая бухгалтерия", N 6, июнь 2010 г.)

Аттестация со знаком "плюс"

Не секрет, что со словом "аттестация" у большинства сотрудников компании возникают негативные ассоциации: строгая комиссия, "пять минут позора", "не прошел", увольнение... Речь идет об аттестации персонала, то есть об анализе профессионального поведения сотрудника, проявленного им в определенном периоде времени. Многие работодатели действительно используют аттестацию для того, чтобы расстаться с нерадивым или, что греха таить, неугодным сотрудником. Но результаты неграмотно проведенной "кампании" легко оспариваются в суде. Вместе с тем аттестация может решать и прямо противоположные задачи. В любом случае она имеет право на существование, и провести ее нужно правильно.

Рыночные отношения требуют эффективных механизмов использования трудовых ресурсов. Особое значение приобретает определение профессионального уровня персонала: оттого, насколько квалифицированными являются кадры, зависит прибыльность и эффективность деятельности работодателя, его имидж на рынке.

Обоюдный интерес

Не меньшее значение имеет и то, насколько сами работники заинтересованы в развитии компании. Очевидно, что в организации с высокой текучестью кадров и невысоким уровнем зарплаты хороших показателей добиться сложно. Укреплять кадровый состав, повышать его профессионализм на основе обоснованной мотивации - это те задачи, которые можно решать одновременно. Для этого используют аттестацию персонала - элемент кадровой политики, которая может принести пользу и самой компании, и ее работникам. Это процедура определения уровня практических навыков и деловых качеств работника и установления как его соответствия, так и несоответствия занимаемой должности.

Подчеркнем, что целью аттестации не может быть исключительно увольнение сотрудников. Ведь при приеме на работу квалификация работника уже была подтверждена. Она может подтверждаться и тем, что сотрудник проработал в компании достаточно длительный период времени. Но если в дальнейшем выясняется, что для нормального выполнения трудовых обязанностей квалификация работника стала недостаточна, сразу говорить о его несоответствии занимаемой должности (и увольнении) некорректно. Работник может повысить квалификацию, в том числе и за счет организации, которая вправе на сумму произведенных расходов уменьшить налогооблагаемую прибыль. Часто бывает и так, что "соответствующий" работник уже давно готов к тому, чтобы получить повышение по службе или увеличение заработной платы. Если этого не происходит и человека "не замечают", он начинает искать себе другого работодателя, а тот работодатель, который, собственно, и вырастил ценного работника, его теряет.

Цели аттестации

Итак, проведение аттестации преследует разные цели. Наиболее распространенными являются:

- определение круга сотрудников для обучения и повышения квалификации;

- сбор информации, необходимой для принятия решения о продвижениях по службе;

- дифференциация вознаграждения за труд;

- определение круга лиц, не соответствующих занимаемой должности и т.д. Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (ст. 81 ТК РФ). На сегодня единственный документ, который в целом регулирует вопрос проведения аттестации, - это постановление ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. N 470/267 "Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи" (далее - Постановление N 470/267). Оно применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу (ст. 423 ТК РФ).

По результатам аттестации работодатель может принять ряд управленческих решений.

К сведению. Аттестация (от лат. attestatio - свидетельство) - 1) определение соответствия квалификации, уровня знаний, деловых и личных качеств работника требованиям должности; 2) установление соответствия содержания, уровня и качества подготовки специалиста государственным требованиям; 3) характеристика, отзыв о способностях, знаниях, деловых и других качествах какого-либо лица, его поведении и т.п.

О критериях оценки

В ходе аттестации персонала профессиональные качества сотрудников оцениваются по критериям, которым они должны соответствовать. Это могут быть:

- качество выполнения должностных обязанностей;

- своевременность выполнения заданий;

- объем выполняемой работы;

- отношение к работе;

- уровень образования и компетентность;

- умение работать в команде;

- результативность, эффективность работы;

- умение решать проблемы;

- навыки общения и т.д.

Перечень критериев для аттестации определяет, как правило, непосредственный руководитель аттестуемого. Это должно обеспечить объективность выдвигаемых к сотруднику требований.

Если аттестуются руководители среднего звена, то требования могут быть другими:

- умение организовать работу подразделения;

- выполнение установленных сроков сдачи работы подразделением;

- наличие или отсутствие рекламаций;

- воспитание в сотрудниках подразделения стремления к повышению квалификации;

- наставничество;

- соблюдение сотрудниками правил внутреннего трудового распорядка;

- генерация идей для развития бизнеса компании и т.д.

Разрабатывая критерии, нужно представлять, в чем они могут быть выражены. Если речь идет о производственном предприятии, то это могут быть количественные показатели (наличие или отсутствие брака, выполнение или недовыполнение установленных норм). При этом вопросы нормирования должны быть четко урегулированы и соответствовать нормам, установленным законами, ГОСТами и пр.

Относительно работников интеллектуального труда все сложнее. Как оценить "брак"? Каковы нормы "выработки"? Здесь нужно опираться на то, какие цели стоят перед подразделением, насколько рационально ставятся задания руководством, равномерно ли распределяется между сотрудниками подразделения объем работы. А для того, чтобы все это зафиксировать в виде критериев, существует очень важный и полезный документ - должностная инструкция.

Если организация приняла решение использовать в своих управленческих целях такой механизм, как аттестация, необходимо соблюсти строгий регламент ее подготовки, проведения, оформления результатов и принятых решений. Любое отступление от предусмотренного порядка может свести на нет все результаты аттестации (см., например, определения Верховного Суда РФ от 4 июня 2004 г. N 5-В03-82, от 8 июня 2000 г. по делу N 21-В00-4).

Что следует учесть, чтобы аттестация была признана законной, а ее результаты обоснованными, в том числе при возможных проверках трудовой инспекцией или в процессе судебного разбирательства с "обиженным" или недооцененным сотрудником?

Трудовой кодекс об аттестации

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашении, трудовых договоров (ст. 9 ТК РФ). В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с положением, установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 57 ТК РФ).

Обратите внимание: когда дополнительные условия труда специально оговариваются сторонами при заключении трудового договора, то они становятся его существенными условиями и их изменение допускается только с согласия работника. Такими дополнительными условиями может быть условие о прохождении аттестации. Если в трудовом договоре с работником его нет, то следует заключить об этом дополнительное соглашение, а для вновь принимаемых на работу сотрудников это условие лучше включить непосредственно в текст договора.

Положение об аттестации, утвержденное руководителем организации, в соответствии с частью 3 статьи 68 Трудового кодекса должно быть доведено до всех работающих сотрудников (под роспись). Вновь принимаемые на работу сотрудники должны быть ознакомлены с данным положением непосредственно при приеме на работу.

Из требований к составу аттестационной комиссии Трудовой кодекс выдвигает лишь одно: если в организации есть профсоюз, его представитель в составе членов комиссии должен быть обязательно (ст. 81 ТК РФ).

Сроки, в течение которых работодатель имеет право принять решение о трудовых отношениях с работниками (продолжении, изменении или прекращении) по итогам аттестации, Трудовой кодекс не устанавливает. Однако перевести работника на менее квалифицированную работу или расторгнуть трудовой договор с ним при несогласии перейти на другую работу на основании пункта 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса можно в срок не более двух месяцев со дня аттестации (п. 12 Постановления N 470/267). Заметим, что эту дату "отсчета" нужно отразить в локальном акте максимально четко.

Работник при несогласии с результатом аттестации вправе обжаловать решение аттестационной комиссии в суде в порядке разрешения индивидуального трудового спора: в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня выдачи трудовой книжки или копии приказа об увольнении (ст. 392 ТК РФ).

От аттестации освобождаются

Существует круг лиц, которые освобождаются от аттестации. К ним относятся беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до одного года, а также сотрудники, проработавшие в организации менее года (п. 4 Постановления N 470/267).

На практике не считается целесообразным проводить аттестацию работников, трудовые функции которых не требуют специальных знаний или профессиональной подготовки (например, младший обслуживающий персонал - уборщицы, дворники).

Алгоритм подготовки

Итак, аттестация персонала предполагает анализ профессионального поведения сотрудника, проявленного им в определенном периоде времени.

Исходя из этого обозначим основные "шаги", которые должен совершить работодатель при подготовке аттестации.

Сначала нужно определиться с периодичностью, сроком и формой аттестации.

Аттестация должна проходить один раз в три-пять лет (п. 4 Постановления N 470/267).

Периодичность проведения аттестации компания устанавливает самостоятельно. Для разных категорий персонала она может быть разной.

Компания самостоятельно устанавливает и срок проведения аттестации, исходя из особенностей кадрового состава. Как правило, это период от одного до шести месяцев.

Аттестацию можно проводить в разных формах: письменное тестирование, собеседование, изготовление образца и др.

Далее. Аттестацию можно проводить как в массовом порядке, так и в единичном (в отношении отдельных работников).

Важное значение имеет документальное оформление аттестации, которое включает:

- утверждение положения об аттестации;

- издание приказа о проведении аттестации;

- утверждение состава аттестационной комиссии;

- уведомление сотрудников о проведении аттестации;

- проведение аттестации;

- подведение итогов аттестации.

На документальном оформлении аттестации остановимся более подробно.

Положение об аттестации

Трудовой кодекс не содержит каких-либо рекомендаций по разработке положения об аттестации, поэтому за основу следует взять нормы Постановления N 470/267. В положении об аттестации работодателю необходимо отразить:

- порядок проведения аттестации;

- требования к квалификации сотрудников;

- должности сотрудников, подлежащих аттестации;

- порядок проведения плановых и внеочередных аттестаций;

- порядок формирования аттестационной комиссии (если в организации нет профсоюза, представитель которого должен быть включен в комиссию обязательно, ее членами, как правило, бывают руководители разного уровня, инженерно-технические работники, привлеченные специалисты);

- процедуру аттестации;

- порядок оформления результатов аттестации.

В частности, отдельно следует оформлять приказы по каждому пункту приказа о мероприятиях по итогам аттестации (о переводах, поощрениях, повышении квалификации и других назначениях). Напоминаем, что в положении об аттестации следует четко установить, с какого момента ведется отсчет двухмесячного срока, в течение которого работодатель вправе перевести на другую работу или уволить сотрудника, признанного не соответствующим занимаемой должности по результатам проведенной аттестации, отказавшегося от перехода.

Документ может иметь следующее содержание (см. документ 1).

Документ 1

Общество с ограниченной ответственностью "Арго"

Положение об аттестации персонала

г. Москва

Утверждаю

Генеральный директор

Ефимов /Г.П. Ефимов/

11 января 2010 г.

Общие положения

1. Аттестация сотрудников Общества с ограниченной ответственностью "Арго" (далее - Общество) проводится с целью определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работников и установления их соответствия или несоответствия занимаемым должностям, обоснования дифференциации оплаты труда, создания кадрового резерва на выдвижение.

2. Аттестуемые сотрудники обязаны присутствовать при проведении аттестации.

3. Формы проведения аттестации - письменное тестирование; устное собеседование. Конкретная форма аттестации определяется приказом о проведении аттестации.

4. Аттестация сотрудников Общества может быть плановая и внеплановая.

5. Плановая аттестация проводится один раз в два года на основании приказа генерального директора.

6. При неявке аттестуемого работника для прохождения аттестации она может быть перенесена на другой день в пределах установленного срока плановой аттестации, но не более чем на две недели.

7. Повторная неявка сотрудника на заседание аттестационной комиссии без уважительной причины является дисциплинарным проступком, за которое может быть наложено дисциплинарное взыскание.

8. При повторной неявке по уважительной причине в отношении сотрудника проводится внеплановая аттестация.

9. Внеплановая аттестация проводится на основании приказа генерального директора, изданного по представлению руководителя структурного подразделения, где трудится сотрудник, выдвигаемый на аттестацию.

10. Требования к квалификации работников определяются на основании квалификационных справочников работ и профессий рабочих, должностей руководителей, специалистов и служащих, утверждаемых в порядке, установленном постановлением Правительства РФ от 31 октября 2002 г. N 787, и на основании должностных инструкций, утвержденных генеральным директором Общества.

11. Аттестации подлежат сотрудники Общества:

- рабочие, мастера и начальники участков производственных подразделений;

- специалисты и ведущие специалисты планово-экономического отдела;

- менеджеры и старшие менеджеры отдела продаж;

- специалисты и ведущие специалисты отдела рекламы и маркетинга;

- бухгалтеры и кассиры;

- специалисты отдела кадров.

Подготовка к аттестации

12. Для проведения аттестации создается аттестационная комиссия в составе не менее пяти человек (не считая секретаря комиссии). Председателем аттестационной комиссии является заместитель генерального директора. Членами комиссии могут являться: начальник отдела кадров, начальники подразделений, непосредственные руководители аттестуемых, привлеченные специалисты. Персональный состав аттестационной комиссии и кандидатура секретаря утверждаются приказом о проведении аттестации.

13. Отдел кадров Общества разрабатывает график проведения аттестации, утверждает его у генерального директора и доводит до сведения аттестуемых под роспись не позднее чем за один месяц до даты начала проведения аттестации (абз. 2 п. 4 постановления ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. N 470/267).

14. Отдел кадров Общества представляет аттестационной комиссии на каждого аттестуемого сотрудника следующие материалы:

- копии документов об образовании;

- копии документов о повышении квалификации;

- выписку из трудовой книжки за последние два года;

- должностную инструкцию;

- характеристику, подписанную руководителем подразделения;

- аттестационный лист по итогам предыдущей аттестации и т.д.

Срок представления материалов - не позднее чем за 14 календарных дней до начала проведения аттестации.

15. Не позднее чем за одну неделю до начала аттестации отдел кадров должен ознакомить работников с документами, представляемыми аттестационной комиссии (п. 6 постановления ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. N 470/267).

16. Работники вправе представить на рассмотрение комиссии документы, которые могут повлиять на результаты аттестации (например, сведения о дополнительной квалификации, характеристики, рекомендации).

17. Ответственное за методическое обеспечение аттестации лицо назначается приказом о проведении аттестации.

18. Не позднее чем за 14 календарных дней до даты проведения аттестации ответственное лицо, указанное в пункте 12 настоящего Положения, представляет на утверждение председателю аттестационной комиссии тесты, задания или вопросы для проведения аттестации.

19. Не позднее чем за 14 календарных дней до даты проведения аттестации работники имеют право ознакомиться с ее тематикой.

Проведение аттестации

20. В ходе аттестации члены аттестационной комиссии:

- изучают документы, представленные отделом кадров;

- заслушивают представление об аттестуемом сотруднике его непосредственного руководителя;

- проводят аттестацию в избранной форме;

- оценивают квалификацию аттестуемого работника;

- ознакомляют аттестуемого сотрудника с результатом аттестации.

21. Оценка соответствия аттестуемого работника занимаемой должности может быть дана комиссией в одной из следующих формулировок:

- соответствует занимаемой должности;

- соответствует занимаемой должности и претендует на повышение в должности;

- соответствует занимаемой должности и претендует на увеличение заработной платы;

- соответствует занимаемой должности и претендует на установление доплаты (надбавки) за производственные достижения;

- частично соответствует занимаемой должности при прохождении дополнительного обучения и повторной (внеочередной) аттестации в течение года;

- не соответствует занимаемой должности.

22. Оценка квалификации аттестуемого осуществляется путем открытого голосования членов комиссии в отсутствие аттестуемого. Результаты голосования определяются простым большинством голосов. При равенстве голосов сотрудник признается соответствующим занимаемой должности.

23. Для признания выводов аттестационной комиссии правомочными в ее работе должны принимать участие не менее 2/3 членов комиссии.

24. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист аттестуемого работника, который должен быть подписан всеми голосующими членами аттестационной комиссии.

25. Аттестуемый сотрудник знакомится с результатом аттестации под роспись в аттестационном листе. Он вправе также зафиксировать в нем свое несогласие с результатом аттестации.

26. Аттестационный лист хранится в личном деле сотрудника.

27. Отметка о результате аттестации делается в разделе длинной карточки работника (форма Т-2, утв. постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1).

Результаты аттестации

28. Сведения о результатах аттестации доводятся до генерального директора в течение 14 дней с даты окончания аттестации. Сведения включают: протокол заседания аттестационной комиссии со всеми приложениями, аттестационные листы, представление руководителя подразделения аттестуемого работника.

29. Представление руководителя подразделения аттестуемого работника должно содержать рекомендации, соответствующие выставленной в отношении этого работника аттестационной комиссией оценке, в том числе в отношении возможных размеров заработной платы, доплат и надбавок.

30. Генеральный директор в течение 14 календарных дней с момента получения сведений о результатах аттестации и не позднее месяца с даты окончания аттестации должен принять в отношении каждого аттестуемого сотрудника решение:

- оставить работника на прежней должности;

- установить работнику повышенный оклад;

- установить работнику доплату или надбавку за трудовые достижения;

- перевести работника на другую работу, предполагающую повышение в должности и увеличение заработной платы;

- перевести работника сего согласия на другую работу, предполагающую понижение в должности;

- изменить условия труда аттестуемого сотрудника (объем должностных обязанностей, режим труда и отдыха и т.д.);

- уволить работника с занимаемой должности в связи с его несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 части 1 ст. 81 ТК РФ).

31. Споры с сотрудником, возникшие в результате аттестации, решаются в соответствии с порядком, установленным действующим законодательством для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Положение об аттестации должен утвердить руководитель, а с содержанием документа должны быть ознакомлены все сотрудники компании. Причем более правильным будет не сводить эту процедуру к формальному проставлению подписей. Чтобы сотрудники осознали конкретные цели аттестации, которые, как мы уже отметили, могут принести обоюдную пользу сторонам трудовых отношений, стоит провести разъяснительную работу внутри каждого подразделения.

Приказ и график проведения аттестации

Только после утверждения положения об аттестации руководитель вправе принять решение о ее проведении. Это должен быть приказ в произвольной форме на фирменном бланке организации.

В приказе следует указать следующую информацию:

- место и срок проведения аттестации;

- список сотрудников, подлежащих аттестации;

- состав аттестационной комиссии;

- основания проведения аттестации (оно указывается, если проводится внеочередная аттестация);

- порядок оформления результатов аттестации. Примерный образец приказа о проведении аттестации может выглядеть следующим образом (см. документ 2).

График проведения аттестации также составляется в произвольной форме (см. документ 3).

Документ 2

Общество с ограниченной ответственностью "Арго"

Приказ N 17-22
о проведении плановой аттестации персонала

г. Москва                                          12 апреля 2010 г.

Для реализации целей, определенных пунктом 1 Положения об аттестации персонала ООО "Арго", утвержденного 11 января 2010 г., приказываю:

1. Провести в периоде 1 июня по 30 июня 2010 года плановую аттестацию сотрудников отдела продаж согласно списку.

2. Форма аттестации - письменное тестирование.

3. Тестирование аттестуемых работников провести в период с 14 по 24 июня 2010 года.

4. Начальнику отдела кадров Л.А. Красновой подготовить график проведения аттестации.

5. Создать аттестационную комиссию в составе:

председатель - заместитель генерального директора В.А. Ульянов;

секретарь - И.В. Новикова;

члены комиссии:

- начальник отдела продаж - А.П. Михайлов;

- начальник отдела кадров - Л.А. Краснова;

- начальник отдела сбыта и реализации - Н.П. Кузнецов;

- финансовый директор - P.О. Ильин.

6. Начальнику отдела кадров Л.А. Красновой совместно с начальником отдела продаж А.П. Михайловым подготовить документы на аттестуемых работников и представить их на рассмотрение аттестационной комиссии не позднее 1 июня 2010 года. Ответственный - Л.А. Краснова.

7. Ответственным за методическую подготовку проведения аттестации (разработку тестовых заданий) назначается А.П. Михайлов.

8. Председателю аттестационной комиссии предоставить результаты проведенной аттестации генеральному директору в срок до 14 июля 2010 года.

9. Контроль исполнения настоящего приказа оставляю за собой.

Генеральный директор  Ефимов    /Г.П. Ефимов/

С приказом ознакомлены:

П.В. Красильников     Красильников  30 апреля 2010 г.

Л.П. Иванова          Иванова       30 апреля 2010 г.

...  ...

О.И. Грин             Грин          30 апреля 2010 г.

Документ 3

Общество с ограниченной ответственностью "Арго"

Утверждаю

Генеральный директор ООО "Арго"

Ефимов /Г.П. Ефимов/

График проведения плановой аттестации работников отдела продаж

г. Москва                                         15 апреля 2010 г.

Ф.И.О. сотрудника	Должность	Дата проведения аттестации	Место проведения аттестации	Дата представления в комиссию документов
Красильников Петр Васильевич	Менеджер отдела продаж	17.06.2010	Переговорная N 2	10.06.2010
Иванова Любовь Петровна	Старший менеджер отдела продаж	21.06.2010	Переговорная N 2	10.06.2010
...	...	...	...	...
Грин Олег Игоревич	Менеджер отдела продаж	23.06.2010	Переговорная N 2	10.06.2010

Начало аттестации -14.00.

Начальник отдела кадров         Краснова /Л.А. Краснова/

С настоящим графиком ознакомлены:

П.В. Красильников               Красильников  30 апреля 2010 г.

Л.П. Иванова                    Иванова       30 апреля 2010 г.

...

О.И. Грин                       Грин          30 апреля 2010 г.

В день аттестации...

Ход заседания аттестационной комиссии, результаты голосования и принятое решение должны быть зафиксированы в протоколе. В нем также должны быть отражены сведения об организации (наименование), дата проведения аттестации, список присутствующих членов комиссии. Протокол должен быть подписан председателем, секретарем и присутствующими членами комиссии.

Если аттестация проводилась в виде письменного тестирования, к протоколу необходимо приложить тесты с ответами аттестуемого. Если аттестация проводилась в устной форме, к протоколу необходимо приложить перечень вопросов, на которые отвечал аттестуемый в ходе аттестации.

По результатам аттестации оформляется аттестационный лист Он может выглядеть следующим образом (см. документ 4).

Копия протокола заседания аттестационной комиссии вместе с аттестационным листом аттестуемого работника вкладываются в его личное дело.

Документ 4

Аттестационный лист

г. Москва                                              17 июня 2010 г.

Ф.И.О. аттестуемого работника - Красильников Петр Васильевич

Занимаемая должность - менеджер

Структурное подразделение - отдел продаж

Сведения об аттестуемом

1. Год и дата рождения	19 октября 1973 г.
2. Сведения об образовании (в том числе о дополнительном, а также о курсах повышения квалификации)	Высшее, Оренбургский государственный университет, специальность "менеджмент организации". Курсы повышения квалификации "Менеджмент на предприятии в условиях современной экономики" - 40 часов, по окончании выдан сертификат о прохождении.
3. Дата назначения на должность	1 сентября 2008 г.
4. Общий трудовой стаж	10 лет
5. Стаж работы по специальности в соответствии с занимаемой должностью	1 год 9 месяцев
6. Решение аттестационной комиссии	Соответствует занимаемой должности. Рекомендовано повышение в должности до старшего менеджера отдела продаж с установлением оклада согласно штатному расписанию.

Дата проведения аттестации - 17 июня 2010 года.

Председатель аттестационной комиссии  Ульянов  /В.А. Ульянов/

Члены комиссии:

Михайлов  / А.П. Михайлов/

Краснова  /Л.А. Краснова/

Кузнецов  /Н.П. Кузнецов/

Ильин     /Р.О. Ильин/

Секретарь комиссии Новикова  /И.В. Новикова/

С аттестационным листом ознакомлен: Красильников  /П.В. Красильников/

Мероприятия в срок

По окончании аттестации все ее материалы и представление начальника подразделения, в котором трудится аттестуемый работник, в сроки, установленные положением об аттестации, должны быть переданы руководителю организации для принятия окончательного решения. Решение оформляется в виде приказа произвольной формы (см. документ 5).

Документ 5

Общество с ограниченной ответственностью "Арго"

г. Москва                                            19 июля 2010 г.

Приказ N 59
о мероприятиях по итогам плановой аттестации

В целях реализации итогов плановой аттестации работников отдела продаж ООО "Арго", проведенной в период с 1 июня по 30 июня 2010 года, приказываю:

1. Начальнику отдела кадров Л.А. Красновой до 1 сентября 2010 года разработать программу повышения квалификации для сотрудников, которым аттестационная комиссия рекомендовала пройти курс повышения квалификации, согласно списку.

2. Включить в кадровый резерв на выдвижение следующих сотрудников:

- менеджера отдела продаж П.В. Красильникова;

- менеджера отдела продаж Л.Н. Емельянову.

3. Начальнику отдела кадров Л.А. Красновой до 1 сентября 2010 года подготовить проект изменений в штатное расписание в части повышения в должности работников, указанных в пункте 2 настоящего приказа, прошедших аттестацию с соответствующими рекомендациями.

4. Финансовому директору P.О. Ильину до 1 сентября 2010 года разработать предложения об установлении доплат и надбавок сотрудникам, прошедшим аттестацию с соответствующими рекомендациями, согласно списку.

5. Начальнику отдела кадров Л.А. Красновой до 30 июля 2010 года подготовить предложения о переводе на другую работу старшего менеджера отдела продаж А.В. Ромашкиной.

В случае отказа указанного работника от перевода на предложенные вакантные должности не позднее 16 августа 2010 года расторгнуть трудовой договор на основании подпункта 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса.

6. Контроль исполнения настоящего приказа возложить на заместителя генерального директора В.А. Ульянова.

Генеральный директор     Ефимов    /Г.П. Ефимов/

С приказом ознакомлены:

Финансовый директор      Ильин     /Р.О. Ильин/

Заместитель генерального директора Ульянов /В.А. Ульянов/

Начальник отдела кадров  Краснова  /Л.А. Краснова/

С переводом не согласен

Работнику, признанному по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, работодатель обязан предложить другую работу (вакансию), соответствующую его квалификации. Если сотрудник не соглашается на перевод, работодатель имеет право уволить его на основании подпункта 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса. Перечень всех имеющихся должностей, которые "неаттестованный" сотрудник может занять в соответствии со своей квалификацией, может быть оформлен в произвольном виде (см. документ 6). Работник должен поставить на нем отметку об ознакомлении.

Предложение о переводе на другую должность также составляется в произвольной форме (см. документ 7). При несогласии на перевод отметку об отказе сотрудник может поставить на бланке предложения о переводе.

Если работник не настаивает на продолжении работы в организации и нет возражений со стороны работодателя, он может написать заявление об увольнении по собственному желанию.

Итак, увольнение работников не может являться основной целью аттестации персонала. Напротив, основной и первостепенной ее задачей является обновление кадровой политики организации, которое пойдет на пользу как самой организации в целом, так и отдельно взятому ее сотруднику, имеющему трудовые достижения, достойные поощрения.

Документ 6

Список вакантных должностей ООО "Арго" по состоянию на 30 июля 2010 года

N	Наименование должности	Подразделение	Количество штатных единиц	Оклад, руб.
1	Курьер	Хозяйственный отдел	1	10 000
2	Менеджер по сбыту готовой продукции	Отдел сбыта	2	15 000

Генеральный директор           Ефимов  /Г.П. Ефимов/

Со списком ознакомлен:

Старший менеджер отдела продаж Ромашкина /А.В. Ромашкина/

Документ 7

Предложение N 1 о переводе на другую работу в связи с несоответствием занимаемой должности, выявленным в результате плановой аттестации сотрудников ООО "Арго"

г. Москва                                            30 июля 2010 г.

Старшему менеджеру отдела продаж

А.В. Ромашкиной

Уважаемая Антонина Васильевна.

По результатам плановой аттестации было установлено Ваше несоответствие занимаемой должности - старшего менеджера отдела продаж.

Приказом генерального директора от 9 июля 2010 г. N 59 о мероприятиях по итогам аттестации рекомендовано перевести Вас с Вашего согласия на другую должность, указанную в списке вакантных должностей ООО "Арго" (список вакантных должностей прилагается).

Уведомляем, что в случае Вашего отказа от перевода на другую должность трудовой договор с Вами будет расторгнут на основании подпункта 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса.

Генеральный директор   Ефимов  /Г.П. Ефимов/

Предложение о переводе на другую работу в связи с несоответствием занимаемой должности вместе со списком вакантных должностей мне вручено. От предложенных вакансий отказываюсь.

Старший менеджер отдела продаж  Ромашкина  /А.В. Ромашкина/

Е. Зуденкова,

редактор-эксперт

"Практическая бухгалтерия", N 6, июнь 2010 г.