Отстранить по закону (В. Бельковец, "Практическая бухгалтерия", N 6, июнь 2010 г.)

Отстранить по закону

Перерывы в работе могут быть обусловлены различными причинами, которые исходят от работодателя, работников, а также от действия внешних факторов. Между тем в некоторых случаях работодатель обязан не допускать работника к выполнению его трудовой функции. Об основаниях отстранения от работы и вытекающих правовых и финансовых последствиях узнаете из статьи.

Об отстранении от работы идет речь в статье 76 Трудового кодекса. Эта статья практически отождествляет понятия "отстранение от работы" и "недопущение к работе". На практике об отстранении идет речь, когда работник уже приступил к выполнению своих трудовых обязанностей, но не вправе их выполнять далее, а о недопущении - когда работник не вправе приступить к выполнению своей трудовой функции. В статье кодекса перечислены лишь основания, по которым работник должен быть отстранен от работы (или не допущен к ней). Сама процедура не прописана. В любом случае правовые последствия при отстранении или недопущении к работе практически идентичны.

Отстранить по прихоти не выйдет

Обратите внимание, что по основаниям, перечисленным в статье 76 Трудового кодекса, работодатель именно обязан отстранить работника от работы (не допустить к работе). Перечень этих оснований открытый. Тем не менее работодатель не вправе самостоятельно на локальном уровне закрепить какие-либо свои новые основания, по которым сотрудника следует отстранить от работы.

Все другие случаи обязательного отстранения от работы могут быть предусмотрены только в нормативных правовых актах (федеральных законах и др.). На это и указывает Трудовой кодекс. В качестве примера можно привести ситуацию, когда законодательство вводит новые повышенные требования для определенных профессий или должностей. Однако такие изменения не всегда означают автоматическое недопущение к работе сотрудников, которые не соответствуют новым требованиям. Обычно в интересах и работодателя, и работников обеспечить возможность повышения квалификации. Помимо этого необходимо следить за официальными разъяснениями уполномоченного органа власти, курирующего данную профессиональную сферу, отрасль.

В зависимости от основания отстранить работника может не только работодатель, но и должностное лицо уполномоченного органа государственной власти. Например, должностные лица государственных инспекций труда вправе выдавать обязательные для исполнения предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда. Это полномочие закреплено в пункте 12.2 Типового положения о территориальном органе Федеральной службы по труду и занятости (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 1 июля 2009 г. N 378н).

Отстранить в связи...

Перечислим основные случаи (основания и обстоятельства), когда работодатель обязан отстранить сотрудника от работы (не допустить к работе) (ст. 76 ТК РФ).

1. Непрохождение в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда. Постановлением Минтруда России N 1 и Минобразования России N 29 от 13 января 2003 г. утвержден Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций.

2. Непрохождение в установленном порядке обязательного медицинского осмотра (обследования), а также обязательного психиатрического освидетельствования в случаях, когда это необходимо по закону (например, работа с источниками повышенной опасности).

Приказом Минздравсоцразвития России от 16 августа 2004 г. N 83 утверждены перечни вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), а также порядок проведения этих осмотров и обследований. Многочисленные санитарные правила предусматривают иные категории работ, помимо указанных в перечнях, при выполнении которых работники проходят предварительные и периодические медицинские осмотры. Санитарные правила утверждает своим постановлением Главный государственный санитарный врач России.

Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности, утвержден постановлением Правительства РФ от 28 апреля 1993 г. N 377.

Работник, ответственный за осуществление производственного контроля, обязан вносить руководителю организации предложения об отстранении от работы на опасном производственном объекте лиц, не имеющих соответствующей квалификации, не прошедших своевременно подготовку и аттестацию по промышленной безопасности (п. 11 постановления Правительства РФ от 10 марта 1999 г. N 263 "Об организации и осуществлении производственного контроля за соблюдением требований промышленной безопасности на опасном производственном объекте").

3. Выявление противопоказаний для выполнения работы, обусловленной трудовым договором, на основании медицинского заключения.

4. Приостановление действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет невозможность исполнения им обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, а также вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую человек может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предложить работнику все подходящие вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

5. По требованию уполномоченных органов или должностных лиц (например, в отношении лиц, имеющих статус подозреваемого или обвиняемого в рамках уголовного преследования (ст. 114 УПК РФ); в отношении носителей инфекционных заболеваний в связи с особенностями работы или производства (ст. 33 Федерального закона от 30 марта 1999 г. N 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения") и др.).

Граждане имеют право на пособие по временной нетрудоспособности при карантине в случае отстранения их от работы вследствие заразного заболевания окружающих лиц (часть 9 ст. 20 "Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан").

6. Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического, иного токсического опьянения.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено не только медицинским заключением, но и другими видами доказательств, в частности, свидетельскими показаниями (п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"), а также записями камер видеонаблюдения и актами внешнего осмотра работника.

Практика показывает, что по этому основанию не допускать к работе возможно и при действии последствий соответствующей интоксикации.

Отстранить или уволить?

При таком нарушении трудового распорядка, как появление на работе в состоянии алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения, работодатель может отстранить нарушителя от работы на основании статьи 76 Трудового кодекса. Одновременно к нему можно применить дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующему основанию.

Трудовой кодекс предусматривает самостоятельное основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя: "появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения" (подп. "б" п. 6 части 1 ст. 81). Чтобы уволить нерадивого сотрудника по этому основанию, отстранять его от работы по этой же причине не обязательно, хотя сделать это, безусловно, стоит. Но при рассмотрении подобных споров в суде не имеет значения, отстранялся работник от работы в связи с указанными состояниями или нет. Об этом разъяснено в пункте 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Таким образом, задача работодателя - надлежащим образом оформить факт опьянения, чтобы впоследствии соответствующие документы и материалы имели силу доказательств и подтверждали состояние опьянения и законность применения к нарушителю той или другой связанной с данным нарушением нормы трудового права.

Ограничено во времени

Конкретные сроки отстранения от работы трудовым законодательством не установлены. Все зависит от ситуации, когда отпадут или будут устранены соответствующие обстоятельства (часть 2 ст. 76 ТК РФ). Некоторые отстраненные работники воспринимают приведенную норму с позиции, что отстранение носит бессрочный характер. В связи с этим данная норма с подачи недовольных работников неоднократно рассматривалась на предмет соответствия Конституции (определения Конституционного Суда РФ от 17 ноября 2009 г. N 1375-О-О, от 19 февраля 2009 г. N 73-О-О, от 29 мая 2007 г. N 357-О-О).

Конституционные судьи указали, что оспариваемое положение об отстранении от работы на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения (часть 2 ст. 76 ТК РФ), направлено на обеспечение охраны труда как самого работника, так и других лиц и не нарушает конституционные права работника. Судьи сделали важный вывод: отстранение от работы, вопреки мнению работника, ограничено во времени; оно продолжается до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения.

Трудовым кодексом и другими нормативными документами не урегулирован вопрос о том, обязан или нет работник с момента оформления отстранения присутствовать на своем рабочем месте. Ведь при отстранении трудовой договор не изменяется и не прекращается. Поэтому вопрос об обязательности присутствия отстраненного работника на своем рабочем месте работодателю следует отдельно согласовать с работником. И лучше - в письменной форме.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается время отстранения от работы при последующем восстановлении на прежней работе, а также период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине (ст. 121 ТК РФ).

"Отстранение" от зарплаты

По общему правилу на период отстранения заработная плата работнику не начисляется. Как правило, в приказе (распоряжении) об отстранении делается соответствующая отметка для бухгалтерии о приостановлении начислений. Однако Трудовым кодексом или иными федеральными законами могут быть предусмотрены исключения.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в том числе при незаконном отстранении от работы (ст. 234 ТК РФ).

При отстранении работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков по охране труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему оплачивается все время отстранения по правилам оплаты простоя, то есть не менее 2/3 средней заработной платы (часть 1 ст. 157 ТК РФ).

Если работник считает, что отстранен незаконно, он вправе по своему усмотрению подать жалобу в трудовую инспекцию, профсоюз, прокуратуру, суд. В первом случае работодателю следует ждать немедленной проверки трудовой инспекции.

Оформление недопуска

Поскольку заработная плата на период отстранения от работы не начисляется, необходимо надлежащим образом оформить факт отстранения. Если в дальнейшем спор перейдет в суд, обеим сторонам будет легче доказать свою правоту. Законодательство не содержит унифицированной формы распоряжения (приказа) об отстранении от работы. В любом случае не следует ограничиваться устным распоряжением об отстранении, разумнее оформить его на фирменном бланке.

Приведем основные документы, которые могут быть оформлены:

- заявление (докладная) руководителя структурного подразделения на имя руководителя организации;

- объяснительная записка от работника;

- распоряжение (приказ) руководителя организации (об отстранении одного работника или нескольких); предписание (уведомление) должностного лица органа власти (например, государственного инспектора по труду, государственного санитарного врача, судьи); заключение медиков; табель учета рабочего времени; акт (составленный и подписанный в присутствии не менее двух свидетелей, который подтвердит особое состояние работника, а также отказ от ознакомления с приказом об отстранении от работы);

- другие подтверждающие документы.

Это важно. Если работник по медицинскому заключению нуждается во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев и при этом отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности) (часть 2 ст. 77 ТК РФ).

Иногда бывает затруднительно указать в приказе об отстранении конкретные сроки. Тогда можно указать, что работник вправе приступить к работе с момента, когда полностью отпадут юридические и фактические основания и обстоятельства, послужившие причиной отстранения от работы. В этом случае (когда нет точных сроков отстранения) в последующем необходимо отдельным приказом оформить допуск к работе и тем самым возобновление начисления заработной платы.

Это важно. Ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству (до четырех часов в день и не более 1/2 месячной нормы рабочего времени) не применяются, когда по основному месту работы работник отстранен от работы по медицинским показаниям (часть 2 ст. 284 ТК РФ).

Бывает, что по разным причинам работодатель тянет время, отказывается разъяснить работнику причины и основания отстранения, предоставить соответствующие документы. В таких случаях работник обычно сразу обращается в суд общей юрисдикции с исковым заявлением о признании незаконным отстранения от работы, допуске к работе и возмещении неполученного заработка. Поэтому работодателю лучше с оформлением недопуска не затягивать.

В. Бельковец,

редактор-эксперт

"Практическая бухгалтерия", N 6, июнь 2010 г.