Подбор топ-менеджеров из разных стран мира для работы на российском рынке (Е. Ширяева, "Управление персоналом", N 13, июль 2010 г.)

Подбор топ-менеджеров из разных стран мира для работы на российском рынке

Шаг один: определиться с тем, кто вам нужен

Первое, с чем сталкивается компания при подборе топ-менеджера, - определение, кто же все-таки нужен и стоит ли вести топ-менеджера из-за рубежа. Для этого нужно ответить на следующие вопросы:

- какие цели и задачи будут стоять перед человеком, которого мы ищем, или, иными словами, какие задачи стоят в той области, для которой мы ищем топ-менеджера;

- какими навыками и опытом должен обладать потенциальный кандидат;

- в каких странах может быть данная экспертиза, какие страны или регионы недавно прошли примерно тот же уровень развития, на котором сейчас находится наша страна и/или наша компания;

- какие компании и в каких странах особенно сильны в нужной нам области.

Несколько лет назад в аудиторской компании так называемой Большой четверки, где я работала, нужен был человек на должность партнера (это название позиции топ-уровня внутри компаний "Большой четверки"), имеющий хороший опыт в четко обозначенной области. У одного из наших топ-менеджеров был знакомый в зарубежной компании, которая не была лидером в искомой области. Но мы узнали от него о том, какая компания является лидером в данной области, область была "майнинг" (добыча природных ископаемых). И уже из более сильной компании в этой области пригласили человека, который нам был нужен. То есть мы узнали, какая компания добилась особенно хороших результатов в необходимой нам области, и уже из этой конкретной компании, где только что был пройден тот же этап развития, что и у нас, взяли человека к себе на работу. Это все звучит очень просто. Однако обычно такие проекты довольно долгие. Иногда делается несколько предложений на одну должность (не одновременно, а последовательно), так как иногда кто-то из кандидатов отказывается по своим личным причинам даже от очень интересных предложений на высокопоставленные позиции.

Также важно на начальном этапе подбора определить функционал топ-менеджера, которого мы ищем. И если мы решаемся его везти из-за рубежа, сформулировать, почему именно зарубежный специалист выполнит это лучше, чем российский.

Если сразу ответить на вопрос "Кого нужно искать - русского или западного менеджера?" не получается - нужно определиться, какие именно компетенции человек должен демонстрировать, и подумать, есть такие специалисты в нашей стране или нет. Некоторые компетенции в нашей стране не очень развиты. Например, руководителей, да и рядовых специалистов в области банковских рисков, в России немного.

И конечно, перед началом подбора топ-менеджера важно понимать, какого результата мы хотим добиться в той области, для которой будем искать человека. Задачи и цели могут быть очень разными, это может быть существенный количественный рост по показателям в данной области или структурирование процессов, или и то и другое вместе.

Четкая постановка и понимание целей - основополагающий момент для начала любого проекта, в том числе и в проектах по подбору персонала. Например, если стоит цель увеличить компанию с 3 до 12 тысяч человек - хорошо нанять сильного HR-директора, который опытен именно в решении таких задач. Привела данный пример, так как область HR мне наиболее близка. Если в организации открывается новое направление деятельности, то также хорошо усилить команду управленцев руководителем, у которого есть опыт в данной новой для компании области.

Шаг два: найти

Подбор российских топ-менеджеров можно осуществлять и самостоятельно, без агентств. Мы этим занимались. Однако в последнее время я изменила свою точку зрения и все-таки склоняюсь к поискам и внутренних рекрутеров, и специализированных агентств совместными усилиями. Без агентств по подбору персонала все-таки искать топ-специалистов довольно сложно. У агентств, конечно, гораздо более обширные базы кандидатов, чем у внутренних рекрутеров, и поскольку это их хлеб, то агентства отслеживают все движения кандидатов на рынке труда и обычно знают, кто рассматривает предложения, а кто нет.

Один из способов поиска также поиск по рекомендациям. Среди топ-менеджеров есть очень общительные люди, которые могут порекомендовать иногда даже несколько кандидатов на должность. Но это всего лишь один из каналов подбора, и только на него полагаться не следует.

Топ-менеджеров из-за рубежа мы подбираем через ведущие западные агентства. Есть целая плеяда агентств, зарегистрированных в Англии и базирующихся иногда в довольно мелких географических местечках в этой стране, но поиск они осуществляют весьма эффективно и по всему миру. Оплата таким агентствам обычно производится в три этапа. Их ставки довольно высоки, и они тяжело идут на их понижение. Но такие агентства могут найти очень редких кандидатов, например, для той самой области управления банковскими рисками, о которой я уже упоминала.

Третий шаг: согласование

И вот мы подошли к финальному этапу: согласование условий трудового договора с кандидатом. Согласование материальных вопросов с топ-менеджерами из-за рубежа обычно проходит довольно непросто и в несколько этапов. Как правило, кандидаты на том уровне, который нас интересует для позиций топ-менеджеров, имеют либо гарантированные премии, либо опционы в тех компаниях, в которых они работают на момент, когда мы делаем им предложение о работе. Такие кандидаты, конечно, постараются согласовать с новым работодателем ситуацию, при которой они ничего не потеряют при переходе, а это, как правило, дополнительные выплаты со стороны нового работодателя.

Конечно, помимо согласования материальных вопросов, немаловажно также составление и представление кандидату описания роли и компании, чтобы впоследствии не было разногласий и недопониманий.

Также важен процесс адаптации нового сотрудника, важно составить индивидуальную программу "вхождения в компанию" нового топ-менеджера.

Бывают случаи, к счастью, не на моем нынешнем месте работы, когда с огромным трудом перевозится западный топ-менеджер, а потом что-то не складывается и сотрудник или компания принимают решение расстаться. Один из моментов, который позволяет минимизировать такой ход событий, это как можно более подробно и честно описывать обязанности, роль и условия труда до выхода кандидата на работу, и это верно для всех уровней, не только для топ-руководителей. Также при переезде западного топ-менеджера из другой страны важно в первое время помочь ему или ей решить все хозяйственные вопросы (помочь снять квартиру, найти водителя, если нужно и так далее). И уже по завершении этапа вхождения нового топ-менеджера в компанию и при достижении первых желаемых результатов в интересующей нас области можно считать проект по набору завершенным и успешным.

Е. Ширяева,

старший вице-президент по управлению

персоналом Коммерческого банка "Ренессанс

Капитал", работающего под брендом "Ренессанс Кредит"

"Управление персоналом", N 13, июль 2010 г.