Избыточное образование топ-менеджеров (А. Борисенко, "Управление персоналом", N 13, июль 2010 г.)

Избыточное образование топ-менеджеров

В последнее время при рассмотрении резюме кандидатов большое внимание уделялось образованию топ-менеджеров. Думаю, коллеги из кадровых агентств подтвердят, что очень многие работодатели выставляют жесткие требования в отношении базового образования, наличия степени и так далее. На самом деле это не всегда является гарантией успешного выбора кандидатов.

Я бы хотела рассказать, что происходит, когда образование топ-менеджера несколько выше, чем нужно компании, и что с этим делать.

Практически половина сотрудников считает, что степень МВА - дань моде и не обеспечивает того необходимого результата для бизнеса, который мог бы быть. Во многом это обусловлено и качеством такого образования - многие школы бизнеса грешат большой теоретизированностью и общими курсами. Классический MBA должен предусматривать развитие как навыковых, функциональных вещей, так и личных характеристик своего ученика, и во многом давать ему те кейс-стади, которые приблизят его к результативности конкретного бизнеса.

Надо сказать, топ-менеджеры - та самая команда, которая реализует цели владельца бизнеса. А у владельца бизнеса всегда есть только две цели: слава и деньги. Что-то больше, что-то меньше, но желательно - и то и другое. Функционально - это деньги, потому что владелец создает бизнес для того, чтобы он был успешен, и эмоционально - это слава, реализация себя, своих установок, желаний. И поэтому команда топ-менеджеров своим образованием и умением должна быть подготовлена к реализации этих целей и правильной расстановке приоритетов. По статистике, только для 10% российских компаний ведущей является функциональная цель, и собственники в первую очередь выстраивают функциональное взаимодействие. Во всех остальных компаниях на первое место ставят эмоциональные цели своего владельца, даже если декларируется иное. В отличие от западных компаний, где ведущей является функциональность, подавляющее большинство российских компаний является личностными. Личность владельца накладывает очень большой отпечаток на все, начиная от корпоративной культуры и заканчивая клиентоориентированностью или способом ведения бизнеса.

Есть такой математический термин "необходимая достаточность". Необходимым является хорошее высшее образование для топ-менеджеров и первых лиц компании. В России подавляющее их число имеет техническое образование. По статистике, хорошее бизнес-образование имеет гораздо меньшее количество топ-менеджеров, чем принято в западных компаниях. Но в последнее время большая доступность и большое количество бизнес-школ позволили топ-менеджерам получить степень MBА. Хотя этого оказалось недостаточно.

Компании столкнулись со специфической проблемой: приходит новый сотрудник либо существующий топ-менеджер заканчивает какую-то бизнес-школу - и горит желанием привнести свои знания в деятельность компании, изменить все коренным образом, "как правильно". Проблема в том, что это часто оборачивается либо против "топа" или команды "новообразованных", либо против компании. Работая директором по персоналу, я наблюдала, как в команде топ-менеджеров сталкивались ученики разных бизнес-школ и весь пыл и знания уходили на доказательства друг другу и владельцу - "чья бизнес-школа правильнее". Либо выпускник иной бизнес-школы являлся представителем той технологии и тех функциональных подходов, которые не всегда были приемлемы для этой компании. Избыточность образования в этом случае заключалась в том, что команда топ-менеджеров, вдохновленная новыми идеями, не всегда оценивала их своевременность или необходимость и возможность применения в данном бизнесе, с данными сотрудниками и в данной ситуации. И тогда компанию начинало сильно "колбасить". Начинали меняться какие-то функциональные установки, бизнес-процессы, появлялись какие-то совершенно несвоевременные и придуманные должности.

В совокупности такие вещи наложили очень негативный отпечаток на отношение к выпускникам MBА. Мол, они там всяких теорий начитались, а у нас тут реальность. Понятно, что в этой ситуации конфликт заканчивался либо уходом топ-менеджера, либо серьезными работами по адаптации этих новшеств. Самое печальное, иногда требования компании к уровню образования топ-менеджера были не обоснованы реальной потребностью и востребованностью в бизнес-процессе. И "топ" демотивирован - никому его суперзнания не нужны, и команда недовольна - дипломов куча, а простых вещей не понимает... Высшая часть пирамиды навыков, необходимых топ-менеджеру, - это индивидуальная работа. И связана она с тем, что рынок меняется, что запросы рынка к умениям топ-менеджеров на том или ином этапе развития компании или кризисной ситуации, или просто смены владельца настолько мобильно трансформируются, что если топ-менеджер считает достаточной полученную два года назад степень MВА, пусть и зарубежную, то ее уже объективно недостаточно по современным требованиям. Несмотря на кризис и уменьшение бюджетов на обучение, сокращение финансирования корпоративных университетов, работа топ-менеджеров с личными консультантами, коучерами, индивидуальными тренингами по заказу одного или двух, максимум пяти специалистов компании, наоборот, получила (особенно на рубеже 2009-2010 годов) повышенный интерес. И очень многие тренеры, которые работали с управленческими командами, ушли сейчас в индивидуальное консультирование, потому что на это появился гораздо больший спрос.

Последний постулат: главное в обучении топ-менеджеров - это даже не столько уровень их знаний, умений и навыков, сколько их умение свои навыки и знания передавать тому, кто работает рядом с ними. Иначе лодка может остаться с капитаном, но без гребцов. Ибо воспитание лидера - это и есть функция самого лидера. Важно, когда в обучение в компании включены сами топ-менеджеры. Это не значит, что они сами обучаются в рамках компании, это значит, что они являются теми наставниками подрастающих менеджеров, которые могут передать и транслировать те внутренние знания и внутреннюю стратегию, которые есть в компании.

И главное - не перестараться. Учить своих и не брать с рынка готовых, потому что готовый в вашей компании все равно сразу не приживется, а тем, кого вы научили, дайте возможность проявить свои знания. И если вы посадили растение, не надо каждые пять минут его выдергивать и смотреть, насколько оно выросло. Дайте возможность человеку, в обучение которого менеджер вложился, проявить себя, дождитесь плодов.

А. Борисенко,

компания "Лаборатория команды"

"Управление персоналом", N 13, июль 2010 г.