Локальные нормативные акты для бухгалтера медицинского учреждения (Н.Е. Николаева, "Бухучет в здравоохранении", N 6, июнь 2010 г.)

Локальные нормативные акты для бухгалтера медицинского учреждения

Подразделение нормативных актов в сфере труда по уровням

Трудовая деятельность в любой организации здравоохранения регламентируется нормативными актами, под которыми понимаются официальные документы, выпущенные уполномоченными органами власти в виде законов, положений, правил, постановлений.

В Российской Федерации принято следующее подразделение по уровням нормативных актов в сфере труда:

1. Трудовое законодательство, которое определяет базовые основы правового регулирования трудовых отношений [Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ), принимаемые в соответствии с настоящим Кодексом федеральные законы, законы субъектов Российской Федерации].

2. Нормативно-правовые акты подзаконного характера, которые определяют реализацию отдельных норм трудового законодательства (указы Президента Российской Федерации, постановления Правительства РФ, акты органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации).

3. Коллективные договоры и соглашения.

4. Локальные нормативно-правовые акты организации.

Причем п. 3 и 4 охватывает локальные источники трудового права, большинство из которых носят договорный характер и тесно связаны с развитием социально-партнерских отношений.

Разработка и назначение локальных нормативных актов

Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, могут принимать локальные нормативные акты в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ст. 8 ТК РФ).

Данное положение касается и руководителя организации здравоохранения, который вправе принимать локальные нормативные правовые акты по любым вопросам, для которых необходимо нормативное регулирование.

При разработке нормативных актов медицинской организации должен соблюдаться принцип иерархии нормотворчества, то есть акты организации имеют соподчиненный характер по отношению к централизованным нормам. В соответствии со ст. 9 ТК РФ в случае, если условия коллективного и трудового договора снижают уровень установленных федеральным законодательством гарантий, то такие условия не подлежат применению, а значит, являются недействительными.

Следует отметить, что в ТК РФ нет четкого определения локального нормативного акта. В общем смысле, локальные нормативные акты - это нормативные документы, которые разрабатываются и утверждаются на уровне конкретной организации и предназначены для регулирования деятельности этой организации.

Основное назначение локальных нормативных актов - детализация нормативно-правовых актов более высокого уровня с учетом особенностей конкретной организации, повышение уровня социальных гарантий работникам, установление новых условий труда, определение которых входит в компетенцию работодателя.

Главное отличие локальных нормативных актов от других источников трудового права определено в ч. 1 ст. 22 ТК РФ, а именно: их принятие является исключительным правом работодателя.

Состав локальных нормативных актов

В любой организации здравоохранения должны быть приняты в обязательном порядке следующие локальные нормативные акты:

- правила внутреннего трудового распорядка;

- штатное расписание;

- положение о персонале;

- должностные инструкции;

- положение об оплате труда работников;

- положение о премировании и материальном стимулировании работников;

- график отпусков;

- положение об охране труда;

- порядок хранения и использования персональных данных работника;

- перечень сведений, составляющих коммерческую тайну.

Основаниями для разработки локальных нормативных актов медицинского учреждения могут быть:

- ТК РФ, федеральные законы и иные нормативные правовые акты, обязывающие работодателя разработать локальный нормативный акт;

- постановления органов государственной исполнительной власти, принятые в соответствии с их компетенцией;

- обязательства органов государственной власти субъектов, органов местного самоуправления, объединения работодателей в рамках заключенного отраслевого, территориального соглашения;

- инициативные решения работодателя, связанные с необходимостью нормативного урегулирования вопросов в организации.

Локальные нормативные акты принимаются руководителем медицинской организации в форме приказов, правил, положений, инструкций, которые содержат правовые нормы, регламентирующие трудовые отношения. При разработке и утверждении локальных нормативных актов важно четко соблюдать установленный порядок.

Принятие локальных нормативных актов

Локальные нормативные акты организации здравоохранения могут приниматься руководителем:

1. Единолично (штатное расписание, должностные инструкции, квалификационные характеристики, приказы и распоряжения, имеющие нормативное содержание).

2. "С учетом мнения" представительного органа работников или "по согласованию" с представительным органом работников в отношении:

- правил внутреннего трудового распорядка (ст. 189, 190 ТК РФ);

- системы оплаты и стимулирования труда (ст. 135 ТК РФ);

- проведения работ в выходные и праздничные дни (ч. 4 ст. 113 ТК РФ);

- привлечения работников к сверхурочным работам (ч. 4 ст. 99 ТК РФ);

- оплаты труда в ночное время (ст. 154 ТК РФ);

- размеров повышения оплаты труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 147 ТК РФ);

- очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 123 ТК РФ);

- разработки и утверждения правил и инструкций по охране труда для работников (ст. 212 ТК РФ);

- перечня профессий и специальностей, требующих профессиональной подготовки и повышения квалификации работников (ст. 196 ТК РФ);

- порядка проведения аттестации работников (п. 3 ст. 81 ТК РФ);

- перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);

- перечня профессий и должностей, имеющих право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (ст. 116 ТК РФ);

- принятия мер при угрозе массовых увольнений работников (ст. 180 ТК РФ).

Таким образом, локальные нормативные акты, касающиеся условий труда работников, принимаются с учетом мнения представительного органа работников.

Если локальный нормативный акт принимается "с учетом мнения" представительного органа работников, то профсоюзу медицинской организации дается право высказать свое мнение относительно положений принимаемого нормативного локального акта, однако руководитель может поступить так, как считает необходимым.

Если локальный нормативный акт принимается "по согласованию" с представительным органом работников, то у профсоюза медицинской организации появляется реальная возможность влияния на принятие локального нормативного акта.

Читателям журнала следует иметь в виду, что первичная профсоюзная организация медицинского учреждения представляет интересы всех работников, когда она объединяет более половины работающих. Если в учреждении здравоохранения нет такой профсоюзной организации, то руководитель может единолично принимать любые локальные нормативные акты.

Порядок принятия локального нормативного акта с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации определен в ст. 372 ТК РФ.

Сначала руководитель медицинской организации направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, который рассматривает его в течение пяти рабочих дней и высказывает в письменной форме руководителю мнение по проекту локального нормативного акта.

В случае положительного мнения профкома локальный нормативный акт утверждается приказом директора. В соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работников медицинского учреждения под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, если они непосредственно касаются изменения условий их трудовой деятельности (режима работы, системы оплаты труда и премирования, льготы, гарантий и т.д.).

В случае отрицательного мнения профсоюза руководитель может либо учесть его рекомендации, либо в течение трех дней провести дополнительные консультации с профсоюзом в целях достижения соглашения сторон. Если единой позиции достичь не удалось, то составляется протокол разногласий, в котором отражаются позиции сторон.

Руководитель медицинского учреждения имеет право единолично принять локальный нормативный акт. Профсоюз может обжаловать это решение руководителя в соответствующую государственную инспекцию труда, в суд, начать процедуру коллективного трудового спора в соответствии с ч. 4 ст. 372 ТК РФ.

Согласно ст. 8 ТК РФ локальные нормативные акты, принятые с нарушением определенного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными.

Вступление в силу локального нормативного акта

Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия или со дня, указанного в этом акте, и применяется к трудовым отношениям, возникшим в медицинской организации после введения его в действие (ст. 12 ТК РФ). Локальный нормативный акт не имеет обратной силы.

Локальный нормативный акт прекращает свое действие в случае:

- истечения срока действия;

- отмены данного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом;

- вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, устанавливающего более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с данным локальным нормативным актом.

Отменить действие локальных нормативных актов можно приказом руководителя медицинского учреждения или отдельным пунктом в новом ЛНА.

Виды локальных нормативных актов, принимаемых в учреждениях здравоохранения

Штатное расписание. Это локальный нормативный акт, в котором зафиксирована структура медицинской организации, штатный состав и численность (перечень структурных подразделений, должностей, должностных окладов, надбавок).

Штатное расписание разрабатывается каждым учреждением здравоохранения и ежегодно утверждается главным врачом (директором, заведующим, начальником) по состоянию на 1 января. Форма штатного расписания унифицирована (N Т-3) и утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. Если в штатное расписание в текущем году не вносились изменения либо вносились, но незначительные, то в этом случае в конце года оформляется только перечень изменений.

Приказом Минздравмедпрома России от 18.01.1996 N 16 утвержден Порядок составления штатного расписания учреждениями здравоохранения.

В каждое структурное подразделение включаются штатные должности по всем категориям медицинского персонала с указанием специальности (заведующий структурным подразделением, врачи-специалисты, медицинская сестра, санитарка). В организации здравоохранения также имеются и немедицинские структурные подразделения (например, столовая). В штатном расписании приводится итоговая численность должностей, соответствующая расчетной численности по фонду заработной платы в соответствии со сметой. Штатными работниками считаются все сотрудники медицинской организации (в том числе и совместители), должности которых предусмотрены штатным расписанием.

На практике в медицинской организации численность сотрудников может быть меньше, чем предусмотрено в штатном расписании. Должен ли работодатель заполнять все вакантные должности, существующие в медицинской организации? ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения.

Должностная инструкция. Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору или утверждаться как локальный нормативный акт.

В настоящее время нормативно-правовыми актами подробно не регламентируются структура и содержание должностной инструкции, что позволяет создавать ее с учетом специфики организации труда в конкретной медицинской организации.

В должностную инструкцию работника учреждения здравоохранения необходимо включать:

- наименование должности;

- квалификационные требования (образование, стаж работы, наличие сертификатов, лицензий, аттестатов и т.д.);

- непосредственную подчиненность работника;

- перечень конкретных задач, работ, операций, возложенных на работника;

- перечень прав, которыми обладает работник для выполнения возложенных на него должностных обязанностей;

- меру ответственности работника за несоблюдение требований, установленных должностной инструкцией, локальными правовыми актами и трудовым законодательством Российской Федерации.

Должностная инструкция вступает в силу с момента ее утверждения и действует до замены новой должностной инструкцией.

На практике возможна ситуация, при которой работник медицинской организации отказывается выполнять задание руководителя, считая, что оно не входит в его должностные обязанности, хотя должностной инструкции на этого работника в организации нет. Можно ли объявить работнику выговор и засчитать ему данный рабочий день как прогул?

В соответствии со ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а именно:

- катастрофы природного или техногенного характера;

- производственной аварии;

- несчастного случая на производстве, а также в любых исключительных обстоятельствах, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

- необходимости замещения временно отсутствующего работника.

Если работнику вменяется в обязанность выполнение трудовых функций, не предусмотренных трудовым договором, то это является переводом на другую работу (см. постановление Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). В таком случае работодатель обязан получить согласие работника на выполнение другой работы. Если работник не дал своего согласия, то работодатель не вправе требовать от него выполнения этой работы.

Должностная инструкция может выступать в качестве доказательства в суде в следующих спорных ситуациях:

- работнику было установлено испытание, которое он не выдержал, что привело к расторжению трудового договора;

- произошло наложение дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

В некоторых случаях должностная инструкция помогает избежать организации крупных штрафов. Например, коммерческому медицинскому центру грозит штраф за административное правонарушение, связанное с неприменением контрольно-кассовой техники. Однако если в медицинском центре имелись зарегистрированная кассовая машина и должностная инструкция кассира, с которой последний был ознакомлен, то этого достаточно, чтобы считать, что медицинская организация приняла все зависящие от нее меры по соблюдению требований законодательства о применении контрольно-кассовой техники. Данная позиция подтверждается арбитражной практикой (постановление ФАС Волго-Вятского округа от 21.02.2008 N А29-6203/2007, определение ВАС РФ от 24.06.2008 N 7557/08, постановление ВАС РФ от 22.05.2007 N 16234/06).

Обоснованность расходов на мобильную связь и вычета налога на прибыль для коммерческой медицинской организации может быть подтверждена копиями должностных инструкций сотрудников и копиями приказов по организации. По нашему мнению, не обязательно подтверждать экономическую обоснованность расходов на мобильную связь счетами телефонных станций с представлением всех номеров абонентов, перечня стран, дат, конкретных телефонов, наименований фирм, с которыми велись переговоры (см. постановления ФАС Московского округа от 16.07.2007 N КА-А40/5441-07 и от 07.02.2007 N КА-А40/113-07).

Правила внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ).

Правила внутреннего трудового распорядка являются обязательным документом, наличие которого предусмотрено ТК РФ. Его отсутствие считается нарушением трудового законодательства. Правила внутреннего трудового распорядка могут быть оформлены как самостоятельный документ или как приложение к коллективному договору. Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются руководителем учреждения здравоохранения (ст. 190 ТК РФ).

В соответствии с ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка медицинской организации.

Рекомендуется включать в правила внутреннего трудового распорядка организации здравоохранения следующие разделы:

1. Общие положения (порядок разработки, утверждения, вступления в силу, пересмотра и т.д.).

2. Порядок приема, перевода и увольнения работников.

3. Основные права и обязанности работодателя [создать безопасные условия труда, следить за соблюдением трудовой дисциплины, совершенствовать систему оплаты труда, предоставлять работникам гарантии и компенсации и т.д. (ст. 22 ТК РФ)].

4. Основные права и обязанности работников [добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать технику безопасности и т.п. (ст. 21 ТК РФ)].

5. Режим работы и время отдыха:

- время начала и окончания рабочего дня (смены), продолжительность рабочего дня (смены) и рабочей недели, число смен в сутки (ст. 100 ТК РФ);

- выходные дни (ст. 111 ТК РФ);

- предоставление выходных дней в различные дни недели в организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна (ст. 111 ТК РФ);

- место и сроки выдачи зарплаты (ст. 136 ТК РФ);

- время предоставления обеденного перерыва и его продолжительность (ст. 108 ТК РФ);

- перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);

- предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК РФ).

В некоторых клинических лечебных медицинских учреждениях работа происходит круглосуточно. Такие медицинские учреждения могут установить двухсменный (24 ч/12 ч продолжительности рабочей смены) либо трехсменный (24 ч/8 ч) режим работы.

6. Поощрения за труд [за профессионализм, за выслугу лет и т.д. (ст. 191 ТК РФ)].

7. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины (виды дисциплинарных взысканий, порядок их наложения и снятия и т.п.).

Спорные вопросы, касающиеся внутреннего трудового распорядка

Порядок приема, перевода и увольнения работников. Право на занятие медицинской и фармацевтической деятельностью в Российской Федерации имеют лица, получившие высшее или среднее медицинское и фармацевтическое образование в Российской Федерации, имеющие диплом и специальное звание, а также сертификат специалиста и лицензию на осуществление медицинской или фармацевтической деятельности (ст. 54 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22.07.1993 N 5487-1).

Одним из лицензионных требований и условий при осуществлении медицинской деятельности является повышение квалификации специалистов, оказывающих медицинские услуги, не реже одного раза в 5 лет (подпункт "д" п. 5 Положения о лицензировании медицинской деятельности, утвержденного постановлением Правительства РФ от 22.01.2007 N 30).

Кто обязан оплачивать расходы по повышению квалификации, получению сертификатов, лицензий: работодатель или сам работник медицинского учреждения?

Именно работодатель обязан проводить повышение квалификации работников медицинской организации (ст. 196 ТК РФ). Работодатель должен также проводить профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если повышение квалификации сотрудник проходит без отрыва от работы, то работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Если повышение квалификации проходит с отрывом от работы, то за работником сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы (ст. 187 ТК РФ). Если работник выезжает в другую местность, то ему оплачиваются командировочные расходы.

На практике возможна следующая ситуация. Локальным нормативным актом медицинской организации установлена обязательность профессиональной подготовки работников, которая по условиям коллективного договора проводится за счет работника. Работник медицинской организации отказался проходить профессиональную подготовку. Можно ли уволить работника по данной причине?

Организация здравоохранения не имеет права уволить работника из-за его отказа от прохождения профессиональной подготовки. Данной организации необходимо провести аттестацию, по результатам которой сделать вывод о соответствии (или несоответствии) работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, и далее предложить работнику другую должность. Увольнение работника в этом случае допускается, если невозможно его перевести с письменного согласия на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу).

Обучение сотрудников организации здравоохранения в средних и высших учебных заведениях способствует повышению квалификации работников.

Работодатель обязан предоставлять отпуск без сохранения заработной платы работникам, обучающимся в вузах, имеющих государственную аккредитацию, по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации - календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - четыре месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц (ст. 173 ТК РФ; п. 2 ст. 17 Федерального закона от 22.08.1996 N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании").

Работник медицинской организации не имеет права на оплачиваемый учебный отпуск, если иное не установлено трудовым договором.

Должна ли организация здравоохранения оплатить учебный отпуск работнику - внешнему совместителю? Не должна, так как гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, предоставляются работникам только по основному месту работы (ст. 287 ТК РФ).

В организации здравоохранения может возникнуть множество вопросов, касающихся регламентации в локальных нормативных актах трудовой деятельности женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком.

Допустим, работница медицинской организации находилась в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет. Затем она решила выйти на работу раньше срока окончания отпуска и работать на условиях неполного рабочего времени, хотя на ее должность по временному трудовому договору был принят другой работник. Какие действия работодателя будут правомерны?

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с его выходом на работу (ст. 79 ТК РФ). Сотрудница медицинского учреждения, имеющая ребенка до полутора лет, может работать на условиях неполного рабочего времени с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию (ч. 2 ст. 256 ТК РФ). Если организация здравоохранения в данном случае откажет сотруднице в возвращении на работу на том основании, что отпуск оформлен на более длительный срок и на ее должность по срочному трудовому договору принят другой работник, то это квалифицируется как административное нарушение (ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях).

Еще пример. Работница медицинской организации написала заявление о предоставлении ей отпуска по уходу за внуком до полутора лет, так как мать ребенка вышла на работу. Обязана ли организация здравоохранения предоставить ей такой отпуск?

На основании трудового законодательства отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям матерью, отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком (ст. 256 ТК РФ).

В данном случае организация здравоохранения обязана предоставить отпуск бабушке по ее заявлению. Эта сотрудница должна в свою очередь представить справку с места работы матери ребенка о том, что она не использует отпуск по уходу за ребенком и не получает соответствующее ежемесячное пособие.

Многих работодателей интересует следующий вопрос: можно ли в трудовом договоре (с разрешения работника) или иных локальных нормативных актах указывать пункт о запрете декрета?

Такое условие в трудовой договор и другие локальные нормативные акты включать нельзя, так как оно ухудшает положение работника. Выявление подобного факта при проверке трудовой инспекцией приведет к наложению административного штрафа. Женщина имеет полное право обратиться в суд. Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а также необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, грозят штрафом в размере до 200 тыс. руб. (ст. 145 Уголовного кодекса Российской Федерации).

Довольно часто в медицинских организациях возникает следующая ситуация. Работница медицинского учреждения по причине срочного направления мужа на работу в другой город подает заявление об увольнении. Может ли организация не согласиться на увольнение этой работницы без законной двухнедельной отработки?

Список случаев, определяющих невозможность продолжения работы, определен в ст. 80 ТК РФ. Фактически это открытый список. Так, в этой статье Кодекса указано, что невозможность продолжения работы может возникнуть "и в других случаях". Заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы, поэтому работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Каждый работник организации здравоохранения должен периодически проходить аттестацию.

Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (ст. 81 ТК РФ). Порядок проведения аттестации может быть утвержден локальным нормативным актом "Об аттестации сотрудников". В этом документе определяются:

- периодичность проведения аттестации;

- порядок уведомления сотрудников о проведении аттестации;

- состав аттестационной комиссии;

- критерии оценки профессиональных качеств;

- итоговый документ, составляемый по результатам аттестации.

Аттестация рабочих мест может проводиться с целью выявления соответствия работников занимаемой должности. Для установления оценочных критериев профессиональных качеств сотрудников при проведении аттестации может быть использован Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37.

Если результаты аттестации свидетельствуют о недостаточной квалификации работника, то работодатель должен направить работнику письменное уведомление, затем предложить работнику иную имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу). В случае получения письменного отказа работника от предлагаемых ему вакансий или отсутствия ответа на это предложение в указанный работодателем срок трудовой договор с ним может быть расторгнут.

Практическая ситуация. В организации здравоохранения была проведена аттестация специалистов, по результатам которой части работников предложили уволиться по собственному желанию, а другой части - изменить существенные условия трудового договора (размер заработной платы) либо уволиться. Результаты проведенной аттестации были оспорены в комиссии по трудовым спорам. Может ли работодатель вновь провести аттестацию специалистов с учетом предложений комиссии по трудовым спорам?

Порядок и периодичность проведения аттестации в организациях устанавливаются локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

В соответствии с п. 3 ч.1 ст. 81 ТК РФ результаты аттестации могут служить доказательством недостаточной квалификации работника и его несоответствия занимаемой должности и быть основанием для прекращения трудового договора. Увольнение по данному основанию допускается при невозможности перевести работника с его письменного согласия на другую работу в этой организации. Изменение размера оплаты труда в связи с проведенной аттестацией возможно только в случае перевода работника на другую работу по соглашению сторон (ст. 72.1 ТК РФ).

Аттестация рабочих мест может проводиться по условиям труда с целью выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда (ст. 212 ТК РФ). Порядок проведения аттестации определен приказом Минздравсоцразвития России от 31.08.2007 N 569 "Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда". Каждое рабочее место должно быть аттестовано не реже одного раза в пять лет.

В соответствии со ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях за непроведение соответствующей аттестации может быть наложен административный штраф на руководителя учреждения здравоохранения в размере от 1000 до 5000 руб. или на учреждение - от 30 000 до 50 000 руб.

В локальном нормативном акте "Правила внутреннего трудового распорядка" должен быть четко определен режим работы и отдыха.

Можно ли в локальном нормативном акте установить ненормированный рабочий день работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда?

Работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, должна быть установлена сокращенная продолжительность рабочего времени - не более 36 часов в неделю (ст. 92 ТК РФ). Порядок установления сокращенной продолжительности рабочего времени определен Правительством РФ в Постановлении от 20.11.2008 N 870. Установление для таких работников режима ненормированного рабочего времени квалифицируется как нарушение законодательства о труде.

Однако законодательство не содержит запрета на введение режима ненормированного рабочего дня для тех сотрудников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, которые не имеют права на сокращенную продолжительность рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников (ст. 101 ТК РФ).

Многие сотрудники организаций здравоохранения работают по графику "сутки через трое". Если рабочий день по графику совпал с праздником, то полагается ли отгул за работу в праздник?

В соответствии с ТК РФ работник может взять отгул за работу в праздничный день независимо от того, является ли такой день для него рабочим по графику. За работу в праздник отгул полагается, если даже на праздничный день приходятся только несколько часов работы.

Возможна вместо отгула дополнительная оплата за работу в праздник. Если работнику установлен оклад, он трудился в праздник по графику и полностью отработал норму рабочего времени за месяц, сверх оклада ему нужно заплатить одну дневную часть оклада. В соответствии со ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.

Еще один практический пример. В локальном нормативном акте организации здравоохранения четко определен час начала рабочего дня. Работодатель без согласия работников внес изменение в правила внутреннего трудового распорядка и обязал работников присутствовать на рабочем месте за 20 минут до начала работы, чтобы подготовиться к работе. Правомерны ли действия работодателя?

Действия работодателя неправомерны. 20 минут до начала рабочего дня являются временем работы, а не временем отдыха, так как работник согласно распоряжению руководства обязан находиться на рабочем месте. Иными словами, это фактически сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени - ежедневной работы (смены) (ст. 99 ТК РФ). Привлечь работника к сверхурочной работе можно только с его письменного согласия. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере (ст. 152 ТК РФ). По желанию работника вместо повышенной оплаты за сверхурочную работу может быть предоставлено дополнительное время отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Приведем еще пример. Работница медицинской организации имеет ребенка в возрасте до трех лет. Согласно коллективному договору ее должность предусматривает ненормированный рабочий день. Можно ли в случае необходимости привлекать ее к работе после окончания рабочего дня в организации, то есть после 18 часов?

В ст. 101 ТК РФ не установлен перечень категорий работников, которые не могут работать в режиме ненормированного рабочего дня. Глава 41 ТК РФ, в которой определены особенности регулирования труда женщин, не запрещает устанавливать ненормированный рабочий день женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет.

Таким образом, работодатель может при необходимости привлекать к выполнению работы после часов женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет, если ее должность содержится в перечне должностей работников с ненормированным рабочим днем, установленном коллективным договором.

Следует напомнить читателям журнала, что работа в режиме ненормированного рабочего дня компенсируется предоставлением дополнительного отпуска работнику независимо от количества переработанного сверх нормальной продолжительности рабочего времени часов. В соответствии со ст. 116 ТК РФ право на дополнительный отпуск возникает, если даже работник не привлекался к работе за пределами установленной нормы рабочего времени.

Согласно ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник организации здравоохранения обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, то есть правила поведения, которые определены ТК РФ, коллективным договором, трудовым договором, соглашениями, локальными нормативными актами предприятия.

За неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей к нему может быть применено дисциплинарное взыскание: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, а также обстоятельства, при которых он был совершен.

В ст. 193 ТК РФ определено, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) руководителя учреждения здравоохранения о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Можно ли в качестве дисциплинарного взыскания применить увольнение работника?

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя и увольнения работника может быть неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Такая позиция подтверждена в письме Федеральной службы по труду и занятости от 11.03.2009 N 1146-ТЗ.

Можно ли в локальном нормативном акте организации здравоохранения закрепить такие виды дисциплинарных взысканий, как штрафы, уменьшение продолжительности ежегодного отпуска, удержания из заработной платы работника?

К работнику могут быть применены только те виды дисциплинарных взысканий, которые предусмотрены ТК РФ: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Применение иных дисциплинарных взысканий не допускается (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Если в локальном нормативном акте организации здравоохранения будут закреплены такие виды дисциплинарных взысканий, как штрафы, уменьшение продолжительности ежегодного отпуска, удержания из заработной платы работника, то положения соответствующих актов организации не подлежат применению, так как они противоречат нормам ТК РФ и ухудшают положение работников (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

За совершение проступка работнику медицинской организации был объявлен выговор и снижен размер премии по итогам месяца, что предусмотрено правилами внутреннего трудового распорядка. Правомерны ли действия работодателя?

В ст. 193 ТК РФ определено, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. В данном случае к работнику применены два дисциплинарных взыскания: выговор и частичное лишение премии, что противоречит ст. 193 ТК РФ. Действия руководителя учреждения здравоохранения не правомерны.

Но если работника лишили премии не на основании правил внутреннего трудового распорядка, а просто по итогам месяца не поощрили недобросовестного работника, то это не нарушение ТК РФ, так как премия в данном случае - поощрение и не обязательна для всех работников организации.

Таким образом, работодатель не вправе применить к работнику, нарушившему трудовую дисциплину, взыскание в виде удержания из его заработной платы.

Однако работодатель может не выплачивать нерадивому работнику поощрительные выплаты (премии). В локальном нормативном акте организации здравоохранения устанавливаются условия и порядок стимулирующих выплат. Обычно условием выплаты премии работнику является отсутствие нарушений трудовой дисциплины. При совершении дисциплинарного проступка эти условия не выполняются, и оснований для выплаты премии нет (постановление ФАС Московского округа от 26.12.2007 N КА-А40/13358-07).

Можно ли прекратить трудовые отношения с работником, который часто нецензурно выражается на работе?

Если в локальном нормативном акте организации есть положения о недопустимости нецензурных выражений при общении с коллегами или клиентами, то работника можно законно уволить за нарушение трудовой дисциплины. Для этого необходимо собирать жалобы клиентов, докладные записки руководителя структурного подразделения о таких инцидентах и требовать от работника объяснения (ст. 193 ТК РФ), применить дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора. Если эти меры не действуют, то можно расторгнуть с работником трудовой договор за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание (ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Н.Е. Николаева,

канд. экон. наук, доцент кафедры бухгалтерского учета и аудита

"Бухучет в здравоохранении", N 6, июнь 2010 г.