"Тенденции рынка труда в 2010 году" (интервью с М. Жуковым, генеральным директором Группы компаний HeadHunter) ("Кадровик. Рекрутинг для кадровика", N 6, июнь 2010 г.)

"Тенденции рынка труда в 2010 году"
(интервью с М. Жуковым, генеральным директором Группы компаний HeadHunter)

Группа компаний HeadHunter провела исследование "Тенденции рынка труда в 2010 году". По итогам исследования состоялась интернет-конференция Михаила Жукова, генерального директора Группы компаний HeadHunter, со специалистами в области подбора и управления персоналом. Предлагаем вашему вниманию ответы Михаила Жукова на вопросы участников конференции и исследование "Тенденции рынка труда в 2010 году".

Прошедший 2009 г., полностью изменивший российский рынок труда, был трудным для большинства компаний. Что ждать от года нынешнего, как меняются настроения сотрудников и ожидания соискателей, какие планы по подбору сотрудников строят компании и что ждать самим HR-менеджерам? В интернет-конференции приняли участие компании "Газпромнефть", РОСНО, РЕН ТВ, Рольф, ОАО "Капитал Страхование", Kelly Services, Пивоварня "Москва-Эфес", ОАО "МГТС", ОАО Концерн "Калина", ОАО "Лебедянский", ЗАО "Трансмашхолдинг", ГК "Альянс-Авто" и др.

- Какие пробелы в профессиональных компетенциях HR-менеджеров выявил кризис? Почему, несмотря на единые цели, у руководителя и HR-менеджера не получается бизнес-партнерства? Каких компетенций не хватает? Либо что-то нужно изменить в постановке задач для HR?

- Именно коммуникативные сложности (разговор на языке бизнес-задач, понятном руководству компании) стали наиболее распространенной проблемой для менеджмента. Успешные HR-специалисты умеют "переводить" со своего профессионального языка на бизнес-язык и обратно, тем самым повышая свое влияние на бизнес компании. Прежде всего, не хватает понимания со стороны руководства того, что работа HR-службы напрямую влияет на бизнес компании и ее прибыльность / капитализацию. А HR-менеджер редко имеет достаточно навыков, чтобы эту очевидную связь обосновать руководителю на понятном ему языке. Я думаю, что это эволюционный процесс, и наиболее толковые HR-менеджеры смогли воспользоваться кризисом, чтобы доказать свое влияние на бизнес компании.

- Будет ли смещен в 2010 году акцент с "искать" на "обучать"?

- Я думаю, что начнет возвращаться разумный баланс, нарушенный резким сокращением бюджетов на обучение из-за кризиса. Есть организационные и бизнес-задачи, для решения которых необходимо привлекать новых людей, и это не только с целью сопровождения роста бизнеса, но и, например, для привлечения каких-то новых бизнес-, организационных и культурологических компетенций в компанию. Но при этом очевидно, что обучение сотрудников - более долгосрочный и эффективный способ вложения средств, поскольку помогает людям расти внутри компании и выгоден для бизнеса, ведь на единицу роста объема работы требуется все меньше "человеческих единиц".

В целом, видно, что в бюджеты компаний на 2010 год вновь закладываются разумные средства на обучение персонала. К тому же в 2009 году резкий толчок получила система внутреннего обучения (корпоративные университеты и пр.).

- Насколько, на ваш взгляд, в России развит аутплейсмент?

- Пока эта услуга не развита. Возможно, массовые сокращения сотрудников в крупных государственных и полугосударственных предприятиях каким-то образом положат начало такой услуге. Пока же в абсолютном большинстве компаний, сокращавших персонал в 2009 году, попытка аутплейсмента в той или иной форме фактически свалилась на HR-отделы.

- Каковы перспективы в этом году для HR-ов без опыта, сегодняшних выпускников?

- Выпускникам любых профессий, кроме, пожалуй, ИТ и востребованных технических специализаций, придется туго. Особенного роста численности HR-отделов компании не предусматривают, при этом объем работ будет увеличиваться. Поэтому для выпускников, которые готовы поработать интернами практически бесплатно, чтобы набраться опыта и получить строчку в резюме, шансы есть. Надо просто активнее следить за предложениями компаний, так как многие из них сотрудничают с вузами, не стесняться предлагать свои услуги, просто отправляя письма в компании. Но вы должны быть готовы к тому, что придется в себя инвестировать и первое время не рассчитывать на деньги.

- Набор персонала 2009 года часто был связан с тем, что сотрудники увольнялись, не соглашаясь с сокращениями зарплат. Взамен набирались более "дешевые". Есть ли у HeadHunter данные по этому вопросу?

- Мы не считаем, что увольнения из-за временного сокращения зарплат были массовыми, поскольку:

- в компаниях, которые прибегали к сокращению зарплат, велась нормальная разъяснительная работа с персоналом (в чем была отдельная ценность HR-специалистов), да и большинство известных мне компаний, вынужденных принять подобные меры, вернули прежний уровень окладов еще в конце 2009 года;

- наиболее толковый менеджмент все же просчитывал риски такого шага и вряд ли снижал зарплаты ценным специалистам, потеря которых повлияла бы на бизнес;

- рядовой административный персонал был слишком напуган ситуацией на рынке труда, чтобы отважно массово увольняться, по крайней мере, не найдя предварительно места работы с желаемым окладом.

Однако 85% опрошенных нами компаний так или иначе вели подбор персонала в 2009 году, поэтому очевидно, что они старались в рамках бюджета на сотрудника (оклад и пр.) найти наиболее квалифицированного. И успешные внутренние рекрутеры за год кризиса смогли принять в компанию более квалифицированных сотрудников за, как минимум, те же деньги, что платили их предшественникам или коллегам.

- В Европе сейчас пытаются делать ставку на людей с очень большим опытом (предпенсионный возраст). Есть ли у нас изменение в возрастных приоритетах работодателей?

- Наиболее продвинутые компании, особенно с развитой системой внутреннего образования, начали применять подобную практику, привлекая таких специалистов в роли учителей, наставников и пр. Но массовым этот тренд станет, думаю, лет через пять.

Существует крайне мало отраслей, где в одной точке сходятся:

- готовность инвестировать в обучение за счет передачи знаний от старшего поколения;

- преемственность поколений в смысле применимости знаний старшего поколения в сегодняшних реалиях, т.е. долгое существование отрасли;

- наличие молодого поколения (это касается традиционных отраслей советской экономики - тяжелое и просто машиностроение, энергетика и пр., там, где по причине низкой конкурентоспособности зарплат в отрасли молодых специалистов почти нет и работает как раз то самое старшее поколение).

Ну, и не стоит забывать, что наша экономика прошла через серьезную структурную перестройку: большого числа специальностей, востребованных сегодня, просто еще не было 15-20 лет назад.

- Изменились ли требования работодателей к руководителям высшего звена и к HR-директорам, в частности?

- Наиболее продвинутые CEO ищут не просто профессионального функционального руководителя, а партнера по бизнесу, как ни высокопарно это звучит, который умеет управлять наиболее ценным активом бизнеса.

Про руководителей: кризис перенес фокус с менеджеров, которые будут заниматься долгосрочными проектами развития компании (новые рынки, продукты, долгосрочные инвестиции), на операционных менеджеров, способных сегодня и сейчас управлять расходами и снижать издержки, управлять продажами и другими прагматическими вещами, но при этом заниматься развитием компании.

- Оживают ли строительство и производство? Есть ли статистика по 2010 году?

- В производстве наметилось некоторое оживление. С января мы наблюдаем небольшой прирост вакансий по сравнению с прошлым годом, а про положительные тенденции в строительстве говорить пока рано. В сравнении с предыдущим годом количество вакансий даже сократилось на 4%.

Далее представлены результаты исследования по данным опросов, проведенных в конце 2009 г. - начале 2010 г.

"Рис. 1 "Динамика соотношения "отклик/вакансия" (2008-2009 гг., Москва)"

"Рис. 2 "Самые востребованные специальности"

"Рис. 3 "Сокращения затрат на персонал (лето-осень 2009 г.)"

"Рис. 4 "Планируемые на 2010 г. изменения размера штата сотрудников"

"Рис. 5 "Причины ухода сотрудников"

"Рис. 6 "Зарплатные ожидания 2010 г."

В каких сферах ожидаются увольнения

- Транспорт и логистика 56%

- Юриспруденция 52%

- Маркетинг, реклама и брендинг 51%

- Финансы 49%

- Оптовики и работники розничных сетей 47%

"Кадровик. Рекрутинг для кадровика", N 6, июнь 2010 г.