Организация оплаты труда работников в системе бюджетного планирования в сельхозорганизациях и агрохолдингах (В. Кирьянова, "Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве", N 6, июнь 2010 г.)

Организация оплаты труда работников в системе бюджетного планирования в сельхозорганизациях и агрохолдингах

Рассматривается бюджетное планирование средств на оплату труда как элемент управления; определяется роль организации оплаты труда - основной составляющей в оптимизации расходов на оплату труда. Формулируются требования и подходы к организации оплаты труда; предлагаются модели организации оплаты труда в зависимости от условий производства, финансовых возможностей и степени самостоятельности сельскохозяйственных организаций и т.д.

Роль бюджетного планирования в управлении производством заключается в обеспечении информацией о движении денежных средств по направлениям расходования и определении системы показателей для принятия управленческих решений. Для управления затратами через механизм бюджетирования необходимо создавать сквозную систему бюджетов по всем видам бюджетов. Так, бюджет фонда оплаты труда для сельхозорганизации разрабатывается в трех уровнях: 1) сводный бюджет расходов на оплату труда в целом по предприятию (организации); 2) бюджеты фонда оплаты труда по отраслям и цехам производства; 3) бюджеты по производственным бригадам и участкам.

Порядок разработки бюджетов зависит от степени самостоятельности организаций, входящих в агрохолдинговые структуры. В самостоятельных сельскохозяйственных организациях (СХО) в первую очередь разрабатываются бюджеты по отраслям, а затем формируются бюджеты по бригадам, участкам и на их основе формируется сводный бюджет предприятия в целом.

В агрохолдингах во главе с управляющей организацией вначале разрабатывается генеральный бюджет для организации в целом, далее формируются бюджеты затрат по отраслям и структурным единицам. В этом случае важным и ответственным этапом является разработка годового бюджета с поквартальной и помесячной разбивкой средств на оплату труда.

При расчете средств на оплату труда (годового или текущего бюджета) важно определить основные составляющие расчета бюджета средств оплаты труда: среднегодовая численность работников по профессиям и категориям работников, уровень оплаты труда работников. Важную роль в формировании оптимального бюджета играет система организации оплаты труда, учитывающая финансовые, экономические и организационные возможности сельскохозяйственной организации и направленная на повышение мотивации работников.

Мотивация труда - одна из важнейших функций управления организациями и их объединениями. Первоочередной задачей системы мотивации является организация оплаты труда, позволяющей установить адресное воздействие на основные категории работников с целью эффективного управления производством, а также создание материальной заинтересованности работников в улучшении качественных и количественных результатов труда; определение тесной зависимости вознаграждения каждого работника от трудового вклада в результаты финансово-хозяйственной деятельности организации.

1. Основные требования к построению механизма мотивации

Во-первых, при разработке системы оплаты труда необязательно заниматься поиском "оплатных" новаций, а успешно можно комбинировать уже имеющиеся системы, формы и виды оплаты труда с учетом конкретных условий. Например, для СХО, интегрированных в состав агрохолдингов, целесообразно использовать примерное Положение по оплате труда работников, или хотя бы иметь единую базовую часть оплаты труда - единую тарифную сетку по категориям работников.

Во-вторых, одним из требований построения эффективной системы материального стимулирования работников является установление заработной платы не ниже стоимости воспроизводства рабочей силы, т.е. при разработке положения должны быть учтены государственные социальные нормативы оплаты труда и, прежде всего, минимальный размер оплаты труда (МРОТ). Если работодатель хочет получить отдачу от труда своих работников, он должен обратить внимание на решение вопроса по установлению минимального уровня оплаты труда.

В-третьих, при определении и дифференциации тарифных ставок по профессиям, категориям работников в пределах объединения, организации должны учитываться результаты мониторинга рынка оплаты труда данного региона, а также в отрасли сельского хозяйства на предмет соответствия оплаты работников предприятия уровню оплаты труда в регионе, отрасли.

В-четвертых, необходимо иметь в виду то, чтобы тарифная часть заработной платы выполняла воспроизводственную и стимулирующую функцию, она должна иметь соответствующий удельный вес в общих доходах работника. Но, с другой стороны, уровень оплаты должен увязываться с результатами труда. В этом случае значимость приобретает поиск оптимального соотношения между постоянной и переменной частями оплаты труда, поскольку относительно высокий удельный вес гарантированной (постоянной) части заработной платы может привести к снижению мотивационной составляющей (переменная часть зарплаты) и тем самым снизить результаты работы предприятия в целом.

Поэтому управляющая компания при организации системы мотивации работников в ее подотчетных сельскохозяйственных организациях должна четко обосновать введение той или иной системы оплаты труда, того или иного вида доплат и премий.

Выбранная система оплаты труда должна быть зафиксирована в коллективных договорах, соглашениях и в других внутренних нормативных документах (Положениях об оплате труда, приказах предприятия), в трудовых договорах. Такой порядок определен ст. 135 ТК РФ. Особенно это касается доплат и надбавок компенсационного характера, предусмотренных действующим законодательством РФ. К ним относятся следующие доплаты и надбавки:

- за работу в тяжелых условиях, с вредными условиями труда;

- за работу в ночное время;

- за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;

- оплата при разделении рабочего дня на части;

- оплата сверхурочного рабочего времени при суммированном учете;

- оплата при сокращенном рабочем дне, и др.

В соответствии с трудовым законодательством данные доплаты и надбавки должны дополнять тарифную часть оплаты труда. Порядок оплаты труда ряда компенсационных выплат в соответствии с Трудовым кодексом должен быть отражен в положении об оплате труда работников.

От оптимально выбранной системы материального стимулирования с учетом основных требований к ее построению зависит эффективность действия системы на результаты производства и рациональное использование средств на оплату труда работников. Анализ форм и систем стимулирования труда, применяемых в сельхозпредприятиях различных форм собственности, показывает, что в зависимости от действующих условий производства, структуры управления, финансовых возможностей и влияния других факторов могут использоваться различные модели организации оплаты труда. Разработка оптимальной модели организации оплаты труда с учетом конкретных условий является следующей задачей после определения нормативной (плановой) численности по структурным подразделениям в разрезе профессий и категорий работников при построении бюджетов расходов на оплату труда. На уровень оптимальности выбранной модели оказывают влияние организационная структура управления агрохолдинга, производственное направление и специализация предприятия, уровень его хозяйственной и финансовой самостоятельности, обеспеченность рабочей силой и т.д.

Правильный выбор модели обеспечивает эффективное использование средств на оплату труда, а это, в свою очередь, влияет на результативность производства в целом. Доход работника в коллективном производстве зависит от его личного вклада и финансово-экономического состояния организации. Поэтому система материального стимулирования должна строиться в зависимости от принятой в агрохолдинге экономической политики и предусмотренных механизмов мотивации работников в результатах своего труда.

В дореформенный период в области трудовых отношений на сельхозпредприятия распространялись государственные рекомендации по организации оплаты труда. Тарифные ставки, должностные оклады, нормы выработки, нормы обслуживания, размеры и нормативы премий и другие элементы оплаты труда разрабатывались централизованно и доводились государственными органами до подведомственных предприятий и их объединений в виде нормативных актов или рекомендаций. Новые условия организации материального стимулирования, отличные от действующих правил, внедрялись и апробировались в виде экспериментов. Система, порядок и условия последних разрабатывались и проходили поэтапное утверждение, а затем итоги экспериментов анализировались, с учетом внесения соответствующих дополнений и поправок новые условия применялись на практике.

Таким образом, большинство сельхозпредприятий находились относительно в одинаковых экономических условиях по формированию средств на оплату труда. Это осуществлялось через системный, методически обоснованный и апробированный практикой подход к организации оплаты труда и к схемам ее построения. При этом главной задачей экономических служб хозяйств было правильное применение доведенных до них вышестоящей организацией норм и нормативов в оплате труда.

В ходе экономических реформ, когда изменились условия хозяйствования, сельскохозяйственные организации получили возможность самостоятельно решать вопросы организации оплаты труда. Но в действующих экономических условиях уровень оплаты труда работников в первую очередь зависит от финансовых возможностей сельхозпредприятий, руководители и специалисты которых не всегда готовы самостоятельно и кардинально изменять условия в организации материального стимулирования работников. И поэтому в большинстве сельхозорганизаций оплата труда строится на основе использования традиционных форм и систем оплаты труда с некоторой адаптацией к современным условиям.

Анализ действующих условий оплаты труда показывает, что в организациях из-за невысокого уровня оплаты в большей степени подверглись упразднению различные виды поощрительных выплат. Как показывает практика, дробление поощрительных выплат по нескольким направлениям из-за незначительного их размера не носит стимулирующего мотивационного характера. Но в целом базовые элементы (тарифные сетки, тарифные ставки, нормы выработки, нормы обслуживания), система доплат компенсирующего и стимулирующего характера, премии, остались неизменными независимо от собственника организации, его организационно-правовой формы и других определяющих условий при формировании систем мотивации работников.

В первую очередь при недостатке на оплату труда для эффективного их расходования возникает объективная потребность в разработке оптимальных условий организации оплаты труда работников. При решении этой задачи необходимо рационально сочетать различные элементы, образующие систему оплаты труда, и привести ее содержание в соответствие с задачами производства. Чтобы увязать уровень оплаты труда работников с конечными результатами деятельности организации, отрасли и структурного подразделения, необходимо обеспечить усиление материальной заинтересованности в повышении эффективности производства и мотивации работников в увеличении своих доходов от трудовой деятельности через систему организации оплаты труда.

В сельхозорганизациях, входящих в состав агрохолдинговой группы, система оплаты труда определяется организационной структурой агрохолдинга, степенью экономической и финансовой самостоятельности предприятий, входящих в структуру.

2. Методические подходы к организации оплаты труда

Можно рекомендовать следующие основные подходы к организации системы материального стимулирования в зависимости от степени самостоятельности организаций, входящих в интегрированные формирования.

1. Децентрализованный тип управления. Сельскохозяйственные организации, входящие в агрохолдинг с децентрализованной структурой управления, имеют высокую степень финансово-хозяйственной самостоятельности. В этом случае руководство СХО самостоятельно определяет уровень оплаты работников, их численность, формы и системы оплаты труда, разрабатывает положение по оплате труда, нормативы образования фонда оплаты труда и утверждает их в управляющей компании.

2. Централизованный тип управления. Если сельхозорганизации входят в состав агрохолдинговой группы с высокой степенью централизации хозяйственных функций, т.е. хозяйства практически находятся в статусе структурных подразделений, управляющая компания определяет численность, годовой фонд оплаты, уровень оплаты труда в целом по организации и по отдельным категориям работников, определяет условия оплаты труда работников. Следовательно, в течение года в целях контроля расходования средств на оплату труда для структурных подразделений управляющей компанией разрабатываются и утверждаются ежемесячные бюджеты расходования средств на оплату труда.

3. Смешанный тип управления. При этой модели хозяйства имеют относительную экономическую самостоятельность в расходовании средств на оплату труда, решают вопросы материального стимулирования работников организации по согласованию с управляющей компанией.

Эффективность расходов средств на оплату труда в любой организационной структуре интегрированного формирования зависит от оптимального построения элементов в той или иной модели оплаты труда. Ее конструкция определяется в управляющей компании, а детальное построение осуществляется в каждой отдельной сельхозорганизации.

Независимо от типа управления в объединении важное значение имеет наличие нормативной базы по оплате труда и уровень квалификации работников-специалистов, экономистов по труду, обладающих знаниями в области организации оплаты труда, а также применения бюджетного планирования.

Чтобы организовать построение бюджетов по расходу средств на оплату труда и контролировать его исполнение, необходимо определить условия и порядок оплаты работников всех сфер деятельности СХО (основное производство, сбыт, торговля, обслуживающие производства).

3. Модели организации системы оплаты труда

При жесткой централизации использования финансовых средств в агрохолдинговых структурах, в решении экономических вопросов и, в частности, положения сельхозпредприятия в статусе структурного подразделения или производственного участка, целесообразно использовать повременную или повременно-премиальную систему оплаты труда (1-я модель). Ее применение необходимо в целях упрощения решения вопросов контроля за расходованием средств на оплату труда. Она достаточно успешно может использоваться для небольших по численности производственных коллективов, с узкой специализацией, при наличии организационных возможностей контроля за ходом выполнения работ и их объемами. Кроме того, повременная система оплаты позволяет успешно применять современные электронные программы при начислении заработной платы работникам, так, например, программа "1С: Зарплата. Кадры". Использование этой программы позволит экономить время и средства на оплату труда работников бухгалтерской службы.

При таком варианте организации оплаты труда управляющая компания доводит до сельскохозяйственных дочерних предприятий или производственных участков общий фонд оплаты: абсолютную сумму или норматив в соответствии с производственной программой. В пределах указанных средств определяется средний уровень оплаты труда одного работника. Чтобы избежать уравнительности в оплате труда и, в какой-то степени, учесть условия и характер труда, степень влияния той или иной профессии, категории работников на результат работы в целом коллектива организации, необходимо разработать коэффициенты дифференциации уровня оплаты труда работников. Как пример, могут устанавливаться следующие коэффициенты дифференциации уровня оплаты труда по категориям работников:

1. В целом руководители и главные специалисты - 1,50

2. Специалисты среднего звена - 1,30

3. Служащие - 0,8

4. Трактористы-машинисты - 1,2

5. Рабочие на ручных работах в растениеводстве - 0,8

6. Рабочие животноводства - 1,25. 

На основании этих коэффициентов рассчитывается условная плановая численность работников. Исходя из суммы ФОТ, определяется часовая или дневная ставка оплаты труда работника с коэффициентом 1,0. По другим профессиям и категориям работников оплата в час или за рабочий день определяется умножением ставки (с коэффициентом 1,0) на соответствующий коэффициент (табл. 1). С учетом производственной необходимости дифференциация коэффициентов может углубляться и расширяться в разрезе профессий и должностей. В целях усиления материальной заинтересованности работников можно устанавливать ежемесячное премирование в зависимости от выполнения нормированных заданий, за качественное и своевременное выполнение своих должностных и функциональных обязанностей в определенном проценте от основного заработка, а также дополнительную оплату за качественное и своевременное выполнение технологических процессов по периодам работ.

Таблица 1

Расчет часовых тарифных ставок с учетом коэффициентов дифференциации по профессиям и категориям работников

Категории, профессии работников	Плановая численность работников, чел.	Коэффициент дифференциации	Условная плановая численность работников, чел.	Часовая ставка оплаты труда, руб., коп. (30,07 x гр. 3)
Руководители, гл. специалисты	10	1,5	15	45,10
Специалисты	20	1,3	26	39,09
Служащие	8	0,8	6,4	24,06
Трактористы-машинисты	15	1,2	18	36,08
Рабочие на ручных работах	30	0,8	24	24,06
Рабочие животноводства	32	1,25	40	37,59
Рабочие рем. мастерских	10	1,10	11	33,08
Водители	15	1,0	15	30,07
Рабочие подсобных производств	8	0,8	6,4	24,1
Рабочие Ремонтно-строительной группы	7	1,0	7,0	30,07
Итого	155	X	168,8	30,07

Так, для трактористов-машинистов за проведение важных технологических работ с высоким качеством и в установленные сроки можно премировать в следующем порядке (табл. 2). Методика оценки качества уборки зерновых культур приведена в рекомендациях Минсельхоза России от 20.04.1992 N 157-21/883. Качество работ определяется после их завершения агрономом, бригадиром или специально созданной комиссией по приему выполненных работ.

Таблица 2

Размер дополнительной оплаты за качественное и своевременное выполнение работ

Критерии качества и сроков проведения работ	Премия в % к заработку
За высококачественную подготовку почвы согласно агротехническим требованиям	30
За качественное проведение сева, посадки культур в строго установленные сроки	35
За получение равномерных прямолинейных всходов нормальной густоты стояния растений и отсутствие огрехов	40
За своевременное и качественное проведение работ по обработке почвы, по уходу за пропашными культурами, проведению работ по борьбе с вредителями, болезнями и уничтожению сорняков с применением гербицидов	50
За правильную подготовку полей для уборки урожая	30
За подготовку кормов высокого качества и в сжатые агротехнические сроки	60
За проведение уборки урожая высокого качества в установленные сроки и с минимальными потерями зерна и другой продукции	100
За своевременную уборку и скирдование соломы с высоким качеством	40
За своевременную отвозку зерна и другой продукции на склады тока, в хранилища и недопущение потерь урожая и простоя уборочной техники	60
За высокое качество подработки зерна на токах, сортировки картофеля и другой продукции на сортировальных площадках	50

1. Плановый годовой фонд оплаты (ФОТ) = 10233,0 тыс. руб.

2. Среднемесячная заработная плата 1 работника (10233,0 : 12 : 168,8) = 5051 руб.

3. В среднем часовая тарифная ставка = 30,07 коп. (5051 руб. : 168 час).

4. Базовая часовая тарифная ставка 30,07 коп.

На заготовке кормов может применяться дополнительная оплата рабочих за заготовку корма I класса в размере до 100% и II класса до 60% к заработку.

Кроме того, в напряженные периоды производственного, технологического процессов можно устанавливать в зависимости от финансовых возможностей организации повышенные часовые ставки. Например, на весенне-полевых работах, уборке урожая, заготовке кормов и других работах.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ Положением об оплате труда в такой организации должны быть предусмотрены все компенсационные выплаты, например дополнительная оплата за работу в выходные, праздничные дни, повышенная оплата в ночное время и т.д. Основные условия организации и порядок оплаты труда работников должны быть оформлены в "Положении об оплате труда и по материальному стимулированию работников".

Сельхозорганизации, входящие в интегрированную структуру агрохолдинга и имеющие более высокую экономическую самостоятельность в решении вопросов формирования ФОТ, его распределения между отраслями, структурными подразделениями и категориями работников, могут применять более сложную модель организации материального стимулирования - комбинированную форму системы оплаты труда (2-я модель).

В этом случае разрабатывается базовый элемент организации оплаты труда - тарифная система оплаты труда. Тарифная система оплаты труда - это совокупность нормативов, на основании которых осуществляется дифференциация заработной платы работников в зависимости от сложности выполняемой работы, условий труда (в т.ч. отклоняющихся от нормальных), интенсивности труда и т.д. Она включает в себя: тарифные ставки, должностные оклады, тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная сетка - это совокупность тарифных разрядов работ (профессий), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с учетом тарифных коэффициентов, которая представляет собой таблицу, устанавливающую соответствие между разрядами оплаты труда и коэффициентами оплаты труда. Чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент. Последний показывает, во сколько раз тарифная ставка определенного разряда превышает размер тарифной ставки 1-го разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен единице. Соотношение между тарифным коэффициентом, соответствующим последнему (наибольшему) разряду, и тарифным коэффициентом 1-го разряда называется диапазоном тарифной сетки.

При построении тарифной сетки необходимо, прежде всего, определить величину минимальной тарифной ставки, соответствующей первому тарифному разряду. Увеличивая диапазон тарифной сетки, можно повышать заинтересованность работников в повышении квалификации, выполнении более сложных видов работ.

Предприятия могут самостоятельно разрабатывать и внедрять тарифную сетку для рабочих и служащих.

Для этого устанавливается уровень ставки 1-го разряда с учетом финансовых возможностей конкретной организации и принимаются тарифные коэффициенты. Последние могут быть взяты из единой тарифной сетки (ЕТС) или установлены с учетом фактически сложившейся заработной платы по категориям работников. На практике часто используется соотношение между категориями работников и диапазон разрядов, установленных на основании Постановления N 1115 от 17 сентября 1986 г.

При этом следует иметь в виду, что тарифная ставка 1-го разряда не должна быть меньше минимального размера оплаты труда, установленного законодательством Российской Федерации на данный период времени.

Методика расчета тарифных ставок (окладов) и условия оплаты труда работников приведены в рекомендациях Минсельхоза России от 19.06.1992 N 157-21 и от 12.04.1993 N 3-32/174.

В современных условиях ведения сельского хозяйства сложились в основном два подхода к применению тарифной сетки в оплате труда работников. Первый подход основывается на применении 18-разрядной ЕТС для всех категорий работников. На ее основе рассчитываются все расценки, доплаты, показатели текущего и годового премирования. Пример тарифных ставок по 18-разрядной тарифной сетке дан в табл. 3. Учитывая специфику, характер, сложность труда рабочих, обслуживающих сельскохозяйственное производство, а также их отраслевые особенности, при расчете тарифных ставок, окладов профессионально-квалифицированных рабочих и служащих могут применяться повышающие отраслевые коэффициенты по профессиям и группам работников. Например:

Таблица 3

Пример расчета тарифных ставок при 18-разрядной тарифной сетке

Разряд	Тарифный коэффициент	Часовая тарифная ставка, руб., коп.	Дневная тарифная ставка, руб., коп.	Месячная ставка, руб.
1	1,00	13,69	109,52	2300
2	1,30	17,80	142,37	2990
3	1,46	19,99	154,90	3358
4	1,63	22,34	178,80	3755
5	1,82	24,89	199,06	4180
6	2,01	27,55	220,42	4629
7	2,22	30,39	243,13	5106
8	2,44	33,37	266,96	5606
9	2,67	36,51	292,16	6135
10	2,91	39,84	318,71	6693
11	3,16	43,30	346,37	7275
12	3,43	46,92	375,39	7883
13	3,70	50,69	405,51	8515
14	4,00	54,62	437,00	9177
15	4,29	58,73	469,85	9867
16	4,60	62,97	503,82	10 580
17	4,92	67,39	539,13	11 322
18	5,25	71,94	575,55	12 087

1. Трактористы-машинисты - 1,5-1,8.

2. Водители - 1,3-1,7.

3. Рабочие, занятые в животноводстве и теплицах, -1,5;

4. Рабочие на ручных и хозяйственных работах - 1,0-1,3; и т.д.

В зависимости от финансовых возможностей организации могут применяться и более высокие коэффициенты; а также количество групп работников для определения коэффициентов может быть расширено с учетом условий хозяйства.

Порядок построения системы оплаты труда в сельхозпредприятиях дан в Рекомендациях Минсельхозпрода (Письмо Минсельхозпрода РФ от 11.05.1995 г. N 4-36/336).

Второй подход - традиционный, используемый при плановом применении 6-разрядной тарифной сетки применительно к основным категориям работников. Минимальный уровень оплаты 2300 руб. в месяц. Диапазон тарифных коэффициентов представлен в табл. 4.

Таблица 4

Диапазон тарифных коэффициентов

Наименование	Разряды
	I	II	III	IV	V	VI
Трактористы-машинисты	1,0	1,085	1,185	1,338	1,542	1,800
На работах в животноводстве и на ручных работах в растениеводстве	1,0	1,100	1,220	1,360	1,550	1,800
На ремонтных работах	1,00	1,093	1,208	1,353	1,535	1,800
На станочных работах по обработке металла и других материалов	1,00	1,093	1,204	1,350	1,533	1,783

Пример тарифных ставок по 6-разрядной тарифной сетке дан в табл. 5. 

Таблица 5

Тарифные ставки для рабочих сельскохозяйственных организаций (при 8-часовом рабочем дне), руб. коп.

Наименование	Разряды
	I	II	III	IV	V	VI
Трактористы-машинисты при сдельной оплате:
1 группа	127,81	138,67	151,45	171,01	197,08	230,05
2 группа	144,05	156,29	170,70	192,74	222,12	259,29
3 группа	155,52	168,74	184,29	208,09	239,03	279,94
при повременной оплате:
1 группа	118,30	128,35	140,18	158,28	182,42	212,94
2 группа	132,95	144,25	157,55	177,89	205,00	239,31
3 группа	144,05	156,29	170,70	192,74	222,12	259,29
На работах в животноводстве и на ручных работах в растениеводстве:
для расчета расценок за продукцию	117,10	128,81	142,86	159,25	181,50	210,78
для авансирования до получения продукции	109,52	120,47	133,61	148,95	169,75	197,14
На ремонтных работах (часовые тарифные ставки):
для сдельной оплаты	17,27	18,87	20,81	23,40	26,51	31,09
для повременной оплаты	16,11	17,60	19,41	21,83	24,73	29,00
На станочных работах по обработке металла и других материалов (часовые тарифные ставки):
для сдельной оплаты	19,42	21,23	23,40	26,22	29,81	34,96
для повременной оплаты	18,14	19,83	21,86	24,49	27,84	32,65

Как по 18-разрядной сетке, так и по 6-разрядной сетке тарифные ставки целесообразно использовать как базу для разработки условий оплаты труда рабочих разных профессий в зависимости от задач, поставленных для исполнителей по рабочим местам. Например, возможно использовать сдельную оплату (расценки за 1 единицу объемов работ, за 1 единицу продукции) в сочетании с поощрительными системами оплаты - за качественное и своевременное выполнение работ по периодам технологического цикла. Как правило, повышенные сдельные расценки применяются на весенне-полевых работах, уборочных работах, на заготовке кормов. Пример расчета расценок на весенне-полевых работах с учетом качества работ приведен в табл. 6.

Таблица 6

Пример расчета расценок на весенне-полевых работах

Наименование работ	Марка		Количество машин, корпусов, звеньев	Норма выработки за 8 часов, га	Разряд оплаты	Дневная тарифная ставка, руб. коп.	Дневная оплата с доплатой за качество работ, руб. коп.		Расценка за единицу работ с учетом качества работ, руб. коп.
	трактора	с.-х. машин
							30%	50%	30%	50%
Пахота пласта с предплужником	К-701	ПГН-7-40	7	11,2	5	259,29	337,08	388,94	30,10	34,73
	Т-150К	ПЛН-5-35	7	10,9	5	259,29	337,08	388,94	30,92	35,68
	МТЗ-82	"-"	3	4,4	4	192,74	250,56	289,11	56,95	65,71
Перепашка с боронованием	К-701	ПГН-7-40	7	13	5	259,29	337,08	388,94	25,93	29,92
	Т-150К	ПЛН-5-35	5	11,7	5	259,29	337,08	388,94	28,81	33,24
	МТЗ-82	ПЛН-5-35	3	5	4	192,74	250,56	289,11	50,11	57,82
Боронование	К-701	ЗБЗТУ-1,0	18 x 2	46	5	259,29	337,08	388,94	7,33	8,46
	Т-150К	ЗБЗТУ-1,0	12 х 2	45	5	259,29	337,08	388,94	7,49	8,64
	МТЗ-82	ЗБЗТУ-1,0	9 х 2	36	3	170,7	221,91	256,05	6,16	7,11
Сплошная культивация без боронования	ДТ-75	КНГ-4 КПС-4	1	28	4	192,74	250,56	289,11	8,95	10,33
	Т-54	КНГ-4 КПС-4	1	14	4	192,74	250,56	289,11	17,90	20,65
	МТЗ-82	"-"	1	17	3	170,7	221,91	256,05	13,05	15,06
Дискование пара, зяби, пласта	ДТ-75	БДТ-3	1	10,5	4	192,74	250,56	289,11	23,86	27,53
	МТЗ-82	"-"	1	14	4	192,74	250,56	289,11	17,90	20,65
	Т-54 В	"-"	1	9	3	170,7	221,91	256,05	24,66	28,45
Прикатывание почвы	ДТ-75	РВК-3,6	1	25	3	170,7	221,91	256,05	8,88	10,24
	МТЗ-82	ВИП-5,6	1	45,7	2	156,29	203,18	234,44	4,45	5,13
	ЮМЗ-6Л	"-"	1	45	2	156,29	203,18	234,44	4,52	5,21

На уборочных работах разрабатываются календарные рабочие планы, сезонные задания, нагрузка на технику по маркам машин. Исходя из этого, рассчитываются расценки как за 1 единицу выполненных работ, так и за 1 единицу полученной продукции по маркам техники; доводятся условия премирования за выполнение сезонного задания.

В отраслях животноводства, где продукция производится постоянно в течение года, в целях усиления заинтересованности можно применять аккордные индивидуальные расценки по профессиям за продукцию, а также за 1 единицу обслуживаемого поголовья. Пример расчета аккордных расценок в молочном животноводстве показан в табл. 7.

Таблица 7

Пример расчета расценок для операторов машинного доения

Показатели	Ед. измерения	Доение с молокопроводом с механизированной раздачей кормов
		коровы	первотелки
Норма нагрузки	гол.	37	35
Продолжительность периода	дни	365	365
Надой молока на 1 фур. корову в год	кг	4500	4300
Валовое производство	ц	1665	1569
Приплод	гол.	34	33
Тарифный разряд		5	6
Дневная тарифная ставка		181,50	210,78
Доплата за продукцию (30%)	руб.	54,45	63,23
Итого оплата в день:	руб.	235,95	274,01
Годовой фонд оплаты труда	руб.	8612,2	100 014
Сумма премии (25%)	руб.	105 014	25 004
Общий фонд оплаты труда, в т.ч.:	руб.
- на молоко (90%)	руб.	94 512	125 018
- на приплод (10%)	руб.	10 502	112 516
Расценка за:
1 ц молока	руб.	63,07	71,71
1 гол. приплода	руб.	269,88	378,85

При построении оплаты труда в системе операционных и финансовых бюджетов необходимо использовать ряд элементов стимулирующего характера для решения конкретных производственных задач.

Учитывая, что бюджет фонда оплаты труда напрямую связан с бюджетами производства и продаж, бюджетом налогов и бюджетом денежных средств, то важно правильно рассчитать все виды выплат и поощрений, включая натуральные формы. При недостатке денежных средств на предприятии следует применять натуральные формы оплаты, например, в оплате труда работников растениеводства, особенно в период уборочных работ.

Для этих целей можно создавать натуральный фонд производимой в хозяйствах продукции. Периодичность выдачи натуральной оплаты: ежемесячная (например, выдача талонов на продукты), сезонная (после получения урожая) и годовая.

Эффективность применения натуральной формы оплаты труда (доплата и премия) достигается при условии ее сочетания с другими элементами смешанной модели оплаты труда.

Такой детализированный подход к разработке модели "комбинированной" организации оплаты труда с включением сдельных расценок, повременной оплаты с премированием, аккордных расценок, натуральной оплаты предполагает создание и использование объемной нормативной базы по оплате труда как в СХО, так и в управляющей компании. Это несколько усложняет работу бухгалтерской службы по начислению заработной платы с применением современных электронных систем оплаты труда, затрудняет проведение оперативного контроля за расходованием средств на оплату труда в системе управленческого учета. Зачастую множественность показателей оплаты и элементов стимулирования не воспринимается непосредственными исполнителями и не играет стимулирующей роли в мотивации их труда.

Для некоторого упрощения системы оплаты труда, применения единообразия в ее построении для рабочих основного производства, вспомогательных и обслуживающих подразделений необходимо применять единые подходы по всем категориям рабочих, т.е. применение "унифицированной" системы оплаты труда (3-я модель). Для этого все рабочие профессии "формируются" по группам, которые задействованы в технологическом процессе, с одинаковой степенью их влияния на выполнение производственных задач и результаты производства: отраслям, производственным участкам, профессиям, категориям. Например, трактористы-машинисты, рабочие на ручных работах в растениеводстве, рабочие животноводства (по отраслям и направлениям) и работники вспомогательных служб, цехов.

После того как определен фонд оплаты труда в целом по организации, можно рассчитать на планируемый период уровень оплаты труда в среднем (год, месяц) по всем основным категориям работников: трактористы-машинисты, водители, слесари и др., с учетом коэффициентов дифференциации оплаты труда по профессиям и категориям работников.

Далее планируемую сумму среднемесячной заработной платы по работникам, (группе работников) необходимо использовать при построении системы оплаты труда по трем основным направлениям. Первая часть включает постоянную заработную плату, оформленную в виде тарифной ставки (часовой, дневной, месячной), которая гарантирована работнику при условии выполнения им функциональных обязанностей. По итогам месяца заработная плата работнику начисляется исходя из данной тарифной ставки пропорционально отработанному времени за месяц.

Вторая часть расчетной (плановой) суммы заработной платы устанавливается для коллектива работников в виде бригадного коллективного (бригадного) фонда оплаты на трудовой коллектив (группу) работников, исходя из расчетной суммы оплаты в среднем на работника и нормативной численности работников. Этот фонд для коллектива работников определяется на год с разбивкой по месяцам в равной сумме, или дифференцированно - по месяцам в зависимости от сезонности и напряженности работ в производственном процессе. Он распределяется между работниками с учетом степени влияния каждого работника на результаты работы коллектива, а также с учетом выполнения основной работы, за обслуживание дополнительных участков работы, совмещение профессий (должностей), выполнение внеплановых работ. Его распределение производится руководителем отделения, бригады, участка и т.д. и представляется для начисления заработной платы в бухгалтерию предприятия.

Такой подход к организации оплаты труда наиболее всего применим в отраслях, где существует закрепление за работниками участков работы и техники; оплата труда производится в зависимости от нормы обслуживания (поголовья, площади), закрепленной техники, т.е. там, где производство - это относительно постоянный технологический процесс. Данная схема организации оплаты труда хорошо зарекомендовала себя в отраслях животноводства, овощеводства защищенного грунта, в автотранспортных подразделениях, машинно-тракторных бригадах. Расчет коллективного фонда для работников тепличного комбината дан в табл. 8. 

Таблица 8

Расчет по определению бригадного фонда на месяц в теплицах

Показатели	Блок N 2	Блок N 3	Блок N 4
	Овощеводство
Нормативная численность, чел.:
Тепличницы	60	50	60
Тепличницы биометода	4	4	4
Рабочий растворного узла	2	2	2
Рабочие ручного труда	2	2	2
Грузчик на складе блока	1,5	1,5	1,5
Итого:	69,5	59,5	69,5
Оплата из бригадного фонда в среднем на 1-го работника, руб.	4500	4500	4500
Сумма бригадного фонда, руб.	312 750	267 750	312 750
Период выплаты бригадного фонда	календарный год
	Цветоводство
Показатели	Блок N 1, розы	Блок N 3, розы	Рассада однолет. цветов
Нормативная численность, чел.:
Тепличницы-уходчицы	4	10	2
Упаковщицы-сортировщицы	1	2	0
Слесарь-рабочий раств. узла	1	1	0
Итого:	6	13	2
Оплата из бригадного фонда в среднем на 1-го работника, руб.	4500	4500	4500
Сумма бригадного фонда, руб.	27 000	58 500	9000
Период выплаты бригадного фонда	календарный год	календарный год	на период выращивания с 01.01.2007 по 30.09

Организация материального стимулирования с применением коллективного фонда оплаты труда является важным рычагом в арсенале управленческих методов руководителей отрасли, цеха, участка для выполнения коллективом производственных задач.

Третья часть в структуре заработной платы - это оплата за выход продукции по расценкам по видам сельскохозяйственной продукции: зерно, картофель, овощи, сахарная свекла, подсолнечник, молоко, мясо и др., в виде доплаты или премии.

Для работников обслуживающих производств (автопарк, теплоцех, ремонтные мастерские), которые непосредственно не участвуют в производстве продукции, премирование необходимо производить за качественное выполнение функциональных обязанностей, дневных заданий, соблюдение технологической и производственной дисциплины. Могут применяться и другие показатели (критерии) оценки труда. Размер премии в таких случаях по положению устанавливается в виде процентов от заработной платы за месяц. Конкретная сумма премии в конце месяца определяется с учетом заданных критериев оценки премирования работника.

Данный подход, как "унифицированная" система оплаты труда работников, позволяет оптимально сочетать одновременно индивидуальную форму через заработок по тарифным ставкам и коллективную систему оплаты труда (через сумму заработка из коллективного фонда оплаты труда). Постоянная часть при этом выполняет воспроизводственную функцию оплаты труда, ее размер зависит в большей степени от финансовых возможностей организации в целом; а премия (доплата) за выход продукции и часть выплат из бригадного фонда конкретному работнику находится в непосредственной зависимости от конкретного исполнителя (работника).

Эта модель оплаты труда понятна и доступна для понимания производственных рабочих и хорошо ими воспринимается. Предлагаемая система значительно упрощает процедуру начисления заработной платы работников, практически исключает возможность приписок в заработной плате.

Контроль за расходованием заработной платы в системе бюджетного планирования при этой модели организации оплаты труда действует в автоматическом режиме, так как все ее составляющие "зарегулированы" непосредственно самой системой оплаты труда. Она также позволяет упростить ведение процедуры оперативного финансового планирования (бюджетирования) средств на оплату труда, проведение анализа причин отклонения фактического расхода средств на оплату труда от запланированных сумм по периодам производства. Этот вариант организации оплаты труда и системы материального стимулирования может достаточно эффективно применяться как в "автономно" работающих сельхозпредприятиях, а также находящихся под внешним управлением инвесторов. Выбор модели зависит от организационных, экономических, финансовых условий работы организации - степени ее юридической и хозяйственной самостоятельности.

Все большее число руководителей российских предприятий понимают, что порядок оплаты труда должен быть регламентирован, упорядочен, систематизирован, то есть оплату труда работников рассчитывать по утвержденным системам, по установленным внутрипроизводственным правилам. Это значительно снижает психологическую напряженность между руководством и коллективом и в целом всего коллектива, а также усиливает мотивацию работников в улучшении результатов своего труда.

В настоящей работе даются общие подходы к организации бюджетирования в сельскохозяйственных организациях. Основное внимание уделяется управлению затратами на оплату труда через организацию ее форм и систем как одного из факторов производства, а также важного элемента системы процесса бюджетного планирования.

Литература

1. Трудовой кодекс РФ.

2. Налоговый кодекс РФ.

3. Адамов Н. Отклонение от бюджетных показателей расходов материалов и затрат труда. - Финансовая газета. 2008. N 28.

4. Кулаева Д. Управление затратами современной компании. - Финансовая газета. Региональный выпуск. 2008. N 28.

5. Кундельский Р.В. Опыт успешной мотивации персонала дочерних предприятий стратегического холдинга. - Управление персоналом дочерних предприятий стратегического холдинга. 2007. N 19.

6. Митрофанова Е. Внутренние нормативные документы по стимулированию персонала. - Кадровое производство. 2008. N 3.

7. Муранов В., Гольтвегер Д. Оплатой единой. - Управление персоналом. 2007. N 4.

8. Ревенков А.Н. Финансовое планирование как элемент хозяйственного управления. Финансы. 2005. N 3.

9. Сваталова Ю.С. Построение системы бюджетирования в холдингах. - Финансы. 2006. N 8.

10. Сомов Л. Эффективная система оплаты труда - еще один шаг к успеху вашей фирмы. - Управление персоналом. 2004. N 14.

В. Кирьянова,

кандидат экономических наук,

ведущий научный сотрудник, ВНИЭТУСХ

"Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве", N 6, июнь 2010 г.