Аттестация работников организации и увольнение по ее итогам (И. Погодина, "Вопросы трудового права", N 7, июль 2010 г.)

Аттестация работников организации и увольнение по ее итогам

О том, как правильно провести процедуру по выявлению несоответствия работника занимаемой должности, читайте в материале.

Пожалуй, ни одно основание для увольнения не вызывает у работодателей так много вопросов, как предусмотренное в п. 3 ст. 81 Трудового кодекса (ТК РФ): несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Это и понятно: критерии несоответствия довольно трудно определить - все-таки это категория оценочная. И конфликт между оценкой руководителя и самооценкой сотрудника часто приводит работника и работодателя в суд. Как же уволить подчиненного по несоответствию занимаемой должности, чтобы избежать его претензий? Для этого необходимо, как минимум, правильно провести процедуру по выявлению несоответствия работника занимаемой должности.

В письме Роструда от 30.04.2008 N 1028-с "Об увольнении работника вследствие недостаточной квалификации" [2] однозначно указано, что увольнение работника по данному основанию без проведения аттестации невозможно.

Кстати, аттестация далеко не всегда является инструментом для увольнения неугодного работника. С ее помощью можно не только оценить профессиональную состоятельность сотрудников, но и решить, кто нуждается в обучении, кого можно перевести на вышестоящую должность, а с кем действительно лучше без сожаления расстаться.

Многозначность термина

В Трудовом кодексе РФ термин "аттестация" встречается в разных значениях: применительно к оценке квалификации и качеств работника, относительно экзаменационных испытаний в учебном заведении (ст. 174), применительно к рабочим местам (ст. 209).

Под аттестацией работников, как правило, понимают процедуру, представляющую собой комплексную проверку уровня деловых, личностных, а порой и моральных качеств работника по соответствующей должности в современных условиях. В нормативных актах наблюдаются различные подходы в определении аттестации, ее целей, задач и принципов. Неоднозначны решения вопросов формирования аттестационных комиссий, подготовки и проведения аттестации, оценки аттестуемого и правовых последствий аттестации. Это объясняется спецификой отраслей, принявших акты об аттестации, особенностями профессий и условиями труда аттестуемых работников.

Вместе с тем можно установить следующие характерные признаки, присущие аттестации работников в любой сфере. Во-первых, она, как правило, проводится в той организации, с которой у работника заключен трудовой договор. Во-вторых, объектом проверки является теоретическая и практическая подготовленность работника занимать определенную должность или выполнять определенную работу. В-третьих, аттестация проводится в специально создаваемых аттестационных комиссиях.

Основными задачами аттестации являются: 1) объективная оценка деятельности работников и установление их соответствия занимаемой должности; 2) содействие повышению эффективности деятельности организации; 3) выявление перспективы применения потенциальных возможностей специалистов; 4) формирование высококвалифицированного кадрового состава организации; 5) обеспечение возможности передвижения кадров; 6) стимулирование профессионального роста сотрудников.

Итак, в процессе аттестации работодателю необходимо определить уровень подготовленности, мастерства, степень годности работника к выполнению работы по определенной должности или профессии, определяемый разрядом, классом, званием и другими категориями, иначе говоря, выявить квалификацию работника. Квалификация принимаемого на работу работника устанавливается по документам об образовании, а также по документам, подтверждающим опыт работника по должности (профессии), на которую он принимается.

Порядок проведения аттестации

Обязательная аттестация установлена специальными федеральными законами в отношении незначительного числа работников отдельных категорий и отдельных отраслей экономической деятельности. В отличие от таких отраслей, как транспорт, образование или промышленность, где проведение аттестации персонала обязательно, для обычной коммерческой организации аттестация является делом добровольным. Как правило, она проводится по инициативе администрации. Именно ей в большей мере и посвящен настоящий материал. Как верно замечает О. Сергеева, круг сотрудников, подлежащих аттестации, ТК РФ не ограничен [1]. Поскольку целью аттестации является проверка квалификации сотрудников, она не должна проводиться для работников, трудовые функции которых не требуют специальных знаний или подготовки. Кроме того, организация должна освободить от аттестации отдельные категории работников. Например, беременных женщин и сотрудников, проработавших в компании меньше года, тем более что для этих лиц такие гарантии предусмотрены в пункте 4 постановления ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267 "Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи" (далее - постановление N 470/267). На данный момент это единственный документ, который в целом регулирует рассматриваемый вопрос. Он применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, и может быть использован в качестве основы для разработки локального нормативного акта о порядке проведения аттестации сотрудников в организации.

Основным локальным нормативным актом, определяющим порядок проведения аттестации сотрудников организации, является Положение об аттестации. Рекомендаций по разработке положения об аттестации Трудовой кодекс РФ не содержит. Во избежание споров за основу при разработке положения об аттестации персонала можно брать нормы постановления N 470/267. Положение об аттестации должен утвердить руководитель организации. С принятым положением нужно ознакомить под роспись всех работающих сотрудников и каждого вновь принимаемого на работу (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Вспомогательными актами, обеспечивающими организацию и проведение аттестации, являются Правила внутреннего трудового распорядка организации, Положения о структурных подразделениях организации, должностные инструкции работников.

Кстати, для того чтобы избежать возможных недоразумений, специалисты рекомендуют включить в трудовой договор с работником пункт об обязанности проходить аттестацию.

Аттестация может проводиться как планово, в соответствии с утвержденным аттестационной комиссией или руководителем организации графиком, так и внепланово, по инициативе самого сотрудника или его руководителя. Сроки проведения плановой аттестации сотрудников организаций различных отраслей хозяйства отличаются друг от друга, но, как правило, аттестация работников должна проводиться не реже одного раза в 3-5 лет.

Срок проведения аттестации организация также устанавливает самостоятельно, исходя из штатной численности аттестуемых сотрудников и других факторов. Оптимальным считается срок от трех до шести месяцев. Формы аттестации выбираются в зависимости от специфики профессии аттестуемого. Это может быть письменное тестирование, собеседование, письменный экзамен, практическое задание, изготовление образца и др.

Для проведения аттестации необходимо:

- утвердить положение об аттестации;

- издать приказ о ее проведении;

- образовать аттестационную комиссию;

- подготовить необходимые документы для работы аттестационной комиссии;

- уведомить о проведении аттестации сотрудников;

- утвердить подготовленный перечень вопросов для аттестационных заданий;

- провести аттестацию;

- подвести ее итоги.

Перед аттестацией желательно проверить, на все ли должности в организации составлены должностные инструкции. Дело в том, что при их отсутствии суд может признать результаты аттестации недействительными, а последующее увольнение работника - незаконным.

О положении об аттестации уже шла речь выше, поэтому обратимся к приказу об аттестации. Приказ о проведении аттестации должен содержать следующую информацию: сроки и место проведения аттестации; круг сотрудников, подлежащих аттестации; состав аттестационной комиссии; основания проведения аттестации (если аттестация внеочередная); порядок оформления результатов аттестации. В приказе желательно закрепить обязанности сотрудников и сроки подготовки документов для аттестации. Кроме того, установить порядок подготовки и передачи в аттестационную комиссию сведений о том, кто из сотрудников и когда повышал квалификацию, аттестационных листов по предыдущей аттестации, отзывов клиентов и коллег и др. [1].

Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя, секретаря и членов комиссии. В состав аттестационной комиссии в коммерческой организации целесообразно, так же как это делается при аттестации на государственной службе, включить представителей кадровых и юридических служб. Количественный и персональный состав комиссии утверждается руководителем организации.

Несколько этапов

Аттестация в организации может проводиться в несколько этапов. Например, первый этап - тестирование; второй - индивидуальное собеседование. Цель первого этапа - оценка подготовленности сотрудника в области профессиональных знаний по результатам тестирования по темам, предложенным в тестах. Для реализации этого этапа организация разрабатывает задания, например, состоящие из вопросов с альтернативными ответами, и задачи по профессиональной тематике. Тесты должны охватывать широкий круг вопросов и отражать все текущие изменения и дополнения, вносимые в действующую законодательную и инструктивную базу.

Индивидуальное собеседование проводится в присутствии аттестуемого и его непосредственного руководителя. Если аттестуемый по неуважительным причинам не явился на заседание аттестационной комиссии, то аттестацию можно провести в его отсутствие. При индивидуальном собеседовании принимается решение о соответствии сотрудника занимаемой должности.

В соответствии с Положением об аттестации на каждого аттестуемого сотрудника организации так же заранее (не позднее, чем за две недели до начала ее проведения) в аттестационную комиссию представляются следующие документы: 1) анкета, характеризующая личность аттестуемого; 2) итоговый лист с результатами тестирования;

3) отзыв на подлежащего аттестации работника, подписанный его непосредственным руководителем.

Отзыв является основным документом, характеризующим уровень теоретических и практических навыков работника, его личных и моральных качеств и соответствие этого уровня занимаемой должности. В отзыве должны быть отражены не только общие показатели, характерные для всех категорий работников, например, уровень образования, стаж работы в данной должности и т.п., но и индивидуальные черты аттестуемого, например, степень самостоятельности при исполнении должностных обязанностей, качество их выполнения и ответственность за порученное дело, способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы при решении возникших проблем, умение организовать труд подчиненных и др.

В положениях об аттестации различных организаций содержится разный перечень показателей для оценки квалификации работников, который можно свести к следующему: 1) образование; 2) стаж работы по специальности; 3) профессиональная компетентность; 4) производственная этика, стиль общения; 5) способность к творчеству, предприимчивость; б) умение осуществлять коммерческую деятельность; 7) способность к самооценке, отношение к критике и заданиям руководителя.

Оценка служебной квалификации аттестуемого сотрудника основывается на заключении о его соответствии положениям должностной инструкции, определении доли его участия в решении поставленных задач, сложности выполняемой работы и ее результативности. Результаты аттестации сотрудника заносятся в аттестационный лист.

По итогам аттестации в отношении каждого аттестуемого сотрудника аттестационная комиссия выносит одно из следующих решений:

- соответствует занимаемой должности;

- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с прохождением повторной аттестации в конкретно установленный срок;

- не соответствует занимаемой должности.

Решение аттестационной комиссии оформляется протоколом, который подписывают присутствующие на заседании члены аттестационной комиссии. При этом следует учитывать, что заседание комиссии будет правомочным, если на нем присутствуют не менее двух третей ее членов. Судебная практика знает примеры восстановления на работе работника, уволенного по итогам аттестации на основании приказа об увольнении и решения аттестационной комиссии, заседание которой признано неправомочным*(1). Подобное судебное решение для работодателя повлечет такие последствия, как восстановление работника на работе, выплату заработной платы за время вынужденного прогула и денежной компенсации за причинение морального вреда.

Уведомление о результатах аттестации должно выдаваться сотруднику либо высылаться по почте (заказным письмом) не позднее пяти дней после дня прохождения аттестации, если иное не предусмотрено действующим документом. Выписка из протокола аттестационной комиссии приобщается к личному делу.

По результатам аттестации аттестационная комиссия может вносить на рассмотрение руководителя организации рекомендации (о поощрении отдельных работников за достигнутые успехи; об установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам; о включении в резерв на выдвижение; о повышении квалификации отдельных сотрудников и др.). Аттестационная комиссия при выдаче рекомендаций должна указать мотивы, по которым они сформулированы. Результаты аттестации сообщаются руководителю организации в недельный срок после ее проведения.

Руководитель организации с учетом оценок и рекомендаций аттестационной комиссии принимает решение в отношении аттестуемого работника.

Увольнение

В соответствии с частью второй ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 3 ст. 81 ТК РФ, допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Следовательно, в приказе должно содержаться распоряжение отделу кадров о предложении работникам перевода на другие имеющиеся в организации должности. В случае если работник соглашается на перевод (такое согласие должно быть выражено в письменной форме), издается приказ о переводе. Если же работник отказывается от перевода или в организации нет другой работы, то издается приказ о его увольнении.

В том случае, если в результате аттестации выявлено несоответствие занимаемой должности (выполняемой работе) работника, являющегося членом профсоюза, то его увольнение производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). При этом следует учесть, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюзного органа.

В ином порядке производится увольнение работников, являющихся руководителями (их заместителями) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы.

Для того чтобы уволить названных работников в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе), требуется получить согласие соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ). В аналогичном порядке производится увольнение руководящих работников (руководителя, его заместителей) выборного профсоюзного органа данной организации (ст. 376 ТК РФ).

Указанной нормой для руководителей (заместителей) выборных профсоюзных органов установлена повышенная правовая защита при решении вопроса о расторжении с ними трудового договора, направленная на государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление профсоюзной деятельности.

В случае, когда участие выборного (соответствующего вышестоящего выборного) профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатом аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по п. 3 ст. 81 ТК РФ, входил представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа (ч. 3 ст. 82 ТК РФ).

С учетом сказанного в приказе делается запись: уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации и отказом от перевода на другую должность, п. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Основание: приказ о проведении мероприятий по итогам аттестации от "____" _____________ г. N __________, протокол заседания аттестационной комиссии от "____" ____________ г. N _______, предложение о переводе на другую работу от "____" ________________ г., заявление ____ ФИО _________ об отказе от перевода на другую работу от "____" _______ г. На основании приказа делается соответствующая запись в трудовой книжке работника.

Литература

1. Сергеева О.Ю. Аттестация персонала // Зарплата. - 2007. - N 11.

2. Нормативные акты для бухгалтера. - 24.04.2008. - N 12.

И. Погодина,

канд. юрид. наук, доцент, заведующая кафедрой

Гражданского права и процесса Владимирского

государственного университета

"Вопросы трудового права", N 7, июль 2010 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) См., например: Определение Верховного суда РФ от 16.12.2005 N 20-В05-36.