Карьерные горки, или как и кто может (и должен) помочь сделать карьеру? (В.Г. Тихенький, "Управление персоналом", N 16, август 2010 г.)

Карьерные горки, или как и кто может (и должен) помочь сделать карьеру?

Рост мотивации персонала, повышение его лояльности, проведение рациональной кадровой политики, преемственность, результативность деятельности, удовлетворение от жизни в целом, а также поддержание положительного имиджа организации - все это следствие грамотно выстроенной системы управления карьерой сотрудников. Налаженная система вносит вклад и в поддержание социальной стабильности государства. Поэтому от эффективности управления карьерой во многом зависит судьба развития как организации, так и общества.

Возможно ли обойти крутые виражи и избежать глубоких падений в построении собственной карьеры? Да, при умелом руководстве и мудром наставничестве, говорят эксперты.

Совершенствование системы управления карьерой невозможно без учета наиболее распространенных ошибок. К их числу следует отнести отсутствие четко налаженной рациональной системы управления карьерой сотрудников, что создает почву для проявления ряда опасных тенденций. В частности, становится проблематичной задача удержания наиболее целеустремленных людей. Осознав, что карьерные перспективы отсутствуют, люди могут покинуть организацию.

В попытках улучшить систему управления карьерой весьма опасной может быть и попытка слома устоявшейся (вместе с тем работоспособной) карьерной системы организации - например, во имя реализации управленческих моделей, предлагаемых теми или иными консультантами, особенно зарубежными. Так, в 90-е годы в Россию потоком хлынули всевозможные заморские "гуру" управления и "духовных практик".

Условием предотвращения внедрения неэффективных управленческих моделей должны выступить всесторонняя образовательная подготовка руководителей организации, а также привлечение широкого круга надежных экспертов, способных дать объективную оценку идеям, предлагаемым консультантами.

Могут представлять опасность и различного рода псевдообразовательные учреждения, предлагающие сомнительные методики тестирования и тренинги по повышению жизненного потенциала в целом и карьерных способностей в частности. На практике клиенты подобных структур платят деньги за мифические "знания", которые на поверку оказываются набором банальностей (в лучшем случае) или антисоциальными установками, представляющими угрозу для психического здоровья и материального благополучия "обучаемого".

Избежать вовлечения в подобные тренинги можно при наличии нескольких условий:

1) адекватное усиление государственного контроля за деятельностью тренинговых центров;

2) преодоление этического релятивизма в отношении карьерных целей, осознание опасности отрыва понятия успеха (карьеры) от нравственных устоев;

3) изучение потенциальными участниками критериев выбора тренинга, а также ликвидация психологической неграмотности;

4) здравый скептицизм в отношении даже знаменитых или широко рекламируемых тренинговых услуг;

5) широкая просветительская деятельность преподавателей, ученых, журналистов и всех неравнодушных лиц по раскрытию сущности деструктивных тренингов.

Угроза рациональному управлению карьерой - влияние клановых принципов кадровой работы

В перспективе расширение клановых принципов способно привести нашу страну к новым кризисам. Как нам представляется, одна из важнейших задач совершенствования управления карьерой - создание таких условий, которые не позволили бы продолжать карьеру лицам, замешанным в действиях, нанесших обществу ощутимый ущерб. Однако решение этой задачи возможно лишь в случае кардинального пересмотра клановых принципов кадровой работы.

Кроме того, при управлении карьерой одна из важнейших проблем - слабая информационная политика, допускаемая на различных этапах кадровой работы. Так, при поступлении в организацию новых сотрудников крайне мало внимания уделяется освещению реальных моделей карьерного развития, критериев перемещения по служебной иерархии. Даже давно работающие сотрудники могут ничего не знать о кадровой политике в области карьерного продвижения. В итоге у персонала складывается неверное представление о перспективах должностного роста.

Для предотвращения этой проблемы целесообразно в первые же дни работы нового сотрудника официально вручать ему брошюру с описанием особенностей работы компании, куда включается и раздел, содержащий основные положения по управлению карьерой. Впоследствии с помощью кадровиков провести тест, задача которого проверить усвоение сотрудником новой информации. Следует заметить, что и сами сотрудники нередко не проявляют сознательный подход как к реальному кругу обязанностей, так и к карьерным перспективам. Например, согласно одному социологическому исследованию, 24 процента представителей здравоохранения и образования, оказывается, не помнят содержания трудового контракта [1, с. 4].

Проблемы оценки могут корениться и в природе восприятия людей

Следующее принципиальное условие совершенствования системы управления карьерой - высокая эффективность оценочных процедур и системы аттестации персонала. В ряде случаев аттестация не выступает в качестве инструмента развития персонала организации, а преследует иные цели.

Важно, чтобы организация располагала надежным инструментарием оценки карьерных устремлений своих сотрудников и, в частности, мотивации работы. В этом контексте одна из наиболее существенных задач - предотвратить прием сотрудников, отличающихся карьеристскими устремлениями, которые носят заведомо эгоистический характер, слабо совместимый с целями организационного развития.

Совершенствование системы управления карьерой немыслимо без учета психологических аспектов.

Проблемы оценки могут корениться и в природе восприятия людей. Например, сотрудники, обладающие навыками успешной, подчас детально продуманной самопрезентации, лучше оцениваются руководством. Амбициозные работники могут опираться на эффект гало (осознанно или интуитивно): проявив себя в качестве ярких лидеров в одном контексте (на определенном участке работы), они рассчитывают обрести репутацию лидеров универсальных, что на практике нередко оказывает влияние на предпочтения руководителей при решении карьерных вопросов. Вместе с тем предположение, что данный сотрудник окажется эффективным лидером на более ответственной должности, может оказаться ошибочным. Поэтому следует избегать поспешных и, казалось бы, самоочевидных кадровых решений, которые выступают следствием эффекта гало. Перед назначением отправить человека в кадровый резерв, где ему предстоит пройти дополнительное тестирование и обучение, а в случае недостижения поставленных целей исключить из кадрового резерва.

В целях повышения объективности оценки потенциальных кандидатов на руководящие должности разумно использовать современные методы, в частности оценку по принципу "360 градусов". Если на первоначальных этапах этот метод считался дорогостоящим и использовался только применительно к управленцам, то в связи с распространением электронных вариантов подобный подход к оценке используется в отношении не только руководителей, но и специалистов.

При использовании данного метода необходимо учитывать особенности российского менталитета. Например, в силу культурно-исторических факторов среди российских работников считается неэтичным сообщать руководству об отрицательных моментах, замеченных в деятельности коллег.

С другой стороны, подчиненные могут испытывать страх перед начальством и давать ему исключительно положительные оценки. Для преодоления подобных проблем необходимо обеспечение конфиденциальности. Другое важное условие - наличие в организации развитой демократической культуры с хорошо налаженной обратной связью.

Для минимизации субъективизма при управлении карьерой необходимо наличие управленческих технологий, призванных произвести отбор и подготовку будущих руководителей.

Так, планирование карьеры в крупных российских компаниях опирается на технологию кадрового резерва, т.е. группу лиц, которые после оценки и подготовки смогут занять руководящие должности в будущем. Кадровый резерв при этом ни в коем случае нельзя превращать в некое раз и навсегда окостеневшее сообщество избранных. Исключение из резерва лиц, не оправдавших надежд, является обязательным условием планирования карьеры.

Карьерная технология - наставничество

В ряде компаний наиболее благоприятные условия для карьерного роста предоставляются молодым сотрудникам. При этом важнейшую роль играет такая карьерная технология, как наставничество. Например, в "ОКБ Сухого", где средний возраст конструкторов и инженеров 47 лет, молодые специалисты поделены на три категории: будущие конструкторы, будущие управленцы и еще не проявившие себя. У конструкторов и управленцев есть наставники и кураторы. Для будущих управленцев и конструкторов организовано специализированное обучение (в зависимости от вида карьеры).

Особая актуальность - карьерный тьюторинг

В современных российских условиях актуальность приобретает карьерный тьюторинг, представляющий собой организационно-психологическое сопровождение карьеры на ее начальных этапах [3, с. 234]. В процессе карьерного тьюторинга студенты старших курсов должны получать всесторонние рекомендации по трудоустройству и консультации по рабочим заданиям, полученным по месту профессиональной деятельности. Также полезно сформулировать тематику курсовых и дипломных работ в соответствии с характером трудовой деятельности учащихся.

Развиваем навыки самоменеджмента

Сотрудники в процессе построения собственной карьеры допускают ряд ошибок. Во многом они являются следствием неразвитых навыков самоменеджмента. В первую очередь это крайне непродуманная расстановка жизненных приоритетов. Например, аспирант может верить, что защитит диссертацию, совмещая научную деятельность с ненормированным рабочим графиком в фирме. Однако на практике навыков тайм-менеджмента зачастую не хватает и добиться позитивных результатов одновременно в двух сферах затруднительно.

Эффективная подготовка к успешной профессиональной карьере всегда имела особое значение для благополучного будущего специалиста. Важнейшим аспектом развития карьеры выступает ее планирование.

Идеальной представляется ситуация, когда индивидуальные и организационные планы карьеры являются результатом взаимной договоренности человека и организации. В реальности же далеко не каждая организация в состоянии предложить специалисту взаимовыгодную программу карьерного продвижения. При отсутствии в организации условий для существенного карьерного роста большие индивидуальные карьерные устремления сотрудника могут рассматриваться как карьеризм.

При разработке карьерных планов необходимо исходить из реалистичности выдвигаемых целей, их регулярного анализа и при необходимости - пересмотра.

Для этого сам человек должен ориентироваться в способах и темпах карьерного продвижения в различных организациях. Кроме того, человек должен прийти к адекватной самооценке тех своих качеств и умений, которые повышают или, напротив, снижают шансы на достижение запланированных целей карьеры [8, с. 85]. В этом может помочь тестирование и сравнительно новое для российского управления персоналом направление - карьерный коучинг, при котором коуч (тренер) задает клиенту вопросы таким образом, чтобы он (клиент) смог самостоятельно принять ответственное карьерное решение [3, с. 223].

Проблема выбора приоритетов

Характер взаимодействия различных жизненных целей прямо сказывается на планировании карьеры специалиста. Это проблема выбора приоритетов (например, семья или карьера). При этом российским специалистам нужно исходить из нежелательности частых переходов на более низкие карьерные ступени, что обозначается сегодня англоязычным термином "дауншифтинг". Так, нередки случаи, когда работодатели настороженно относятся к соискателям, часто меняющим места работы без соответствующего карьерного продвижения.

В целом российские работники ревностно относятся к названиям должностей (даже если эти названия не связаны напрямую с уровнем оплаты труда) и стремятся к тому, чтобы резюме с вехами профессиональной биографии отображало восходящий карьерный процесс.

Дауншифтинг как сознательный отказ от карьеры в российском обществе, в отличие от Запада, воспринимается скорее как экзотика (в традиционном понимании дауншифтинг является выбором в пользу душевного комфорта в обмен на снижение доходов). В России общий уровень жизни все еще невысок, поэтому полностью отказаться от карьеры могут преимущественно богатые люди.

Несмотря на это, следует учитывать, что итогом консультаций с карьерным коучем (тренером) может стать благотворный пересмотр жизненных ценностей, приводящий к осознанному отказу от прежних карьерных притязаний. Например, одна сотрудница-менеджер в процессе взаимодействия с коучем пришла к выводу, что ошибочно считала более высокую должность в компании своей истинной целью (при этом коллега сотрудницы проявил себя в качестве более успешного конкурента и получил заветную должность). На самом деле более предпочтительным оказался пересмотр карьерных целей, казавшихся незыблемыми. Как подчеркивает В.А. Спивак, "движение по горизонтали, иногда вниз, должно восприниматься обществом и самим человеком как нормальное развитие карьеры" [5, с. 262].

Карьерная супервизия - технология решения проблем карьерного самоопределения

Она призвана помочь отделить личное от профессионального в процессе построения карьеры. Карьерная супервизия предназначена для снятия синдрома эмоционального выгорания, а также преодоления карьерных кризисов. [3, с. 232]. Предлагая сотрудникам программу подобной супервизии на гуманистических основаниях, организация создает важную предпосылку для повышения эффективности планирования карьеры, подчеркивая уважение к индивидуальным особенностям человека и возможностям их использования в будущем.

Список литературы

[1] Барсукова С.Ю. Формальное и неформальное трудоустройство - парадоксальное сходство на фоне очевидного различия // СОЦИС 2003. N 7.

[2] Веснин В.Р. Управление персоналом. - М.: ТК Велби, 2008.

[3] Энциклопедия Карьера: ежегодный справочник по карьере и трудоустройству / В. Старченко, С. Захарова. - М., РТВ-Медиа, 2008.

[4] Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления. - М., Академический проект, 2006.

[5] Спивак В.А. Управление персоналом. - М.: Эксмо, 2009.

[6] Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом. Оценка эффективности. М., Экзамен, 2002.

[7] Справочник карьериста. М., Бизнес Ньюс Медиа, 2008.

[8] Сотникова С.И. Управление карьерой. М., ИНФРА-М., 2001.

В.Г. Тихенький,

кандидат политических наук, доцент кафедры управления

персоналом ФГУ МГУ им. М.В. Ломоносова

"Управление персоналом", N 16, август 2010 г.