"Честность - это отсутствие неожиданностей" (интервью с А. Зерминовым, начальником отдела развития персонала управляющей компании "КЭР-Холдинг") (О. Раскина, "Управление персоналом", N 16, август 2010 г.)

"Честность - это отсутствие неожиданностей" (интервью с А. Зерминовым, начальником отдела развития персонала управляющей компании "КЭР-Холдинг")

Лояльность - это один из важнейших принципов не только успешного ведения бизнеса, но и вообще принцип успешного развития государства, безопасного взросления детей и так далее. Лояльность - это принятие правил. Если правила постоянно меняются, то нужно относиться лояльно к такой реальности. В каждом бизнесе своя реальность, свои правила.

Компания и сотрудник: ты - мне, я - тебе

Если рассматривать предательство как нарушение обязательств, то чаще всего в его основе лежит застарелое ощущение несправедливого отношения к себе. Предает человек не потому, что ему чего-то не хватает, хотя есть и такое, а потому, что к нему несправедливо относятся, а значит, и он не имеет никаких моральных обязательств перед своими обидчиками. В этом случае сдерживающим фактором является страх. А потребности у всех разные, "у кого-то щи пустые, а у кого-то жемчуг мелковат", но и те и другие переживают это одинаково болезненно.

Лояльность своих сотрудников мы приобретаем за счет того, что поддерживаем их в сложных жизненных ситуациях, например: оплачиваем лечение, образование, помогаем справиться с бременем кредитов. И если человек хочет оставаться человеком в своих собственных глазах, он так же благодарно относится и к компании. Причем обратите внимание, давно замечено, что профессионализм и морально-личностные качества коррелируют друг с другом.

В нашей организации не было случаев ухода "выпускников", так как соблюдается принцип "бери лучшего - плати чуть больше". Если экономить на профессионализме, занижая зарплату сотрудников, становится невозможным развитие организации. К тому же если человек долго испытывает ощущение недооцененности или несправедливости, причем, возможно, чисто субъективно, если оно подогревается еще и неполучением ожидаемого вознаграждения, нехваткой чего-то, это может привести к предательству.

Сверхмотивация за гигиеническим порогом

Сверхвысокая мотивация нужна в проектах, так как успешный проект - это всегда заслуга команды сверхмотивированных людей. Чем более рискованным и масштабным является проект, чем больше он содержит инновационных задач, тем больше результат зависит от настроения команды и ее сверхмотивации. При этом надо понимать, что речь не идет исключительно о материальной составляющей.

Я сторонник такого представления, что существует некий "гигиенический порог" материальных потребностей. Не достигая его, человек находится в состоянии неудовлетворенности, грозящем саморазрушением, которое начинает "окрашивать" всю деятельность человека. Если этот порог учитывается и человек имеет тот минимум, который позволяет ему быть удовлетворенным, то сверхмотивация начинает зависеть от особенностей личности, атмосферы в команде, мобилизационного потенциала цели.

Жизнь так устроена, что преданность действительно ценится высоко. Преданность в некоторых сферах деятельности, например в работе телохранителей, является показателем профессионализма и компетентности. Но в коллективах, где преданность ценится выше профессионализма и рассматривается как его альтернатива, сотрудники конкурируют друг с другом в уровне лояльности, порождается много коммунальных процессов, а в итоге тормозится развитие профессионализма организации в целом. В основе надежности лежит не преданность, а профессионализм.

Если же шеф так же лоялен и предан профессии, ее ценностям, ее логике, как и сам профессионал, то антагонизм между ними возникнуть не может. Более того, любой профессионал надежен, потому что просчитываем и понятен. Если, конечно, мы понимаем логику его профессиональной деятельности. Шеф защищен от неожиданностей, если понимает логику такого человека.

К подрыву доверия, искренности отношений ведет и лицемерие работодателя. Самое главное, что работодатель утрачивает собственные моральные основания по отношению к работнику. Если работодатель не лицемерен, открыт, прям, пусть даже жесток, но откровенен и последователен, то отношения с подчиненным предсказуемы и понятны, могут быть регулируемы, застрахованы от неожиданностей со стороны подчиненного (мести, предательства, нелояльности).

Через тернии к душевному комфорту

Бывает, у сотрудника возникает ощущение, что над ним издеваются. Скорее всего, это субъективное мнение. Я не беру патологические случаи. Речь идет об организациях, работающих в реальном секторе экономики, где есть понятие о трудовом законодательстве, существует подотчетность вышестоящим проверяющим органам и нет "сектантских заморочек". Возможно, сотрудника таким образом пытаются развивать, воспитывать, и начальник вовсе не "цепляется", а указывает на те или иные проблемы.

К примеру, у нынешнего поколения выпускников вузов повышенные амбиции, но очень часто отсутствует готовность преодолевать препятствия для карьерного роста. Молодые специалисты считают, что обратная связь по отношению к ним должна осуществляться с максимальным уважением их личности, хотя на практике не всегда бывает так. Капитаны вырастают из юнг.

Современную молодежь больше заботит текущий душевный комфорт и гармония, а не открывающаяся перспектива, когда человек "продрался" через тернии, "подзатыльники и затрещины", которые дает жизнь в виде "излишне требовательного" руководителя. Разрыв между образованием и практикой настолько велик, а времени на его преодоление в условиях производства настолько мало, что заботиться о душевном комфорте того, кому необходимо развиваться, удается не всегда.

И хотя все понимают, что для карьеры нужно полностью отдаваться работе, на практике смысл жизни современного молодого специалиста не всегда связан с работой, без чего карьерный рост невозможен.

Беседовала

О. Раскина,

Казань

"Управление персоналом", N 16, август 2010 г.