Оценка уровня компетентности кадров местного самоуправления. Из опыта городских округов Воронежской области (О. Агибалова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 7, июль 2010 г.)

Оценка уровня компетентности кадров местного самоуправления.
Из опыта городских округов Воронежской области

Повышение эффективности местного самоуправления в существенной мере определяется уровнем профессиональной подготовки его кадров. В статье выявляются наиболее актуальные направления развития профессиональных компетенций муниципальных служащих и эффективные формы повышения их квалификации.

Нынешняя модель организации системы повышения квалификации муниципальных служащих далека от оптимальной, поскольку в ее основе лежит преимущественно сбытовая концепция, когда содержание процесса обучения (набор курсов, состав их дидактических единиц) определяется преимущественно возможностями преподавательского корпуса той или иной образовательной структуры. Поэтому обоснован переход на другую модель, в основе которой - адекватная оценка реальных потребностей муниципальных служащих в образовательных услугах.

Одним из способов сбора информации для осуществления является анкетирование кадров местного самоуправления, которое было проведено в июле-сентябре 2009 г. на примере 86 муниципальных служащих городских округов Воронежской области.

Количественный и качественный состав респондентов приведен в табл. 1. В его характеристике специфичны следующие моменты:

- заметна доля респондентов, окончивших высшие учебные заведения ранее 1991 г. (55,8%), 2001 г. (27,0%), следовательно, для большей их части актуальна потребность в качественном обновлении профессиональных знаний и навыков;

- высок удельный вес кадров местного самоуправления, не имеющих профильного образования (44,2%), отсутствует персонал с управленческой подготовкой, полученной в системе высшего профессионального образования.

Таблица 1

Состав участников анкетирования

Характеристика участников	Количество участников	%
1	2	3
1. Занимаемая должность:
- глава администрации	3	3,5
- руководители отделов	18	20,9
- специалисты	65	75,6
2. Стаж работы:
- до 1 года	5	5,8
- от 1 года до 3 лет	9	10,5
- от 3 до 5 лет	14	16,3
- от 5 до 10 лет	20	23,3
- от 10 до 20 лет	23	26,7
- свыше 20 лет	15	17,4
3. Образование:
- высшее/второе высшее	81	94,2
- н/высшее	2	2,3
- среднее специальное	2	2,3
- среднее	1	1,2
4. Год окончания высшего учебного заведения:
- до 1991 года	48	55,8
- 1991-2001 годы	24	27,9
- 2001-2005 годы	9	10,5
- после 2005 года	5	5,8
5. Направление профессиональной подготовки:
- до 1991 года	48	55,8
- 1991-2001 годы	24	27,9
- 2001-2005 годы	9	10,5
- после 2005 года	5	5,8
- юридическое	16	18,6
- экономическое	32	37,2
- управленческое	-	-
- другое	38	44,2
6. Возраст
- до 30 лет	6	10,4
- 31-40 лет	22	25,6
- 41-50 лет	35	40,7
- 51-60 лет	20	23,3
- свыше 60 лет	-	-

Анализ результатов анкетирования позволил сделать ряд важных выводов, необходимых для уточнения целевой ориентации действующей в Воронежской области системы повышения квалификации муниципальных служащих.

1. Выявлен перечень вопросов, отнесенных к компетенции местного самоуправления, по которым у муниципальных служащих в наибольшей степени выражена потребность в обновлении и расширении знаний (табл. 2).

Таблица 2

Оценка респондентами значимости обновления знаний в определенных сферах компетенции (усредненные данные по городским округам)

N п/п	Вопрос	Степень значимости обновления знаний (удельный вес респондентов, выставивших соответствующие оценки)				Кол-во респондентов, не давших оценки
		наиболее значимая	значимая	малозначимая	несущественная
	1	2	3	4	5	6
1	Планирование и разработка планов-заказов муниципальным казенным предприятиям	10	25	23	15	13
2	Формы и инструменты стимулирования труда руководителей муниципальных учреждений и предприятий	16	46	14	4	6
3	Оценка результатов деятельности муниципальных учреждений и предприятий	38	24	12	4	8
4	Организация муниципальной статистики	16	24	25	11	10
5	Продуктивный инструментарий управления муниципальными финансами	30	30	11	2	13
6	Разработка муниципальных целевых программ	42	28	8	2	6
7	Организации труда муниципального служащего	31	29	15	3	8
8	Использование информационных технологий в работе муниципального служащего	37	33	7	2	7
9	Оценка деятельности органов местного самоуправления	32	27	14	1	12
10	Новые формы и методы управления муниципальной собственностью	38	23	19	1	5
11	Общественно-частное партнерство	15	34	18	6	13
12	Инновации в управлении	32	31	9	1	13
13	Эффективное использование бюджетных средств, ориентированного на результат	51	13	3		19
14	Административная реформа	17	32	18	5	16

Как видно, наиболее актуализирована потребность в обновлении знаний по вопросам эффективного использования бюджетных средств (59,3% респондентов определили их как наиболее значимые), разработки муниципальных программ (высший балл выставили 48,8% опрошенных), применения новых форм и методов управления муниципальной собственностью и оценки результатов деятельности муниципальных предприятий и учреждений (44,2%). Если учитывать оценки не только наиболее значимые, но и значимые, то в составе наиболее востребованных оказываются вопросы применения форм и методов стимулирования труда руководителей муниципальных предприятий и учреждений (62% опрошенных выставили такие оценки), использование информационных технологий (70% респондентов), инновации в управлении (63%).

На первый взгляд, неожиданными оказываются низкие оценки, выставленные опрошенными таким аспектам, как общественно-частное партнерство, организация муниципальной статистики, тем более, что реформа местного самоуправления заметно повысила их востребованность. К основным причинам такого положения можно отнести отсутствие у муниципальных (как впрочем, и региональных) органов разработанных концепций формирования института общественно-частного партнерства, муниципальной статистики. Таким образом, существенно ограничены предпосылки, актуализирующие потребность в приращении знаний, необходимых для эффективного управления социально-экономическим развитием местных сообществ.

2. Определены сферы управленческой деятельности, по которым в наибольшей степени выражена потребность в обновлении навыков муниципальных служащих (табл. 3).

Таблица 3

Оценка респондентами значимости сфер управленческой деятельности, по которым необходимо обновление навыков муниципальных служащих (усредненные данные по городским округам)

N п/п	Сфера управленческой деятельности	Степень значимости обновления знаний (процент респондентов, выставивших соответствующие оценки)				Кол-во респондентов, не давших оценки
		наиболее значимая	значимая	малозначимая	несущественная
	1	2	3	4	5	6
1	Диагностика состояния муниципальных учреждений и предприятий	18	26	21	6	16
2	Стратегическое планирование социально-экономического развития муниципальных образований	33	25	11	6	11
3	Организация мониторинга состояния и динамики развития муниципальных образований	20	31	16	5	14
4	Разработка бизнес-планов для муниципальных учреждений и предприятий	21	29	17	11	10
5	Анализ инвестиционных проектов	21	28	13	8	18
6	Информационная деятельность	19	25	18	9	17
7	Работа с резервом кадров	13	27	17	10	19
8	Особенности работы с населением	24	29	12	8	13
9	Организация территориального общественного самоуправления	18	20	18	14	16
10	Организация работы по привлечению инвестиций в муниципальное образование	48	16	8	4	10

Как видно из данных табл. 3, наибольший удельный вес получила управленческая деятельность, связанная с привлечением инвестиций, что вполне понятно, если учесть устойчиво воспроизводимый дисбаланс между доходными источниками местных бюджетов и их расходными обязательствами.

Близкую к ней позицию занимают такие сферы управленческой деятельности, как стратегическое планирование социально-экономического развития муниципальных образований, организация мониторинга его состояния и динамики развития, разработка бизнес-планов для муниципальных предприятий и учреждений, работа с населением, анализ инвестиционных проектов.

Наименьшую значимость в оценках респондентов получили такие сферы, как диагностика состояния муниципальных предприятий и учреждений, организация территориального общественного самоуправления, работа с резервом кадров.

К причинам их низкой востребованности могут быть отнесены:

во-первых, традиционно реализуемая муниципалитетами модель реактивного управления (событие-отклик), при использовании которой не возникает потребности в упреждающих действиях, а соответственно, сужена потребность в диагностике состояния имущественных комплексов социальной сферы и экономики муниципальных образований;

во-вторых, слабо выраженная инициатива местных органов власти, их организационное содействие процессам становления и развития общественного самоуправления;

в-третьих, отсутствие у муниципалитетов долгосрочных планов работы с резервом кадров (аттестации, планирования карьерного роста, повышения квалификации и переподготовки).

3. Установлены предпочтения респондентов, фиксирующие области, в которых, прежде всего, наблюдается нехватка профессиональных знаний (табл. 4).

Таблица 4

Предпочтения респондентов в определении областей знаний, формирующих структуру процесса обучения (усредненные данные по городским округам)

N п/п	Область знаний	Степень значимости обновления знаний (удельный вес респондентов, выставивших соответствующие оценки)				Кол-во респондентов, не давших оценки
		наиболее значимая	значимая	малозначимая	несущественная
	1	2	3	4	5	6
1	Правовая	70	4	2		10
2	Экономическая	41	11	3	1	30
3	Педагогическая	3	7	15	5	56
4	Управленческая	45	9	2		30
5	Психологическая	22	15	9	1	39
6	Политологическая	9	6	11	8	52

Наибольший вес в предложенной респондентами структуре знаний получили правовые, экономические и управленческие знания. Заметный отрыв первых обусловлен тем обстоятельством, что ввод в практику любых экономических и управленческих новаций предполагает наличие (разработку) необходимого правового обеспечения.

4. Выявлены предпочтительные, с точки зрения самих муниципальных служащих, формы повышения их квалификации (табл. 5).

Таблица 5

Предпочтения респондентов в определении форм повышения их квалификации (усредненные данные по городским округам)

N п/п	Форма обучения	Степень значимости формы (удельный вес респондентов, выставивших соответствующие оценки)				Кол-во респондентов, не давших оценки
		наиболее значимая	значимая	малозначимая	несущественная
	1	2	3	4	5	6
1	Целевые краткосрочные курсы с отрывом от работы	48	21	7	3	7
2	Целевые краткосрочные курсы без отрыва от работы	18	28	16	8	16
3	Профессиональная переподготовка в Воронежском филиале РАГС (500 час.)	28	18	17	5	9
4	Повышение квалификации (72 час.)	25	31	10	3	7
5	Приобретение второго высшего образования, являющегося профильным	23	17	15		17
6	Стажировка в исполнительно-распорядительных органах муниципальных образований, отличающихся инновационным подходом в управлении местным развитием	30	25	14	6	11
7	Стажировка в исполнительных органах государственной власти области	28	23	13	8	14

Наиболее приемлемой формой повышения квалификации муниципальные служащие считают целевые краткосрочные курсы с отрывом от работы. Близкую к ней позицию по сумме наиболее значимых и значимых оценок занимают повышение квалификации по программам дополнительного профессионального образования (56% респондентов), стажировка в муниципалитетах, отличающихся инновационным подходом в управлении местным развитием (55% респондентов).

Минимальными показателями отмечена такая форма повышения квалификации, как второе высшее образование, являющееся профильным (40% респондентов). Понятна и основная причина этого - сложность совмещения деятельности в органах местного самоуправления и учебы в вузе.

5. Результаты анкетирования выявили и заметную противоречивость оценок респондентов. Как видно из табл. 2, 3, существует достаточно широкий спектр сфер и вопросов управленческой деятельности муниципальных служащих, по которым они считают необходимым обновление профессиональных знаний и навыков. В то же время большинство опрошенных высоко оценивает уровень своих компетенций (табл. 6).

Таблица 6

Оценка респондентами уровня своих профессиональных знаний

N п/п	Оценка знаний	Кол-во респондентов	% респондентов
	1	2	3
1	Высокие, позволяющие эффективно выполнять свои служебные обязанности	21	24,4
2	Достаточные для эффективной деятельности	56	65,1
3	Удовлетворительные, что вызывает затруднения в работе в отдельных случаях	6	7,0
4	Недостаточные для успешной деятельности	2	3,5

Почти 90% опрошенных полагают, что имеющийся у них запас профессиональных знаний позволяет эффективно выполнять служебные обязанности. Такая завышенная самооценка, отражает, во-первых, слабость действующей ныне системы аттестации муниципальных кадров, во-вторых, отсутствие системы мониторинга и контроля эффективности деятельности органов местного самоуправления, участниками которой были бы институты гражданского общества, население, государственные органы власти и управления.

Решать эту задачу призван Указ Президента РФ от 28.04.2008 N 607 "Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов". Реализация положений указа потребует от служащих знаний не только действующего законодательства, но и навыков управления, умения анализировать происходящие процессы в муниципальном образовании. В связи с этим на первый план выходит работа кадровых служб по подготовке и переподготовке кадров органов местного самоуправления. Учет результатов анкетирования позволит повысить обоснованность мер, направленных на модернизацию действующей в регионе системы повышения квалификации муниципальных служащих.

О. Агибалова,

научный сотрудник автономного учреждения Воронежской области

"Институт регионального законодательства"

Словарь управления персоналом

Местное самоуправление - система организации и деятельности граждан, обеспечивающая самостоятельное решение населением вопросов местного значения, управление муниципальной собственностью, исходя из интересов всех жителей данной территории. Территориальную основу местного самоуправления составляют муниципальные образования.

Муниципальный служащий - гражданин, исполняющий в порядке, определенном муниципальными правовыми актами в соответствии с федеральными законами и законами субъекта Российской Федерации, обязанности по должности муниципальной службы за денежное содержание, выплачиваемое за счет средств местного бюджета.

"Кадровик. Кадровый менеджмент", N 7, июль 2010 г.