Что теряем и чем рискуем... Проблемы подготовки кадров по управлению персоналом при переходе на уровневую систему обучения (А. Кибанов, Ю. Одегов, А. Турчинов, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 7, июль 2010 г.)

Что теряем и чем рискуем...
Проблемы подготовки кадров по управлению персоналом при переходе
на уровневую систему обучения

В статье известных ученых, которые представляют ведущие вузы, готовящие специалистов по управлению персоналом, обосновывается необходимость сохранения самостоятельного направления "Управление персоналом" при переходе на уровневую систему высшего профессионального образования.

Управление персоналом как наука и вид деятельности

Более ста лет назад в период промышленной революции формирование управления как науки началось с появления науки об управлении персоналом. Тогда управление персоналом и управление организацией не различались. Теория управления развивалась, но все ключевые проблемы науки об управлении относились преимущественно к управлению персоналом. Другими словами, теория и практика управления персоналом являлись началом управления как науки и являются основой ее сейчас.

В настоящее время наука "Управление персоналом" (работа с людьми и с коллективами) активно формируется на стыке: теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, статистики, прикладной этики; экономики производства, труда и управления; трудового права, политологии и ряда других научных направлений. Наука и практика управления персоналом крепко встали на ноги и заявили о себе как самостоятельном направлении.

В России практическая работа в этом направлении началась с 1993 г., когда Правительство РФ приняло постановление N 1137 от 14.11.1993 "Об организации работы в области подготовки кадров для рыночной экономики", в котором были поставлены две основные задачи: во-первых, создать в организациях вместо разрозненных служб, состоящих из ОТиЗов, ОК, отделов подготовки кадров и др., единую службу управления персоналом (СУП); во-вторых, приступить к подготовке специалистов по управлению персоналом.

Неформальное сообщество ученых и практиков, проводящих исследования в России и реализующих достижения науки об управлении персоналом, сложилось еще ранее. Имеются, по крайней мере, три известные в стране научные школы: ГУУ, РАГС при Президенте РФ, РЭА им Г.В. Плеханова. Их деятельность привела к созданию энциклопедии управления персоналом, позволяющей всем ученым и специалистам говорить на одном и понятном для всех языке.

Как вид управленческой деятельности управление персоналом признано и востребовано работодателями. Об этом свидетельствует то, что специалисты по управлению персоналом на протяжении ряда лет входят в первую десятку самых востребованных на рынке труда, а их заработная плата, несмотря на кризис, постоянно растет: 2008 г. - от 18,0 до 50,0 тыс. руб., 2009 г. - от 20,0 до 80,0 тыс. руб.

За последние 20 лет в России создана необходимая инфраструктура для подготовки специалистов по управлению персоналом. Подготовку специалистов по управлению персоналом в настоящее время ведут более 150 вузов (контингент обучающихся 50 000 студентов). Уже выпущено около 15 000 таких специалистов. Потребность же в них уже сегодня оценивается в пределах не менее 500 тыс. человек. Первой в России кафедре управления персоналом, организованной в ГУУ, в этом году исполнилось 20 лет, в РЭА им. Г.В. Плеханова - 18, сейчас таких кафедр уже более 130.

Кроме того, за рассматриваемый период в России начали издаваться профессиональные журналы, научная, учебная и методическая литература, готовятся специалисты высшей квалификации в аспирантуре и докторантуре, сформированы научные школы.

Единое учебно-методическое руководство в этой области осуществляет секция управления персоналом Учебно-методического объединения по образованию в области менеджмента, в которую входят представители более 100 вузов: проректора, деканы, заведующие кафедрами управления персоналом.

Учебный процесс подготовки специалистов по управлению персоналом полностью обеспечен учебно-методической литературой. Так, в ГУУ разработан комплект учебников, учебных пособий и методических разработок по циклу специальных дисциплин Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования специальности "Управление персоналом", который был удостоен премии Правительства РФ в области образования 2006 г. Не меньше учебной литературы издано также представителями научных школ РАГС при Президенте РФ и РЭА им. Г.В. Плеханова*(1).

В 2002 г. в России создана ассоциация - Национальный союз кадровиков, являющаяся членом Европейской ассоциации по управлению персоналом. С участием ведущих ученых и практиков в области управления персоналом Национальный союз кадровиков разработал и утвердил "Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента", которые предъявляют единые по всей России, соответствующие международным, требования к специалистам кадровых служб (служб управления персоналом) организаций и определяют необходимые профессиональные компетенции соответствующих специалистов. Он официально представляет Российскую Федерацию в Европейской ассоциации по управлению персоналом (ЕАРМ) с 2006 г.

Но, несмотря на проделанную работу, в настоящее время только в 10-11% организаций службы управления персоналом соответствуют современным требованиям, профильных специалистов в этих службах резко не хватает (так, например, в РАО РЖД только 10% специалистов имеют базовое образование). Сегодня в этих службах заняты педагоги, филологи, инженеры или в лучшем случае - психологи, социологи, юристы. Современным организациям кроме менеджеров по персоналу нужна уже их "обойма": по компетенциям и льготам, обучению и развитию, аналитиков работы и т.д., то есть за словом HR скрываются совершенно разные специализации, требующие разного образования и компетенций.

Одним из уроков начавшегося в 2008 г. кризиса было то, что службы управления персоналом оказались не готовы к работе в этих условиях. Кризисные планы были заготовлены лишь у небольшого числа организаций, и они в основном предусматривали сокращение персонала примерно на 30%. Подавляющее число руководителей организаций различных форм собственности, на словах пропагандирующих лозунг "Кадры решают все", на практике шли на ликвидацию служб УП и сокращения численности. При разработке стандартов третьего поколения и переходе на уровневую систему обучения направление "Управление персоналом" не включено в перечни направлений подготовки высшего профессионального образования, несмотря на потребность кадровых служб в квалифицированных работниках и многолетнюю практику подготовки специалистов этого профиля в рамках самостоятельной специальности (была введена в 2000 г.).

Управленческие знания и специфические компетенции

В связи с вышеизложенным рядом ведущих вузов и объединений работодателей были разработаны и Государственным университетом управления внесены в Минобрнауки России проекты федеральных государственных образовательных стандартов (ФГОС) по направлению подготовки "Управление персоналом" (бакалавр, магистр) [1].

Указанные проекты были рассмотрены Советом Минобрнауки по ФГОС и были отклонены без указания причин. При этом следует сказать, что ни одного специалиста по управлению персоналом в этом Совете не представлено.

Руководство Минобрнауки России согласилось с данным решением и проинформировало о своем намерении ввести соответствующий профиль подготовки по направлениям "Менеджмент" и "Государственное и муниципальное управление" для обучения кадров в области управления персоналом.

В этой связи следует заметить, что перечень компетенций, формируемых дисциплинами ФГОС "Менеджмент" и "Государственное и муниципальное управление", в основе своей расходится с перечнем компетенций, предлагаемых в проекте ФГОС "Управление персоналом" и не учитывает требования указанных "Стандартов профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента", разработанных Национальным союзом кадровиков с участием ведущих ученых и практиков в области управления персоналом, в отличие от проекта ФГОС ВПО по направлению "Управление персоналом".

При этом не учитывается, что направление "Управление персоналом" имеет собственные профили подготовки, ориентированные на подготовку специалистов для:

- государственных, муниципальных органов и учреждений;

- коммерческих и некоммерческих организаций;

- служб занятости;

- кадровых агентств;

- консалтинговых организаций и т.п.

Кроме того, управление персоналом является самостоятельным видом служебной деятельности, направленной на развитие человеческих капитала и профессионально-личностного потенциала работников. Уникальность объекта деятельности вызывает необходимость формирования у выпускников наряду с управленческими знаниями специфических социальных компетенций и личных качеств.

Учитывая изложенное, обеспечить в полном объеме приобретение молодыми специалистами требуемых компетенций и соответствующих мотивационных ориентиров в рамках других направлений, по нашему мнению, не представляется возможным.

В этой связи отсутствие самостоятельного направления подготовки высшего профессионального образования "Управление персоналом" может привести:

- к разрушению уже сложившейся системы подготовки специалистов в области управления персоналом, утрате научных школ, работающих в данном направлении;

- к необходимости выделения дополнительных средств (в т.ч. из федерального бюджета) на профессиональную переподготовку "непрофильных" специалистов, принятых на работу в подразделения по управлению персоналом;

- к увеличению периода профессиональной адаптации молодых специалистов в государственных органах и организациях народного хозяйства;

- к исключению возможности целенаправленной работы по воспитанию у них в процессе обучения высоких моральных ценностей и формированию соответствующих этических установок;

- к снижению конкурентоспособности выпускников вузов.

Кроме того, прекращение целенаправленной подготовки специалистов в области управления персоналом создает риск снижения эффективности деятельности государственных органов и иных организаций, а также результативности трудовой деятельности их работников, что особенно важно в условиях построения "новой" экономики.

Из-за дефицита средств, направляемых на обучение кадров в рамках государственных и муниципальных заказов, указанные риски проявятся, в первую очередь, в государственных и муниципальных органах.

При этом следует отметить, что актуальность кадрового обеспечения подразделений, обеспечивающих управление персоналом на государственной и муниципальной службе, в реальном секторе экономики, постоянно возрастает, в т.ч. в связи с проведением по поручению Президента РФ работы с кадровым резервом, а также реализацией Национального плана противодействия коррупции, реализацией программы реформирования и развития государственной службы.

Учитывая вышесказанное, "втиснуть" подготовку специалистов по управлению персонала в рамки направления "Менеджмент" (даже если слово "менеджмент" используется как синоним слова "управление") или направления "Государственное и муниципальное управление" - это значит поставить под сомнение возможность подготовки специалистов по управлению персоналом, т.к. она предполагает формирование компетенций несколькими направлениями: менеджмента, психологии, социологии, конфликтологии, прикладной этики, экономики производства, труда и управления, трудового права, статистики. Это значит, растащить науку управления персоналом по разным направлениям и затормозить ее развитие и, как следствие, развитие науки управления в целом.

Помимо всего прочего, предложение готовить специалистов по управлению персоналом по ФГОС "Менеджмент" и "Государственное и муниципальное управление" противоречит зарубежному опыту. Например, в Великобритании, Франции, Нидерландах, Канаде, Австралии и др. странах программы по управлению персоналом реализуются как на уровне бакалавриата - "Управление персоналом", так и на уровне магистратуры - "Управление человеческими ресурсами".

Конкурс среди абитуриентов, поступающих учиться по специальности "Управление персоналом", во всех вузах России многие годы устойчиво один из самых высоких.

Сегодня российские кадровики осознали себя как профессиональное сообщество, а не как разрозненные представители сферы деятельности, к которой (это уже не секрет) очень многие относились довольно пренебрежительно. Проектом ФГОС ВПО по направлению "Управление персоналом" предусмотрен значительно больший удельный вес дисциплин, формирующих компетенции специалиста в конкретной области деятельности "Управление персоналом". Так, проект Стандарта подготовки бакалавров на освоение вопросов управления персоналом отводит 68% основной части образовательной программы (против 38% в аналогичном Стандарте по направлению "Менеджмент" или 25% в проекте Стандарта по направлению "Государственное и муниципальное управление).

В проекте Стандарта подготовки магистров по направлению "Управление персоналом" на изучение вопросов управления персоналом отводится 67% основной части образовательной программы против 55% в проекте Стандарта по направлению

"Менеджмент" или 51% в проекте Стандарта по направлению "Государственное и муниципальное управление", где предусмотрено, что профиль формируется за счет вариативной части профессионального цикла.

Дисциплины, включенные в другие помимо вариативной части профессионального цикла разделы основной образовательной программы (базовую и вариативную части гуманитарного, социального и экономического цикла, а также базовой части профессионального цикла), не позволят сформировать требуемые компетенции, т.к. обычно читаются для всех обучающихся по направлению в целом и носят слишком общий характер, не учитывая специфику отдельных профилей, в частности "Управление персоналом".

Следует отметить, что специалист по управлению персоналом имеет конкретное рабочее место - служба управления персоналом (управления по работе с персоналом, управления государственной службы и кадров и др. названия). Он настоятельно необходим любой организации. Он сопровождает работника весь период его трудовой жизни, осуществляя: наем, отбор и прием, подбор, деловую оценку и аттестацию, социализацию, профориентацию, трудовую адаптацию, организацию труда, управление социальным развитием, организацию обучения, управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, управление кадровым резервом, высвобождением персонала. Решение таких комплексных задач требует знаний, которые находятся на стыке ряда направлений, как указывалось выше.

Таким образом, Стандарт по направлению "Управление персоналом" учитывает тот факт, что задача подготовки специалиста по управлению персоналом выходит за пределы всех компонентов анализируемых стандартов - общей трудоемкости дисциплин, обеспечивающий соответствующий профиль подготовки (вариативная часть профессионального цикла), объектов профессиональной деятельности, содержания видов и задач профессиональной деятельности, содержания профессиональных компетенций и не может быть реализована без ущерба качества подготовки ни бакалавра, ни магистра в рамках Стандартов по направлениям "Менеджмент" или "Государственное и муниципальное управление" даже в качестве профиля.

Следует также отметить, что управление персоналом как вид профессиональной деятельности является наиболее динамичным из видов деятельности, возникших во второй половине ХХ столетия, и объем необходимых знаний для подготовки профессионалов будет нарастать значительно более быстрыми темпами, интегрируя достижения многих наук о человеке, его способностях и условиях их реализации. Этого нельзя сказать о тех Стандартах, в которые предлагается включить подготовку специалистов по управлению персоналом.

Как показал опыт ряда стран, в частности Германии, работники службы управления персоналом разговаривают на особом языке, подчас понятным только им. Это необходимо при общении служб управления персоналом различных организаций между собой с точки зрения учета психологических и социальных факторов при перемещении работников из организации в организацию или внутри ее. Работники службы управления персоналом - это особая субкультура управленцев, имеющая задачи, отличные от задач управленческих работников любого подразделения организации, и обеспечивающая их необходимым персоналом.

Конкурентоспособность любого общества в эпоху "экономики знаний" уже определяется тем, каков уровень культуры управления носителями интеллекта, профессионалами. Сегодня этот уровень культуры в России представлен в практике кадровой работы - примитивном его уровне. Кадровый, профессиональный потенциал страны, организаций требует профессионального управления. Этим должны заниматься профессионалы по управлению персоналом. В международной конкуренции за профессиональный потенциал Россия уже оказалась только в роли поставщика умов. Ликвидация созданной отечественной образовательной инфраструктуры по подготовке управленцев профессионалами вряд ли может корреспондироваться с задачами модернизации и общественного развития России.

Библиография

1. Правила разработки и утверждения федеральных государственных образовательных стандартов (утв. постановлением Правительства РФ от 24.02.2009 N 142.) - [Электронный ресурс] Официальный сайт Минобрнауки России. - URL: http://mon.gov.ru/dok/prav/obr/5208/.

А. Кибанов,

д-р экон. наук, профессор,

зав. кафедрой управления персоналом

Государственного университета управления

Ю. Одегов,

д-р экон. наук, профессор,

зав. кафедрой управления человеческими ресурсами

Российской экономической академии

им. Г.В. Плеханова,

А. Турчинов,

д-р социол. наук, профессор,

проректор по научной работе

Российской академии государственной службы

при Президенте Российской Федерации

"Кадровик. Кадровый менеджмент", N 7, июль 2010 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Коллектив кафедры управления человеческими ресурсами РЭА им. Г.В. Плеханова в 2005 г. стал лауреатом премии Правительства РФ в области образования за разработку комплекта учебно-методической литературы для специализации "Управления персоналом" в рамках специальности "Экономика труда".