Вопрос: При приёме на работу директор зачастую просит проводить тесты, в том числе нетрадиционные испытания. Может ли соискатель, не выдержавший такой тест, которому отказали в приёме на работу, обжаловать такое решение? ("Практический бухгалтерский учет", N 8, август 2010 г.)

При приёме на работу директор зачастую просит проводить тесты, в том числе нетрадиционные испытания. Может ли соискатель, не выдержавший такой тест, которому отказали в приёме на работу, обжаловать такое решение?

Однозначно ответить на ваш вопрос вряд ли можно.

Закон запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора, а приём на работу ставится в зависимость только от деловых качеств соискателя. Установление ограничений для соискателя в зависимости от других обстоятельств, не связанных с его деловыми качествами, незаконно, за исключением случаев, предусмотренных законодательством (ст. 64 ТК РФ). Согласно разъяснениям, данным Верховным судом, под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определённую трудового функцию с учётом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств. Например, наличие определённой профессии, специальности, квалификации и личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определённого уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) (п. 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 N 2).

Таким образом, работодатель вправе при проведении собеседований в процессе отбора соискателей на вакантную должность проверять деловые качества будущих работников и соответствие их предъявляемым требованиям. Причём поскольку форма такой проверки не установлена, то, думается, работодатель вправе устанавливать её самостоятельно.

Следует помнить, что основные требования, предъявляемые к соискателям на замещение той или иной должности, перечислены в соответствующих квалификационных справочниках, но работодатель вправе устанавливать свои требования с учётом специфики деятельности организации. Они должны быть прописаны в должностной инструкции, а также, при необходимости, в локальном нормативном акте (с которым соискателя лучше ознакомить заранее). Представляется, что работодатель вправе проводить вступительные тесты при приёме на работу, но исключительно с целью выявления деловых качеств будущего работника. Отказ от заключения трудового договора по причине того, что соискатель имеет низкий IQ, вряд ли правомерен.

М.С. Литенко,

юрист

1 августа 2010 г.

"Практический бухгалтерский учет", N 8, август 2010 г.