Вход
Анализ работы, рост производительности и оплата труда (Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, С.Н. Апенько, А.И. Мерко, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 7, июль 2010 г.)
Анализ работы, рост производительности и оплата труда
В статье проводится анализ важнейших экономических категорий: работа, производительность и оплата труда, их взаимосвязи и взаимозависимости с такими категориями, как содержание работы, мотивация и др.
Работа - объект приложения усилий работником, выполнения им определенных действий и получения результата; совокупность задач и функций, которые могут быть поручены одному работнику и которые он способен выполнить, но если функция или задача описывают в основном содержательную сторону осуществления индивидом (группой или организацией) той или иной деятельности, т.е. отвечают на вопрос: что следует делать, то понятие "работа" включает также организационную сторону осуществления деятельности, т.е. дает ответ на вопросы: как и кому следует делать.
В словаре-справочнике "Психофизиология профессиональной деятельности" работа определена как:
- деятельность, занятие, труд (job, work);
- процесс, действие, функционирование (operation, processing) [1].
Таким образом, понятие "работа" содержит в себе некоторую двойственность.
С одной стороны, работа имеет содержательную сторону - совокупность задач и действий, а с другой стороны, работа как деятельность, направленная на получение результата, представляет собой процесс, в котором создается этот результат и проявляются способности и умения работника. Понятие "работа" равнозначно понятию "деятельность" и является родовым по отношению к понятию "функция" - определенная работа может включать в себя ряд функций. Например, работа администратора состоит из административных и экономических функций. С другой стороны, работа - процесс выполнения действий ("работаю - значит, делаю что-либо") и, следовательно, является содержанием функции.
Рассматривая работу как деятельность, направленную на получение результата, следует выделить следующие ее характеристики: разнообразие, законченность, значимость, автономность, обратная связь от работы (табл. 1). Рассмотрим некоторые из них.
Таблица 1
Характеристика работы
Характеристика работы | Описание характеристики |
Разнообразие | Уровень разнообразия в наборе операций или уровень разнообразия орудий труда и процессов, используемых при выполнении работы |
Автономность | Уровень самостоятельности при принятии решений по планированию своей работы, а также по выбору средств ее исполнения |
Законченность | Уровень доведения создаваемого продукта (услуги) до конечного результата в рамках данной работы |
Результативность (обратная связь) | Уровень информированности исполнителя о результативности произведенных им действий |
Взаимодействие | Уровень требуемого от исполнителя взаимодействия с другими работниками для завершения работы |
Общительность*(1) | Уровень, до которого работа позволяет исполнителю общаться с коллегами и устанавливать неформальные дружеские отношения |
*(1) Данная характеристика является социальной по характеру и определяет не сложность работы, а ее привлекательность с точки зрения удовлетворения работником потребности в общении. | |
Разнообразие - работа должна требовать от работника использования различных знаний и навыков, поэтому задания должны различаться между собой.
Законченность - работа должна представлять завершенный цикл действия, приводить к видимому результату.
Значимость - работа должна показывать, как результат ее выполнения влияет на жизнь и благосостояние других людей.
Автономность - работа должна обеспечивать необходимую свободу и независимость в действиях при ее выполнении.
Обратная связь от работы - работа должна обеспечивать работника ясной и понятной информацией об уровне ее выполнения.
Все вышеперечисленные характеристики вызывают у человека интерес к работе и направленность его действий на достижение лучших результатов, т.е. характеризуют ее сложность и содержание.
Содержание работы - это совокупность функций, задач и действий, которые необходимо выполнить для получения результата в работе [2]. Различия между видами работ показывают ее качественные характеристики и накладывают отпечаток на процесс выполнения. Виды работ "не создаются природой", их проектируют и формируют специалисты, учитывая в должной мере описанные выше характеристики.
О.С. Виханский и А.И. Наумов изучение содержания работы называют функциональным анализом работы, в который включают описание того:
- что работник делает по отношению к другим работникам и другим работам;
- какие методы и операции следует использовать - технология выполнения работы;
- какие машины и оборудование используются при выполнении данной работы - средства работы;
- какой продукт/услуга производится в процессе выполнения - результат работы.
Первые три позиции связаны с процессом; четвертая - с результатом работы. Необходимо учитывать как составляющую предмет труда - сырье, материалы, которые в большой степени влияют на содержание работы.
Описание содержания работы может быть широким или узким, т.е. может быть простым заявлением о том, что надо делать, или детальным разъяснением каждой отдельной операции, вплоть до отдельных ее элементов, включая и микроэлементы (табл. 2, 3).
Таблица 2
Содержание работы (По Ф. Герцбергу) [3]
Гигиенические факторы содержания работы | Побудительные мотивы содержания работы |
Руководство | Достижение |
Условия работы | Признание |
Методы, способы и приемы контроля | Выбор. Оплата |
Ответственность | Личный служебный рост |
Факторы, вызывающие удовлетворение от содержания работы | Факторы, вызывающие неудовлетворение от содержания работы |
Таблица 3
Содержание работы (по исследованиям Тавистокского института) [4]
Содержание работы | Условия, в которых выполняется работа |
Содержание работы должно требовать разумных усилий для ее выполнения | Должна быть обеспечена минимальная социальная поддержка |
Работа должна быть разнообразной | Работнику необходимо признание на рабочем месте |
Необходимо обеспечивать возможность учебы на работе | Работник должен связывать деятельность на работе с общественной и личной жизнью |
Планирование выполнения работы должно входить в компетенцию самих работающих | Работа должна способствовать осуществлению желаний в будущем |
С точки зрения физиологии важно то, что работа характеризуется тратой энергии, требует определенных физических и (или) интеллектуальных усилий со стороны работника - "легкая работа", "тяжелая работа", "невыносимая работа", или обмена энергией физического объекта с окружающей средой.
В силу ограниченности в конкретный исторический период времени возможностей человека по созданию работоспособных систем иной природы (механических, электрических, информационных, биологических и пр.) процесс замещения труда человека работой технических и иных систем неравномерен и сопровождается отчуждением труда в противоречивых формах. В частности, возможно замещение не только труда человека работой технических систем, но и одного вида труда другим.
Процесс вытеснения человека с рабочего места машинами начался в XIX в., продолжился роботами и компьютерами в XX в. По всей видимости, будет продолжен в XXI в. (табл. 4). Например, развитие информационных технологий и перспективы "е-business" позволят виртуальным организациям занять достойное положение в будущей экономике. Дистанционный характер работы связан с процессом ее выполнения, происходящим за пределами организации, и отсутствием непосредственного стимулирующего воздействия организационного окружения.
Таблица 4
Вытеснение человека в работе
Этап | Техника и технология | Работа человека | Временной фактор |
1 | Машины и механизмы | Использование физических возможностей | Прошлое |
Роботы и манипуляторы | Монотонные, повторяющиеся операции | ||
2 | Компьютеры и сети | Обработка и передача информации | Настоящее |
"САПР" и экспертные системы | Проектирование и изобретательство | ||
3 | Искусственный интеллект | Оценка нового и планирование будущего | Будущее |
Развитие технологии, с одной стороны, облегчает труд человека, позволяет затрачивать меньше времени и усилий; с другой стороны, позволяет выполнять работу без его участия. Этот процесс приводит к вытеснению человека из различных сфер деятельности и в конечном счете к безработице в обществе. С экономической точки зрения работа для человека не только деятельность по созданию товаров и услуг, но и средство к существованию, источник благополучия для каждого.
Что касается сегодняшнего состояния российской экономики, можно заметить процесс исчезновения работ. Одна из причин этого процесса - технологическое развитие, но не только самой России, а в общемировом масштабе. Работа как деятельность, направленная на получение результата, становится экономически невыгодной, не только потому, что результаты работы - товары и услуги - не конкурентоспособны на рынке, но и из-за низкой производительности работников. Таким образом, как высокая производительность и технологическое развитие приводят к исчезновению работы, так и низкая производительность работника приводит к исчезновению работы из-за низкой конкурентоспособности организации.
Все рассмотренные выше характеристики работы необходимо учесть при проектировании работы online. Их можно заложить в интерфейс программы рабочего места, сделать его не только дружественным, интуитивным, обучающим, но и интересным, а главное направляющим действия человека и побуждающим к достижению результата.
Решение проблемы мотивации работника при дистанционном выполнении работы позволит ощутить все плюсы выполнения работы он-лайн как работнику, так и организации в целом; организации открыть неограниченные возможности по привлечению способных и талантливых людей со всего мира на работу в компанию, использовать их способности, знания и умения в работе виртуальной организации, дать им возможность самореализовать себя в работе; человеку - не только экономить силы, время и средства на поездки, но и получить интересную, выгодную работу, использовать в большей степени свои знания, навыки, раскрыть свои способности и таланты.
Все это может дать большой импульс развитию виртуальных организаций и дистанционному виду работ. В связи с этим существует множество разнообразных видов работ, привлекающих или отталкивающих рабочих по своим характеристикам.
Степень требуемых физических усилий - контраст труда землекопа и программиста-компьютерщика очевиден каждому. В общем случае большинство людей предпочитают работу, требующую минимума физических затрат.
Степень вредности - обычно люди предпочитают физически комфортные и безопасные условия труда.
Месторасположение работы - одни виды работ выполняются на улице, другие в помещении, одни подразумевают присутствие на одном и том же месте, другие требуют постоянного передвижения. Предпочтения того или иного рода весьма индивидуальны.
Продолжительность работы - на некоторые работы затрачиваются интенсивные усилия в течение коротких промежутков времени, а на другие, менее сложные и монотонные, - долгие часы. На некоторых работах труд бывает прерывистым, а на других - непрерывным.
Взаимодействие с другими людьми - определенные виды работ требуют частых контактов с другими людьми. Характерен контраст между положением оператора радара на изолированной станции, редко с кем-нибудь встречающегося, и работой лиц, занятых организацией деловых приемов.
Степень свободы ответственности при решении задач - определяет степень его автономии (сравните, например, контраст между автономией профессора университета и рабочего на конвейере).
Идентификация цели - речь здесь идет о степени цельности работы и осознании работником, что он выполняет какую-то крупную работу целиком (как противоположность затрате сил лишь на какую-то часть неизвестного работнику целого).
Сопоставимость и повторяемость результата - работа связана с решением однородных по содержанию задач, достижением одинаковых целей и выполнением аналогичных действий. Получаемые результаты в работе имеют временную периодичность и сравнимы друг с другом.
Проектная работа связана с выполнением и осуществлением разных по содержанию действий и задач, направленных на достижение результата. Содержание работы существенно меняется после каждого ее выполнения, нет четкой временной периодичности и результаты трудно сопоставимы.
Взаимодействие работников при выполнении работы:
- индивидуальная работа выполняется при минимальном взаимодействии работников и высокой автономности их деятельности. Достижение результата зависит от индивидуальных действий работника;
- групповая работа выполняется с максимальной степенью взаимозависимости между работниками. Получение результата зависит от взаимодействия работников по работе.
Регламент выполнения работы [5]. В регламентированных работах действия работника определены инструкцией, заданной технологией, работник при выполнении работы не вносит в нее элементов новизны и личностного вклада. Результаты регламентированной работы измеряются в количественных показателях и зависят не столько от способностей работника, сколько от возможности реализации этих способностей в существующем регламенте.
В инновационных работах действия работника направлены на создание нового продукта, изделия, ранее неизвестного, или на разработку нового метода производства. В этом случае полученный результат работы зависит от личности работника и проявляется при его использовании в деятельности организации. Получение результата новаторской работы определяется творческими способностями и зависит от самого работника.
Направленность результата [6]. Результаты работы направлены на создание организацией продукта, предназначенного для потребителя или клиента вне организации. В создании продукта участвуют линейные подразделения: снабжение, производство, сбыт, маркетинг, НИОКР.
Результаты работы направлены на создание продукта, необходимого внутри организации, и оцениваются по изменениям деятельности организации. Результаты, связанные с администрированием, организационным развитием, направлены на обеспечение деятельности организации.
Работу как процесс по созданию продукта можно разложить на отдельные действия, выполняемые каждым работником, которые приводят к по лучению результата. Но при этом каждая работа должна сохранить вид процесса. Это означает, что работник получает работу, выполняет и передает ее дальше по цепочке (рис. 1).
/---------------------------------------------\
| |
| /-----------------\ |
| |Средства труда: | |
| /---------------------| - орудия труда;| |
/-----------------\ | | | - материальные| |
| | | | /---------------\ |условия труда | |
| Субъект труда - | | | | Технология | \-----------------/ |
| человек | | | | |-\ /-----------------\ |
| | | | \---------------/ \-|Предметы труда: | | /-------------\ /-----------\
|-----------------+-+-| /---------------\ | сырье, основные|-+-|Продукт труда|-|Потребление|
| | | | | Организация | /-|и вспомогательные| | \-------------/ \-----------/
| Ресурсы | | | | труда |-/ \-----------------/ |
| | | | \---------------/ /-----------------\ |
\-----------------/ | | | | |
| \---------------------|Окружающая среда | |
| | | |
| \-----------------/ |
| |
\---------------------------------------------/
Рис. 1. Работа как процесс
Выполнение работы в организации отдельным работником представляет процесс по преобразованию ресурса в продукт путем осуществления определенных действий, использования технологии и необходимых методов.
Конкретная работа проектируется исходя из целей и задач, стоящих перед организацией.
Еще в начале XX в. Ф. Тейлор рассматривал работу как задание, которое должно быть выполнено работником или объединенными усилиями работников и администрации. Задание подробно объясняло, что должно быть сделано и как, указывало точное время выполнения работы. Планы заданий составлялись с тем расчетом, чтобы обеспечить хорошую и тщательную работу [7].
Ф. и Л. Гилбреты расширили изучение работы до исполнителя, его движений (терблигов) и затрачиваемого на них времени. Это позволило проектировать рациональные методы выполнения работы и устанавливать нормы затрат рабочего времени. Первым, кто поставил вопрос об эффективном выполнении работы в организации, был Г. Эмерсон. Для повышения производительности он предложил двенадцать принципов организации работы, часть из которых непосредственно относится к выполнению работы работником.
Одним из основателей изучения работы в нашей стране был А.К. Гастев. Работа рассматривалась им с позиции проектирования и организации рабочего места, обучения использованию новых методов выполнения работы. Другой подход к выполнению работы был у П. Керженцева [8], который предвидел машинизацию производства и уделял больше внимания управленческим аспектам выполнения работы, в том числе рациональному использованию рабочего времени. Выполнение работы, по мнению Керженцева, зависит от трех основных частей: действий работника; технического оснащения производства и организационных методов. Эти методы нашли отражение в работах Т. Котабринского, у которого при выполнении любой работы всегда налицо виновник - агент действия, т.е. сам работник, произвольный импульс - мотивированные действия, материал, инструмент и изделие, а также способ действия, метод преобразования материала в изделие и получаемый результат [9].
Новым взглядом на работу, как на результат деятельности, явилась концепция управления по целям П. Друкера, где работа представлена в виде действий, направленных на достижение целей, а "...цель - это не что иное, как декларация о требуемом результате" [10].
Управление по целям требует помимо ясного и четкого определения целей или желаемых результатов работ формирования реальных программ их достижения и четкой системы оценки параметров работ путем измерения конкретных результатов по этапам достижения поставленных целей. Но сами действия по достижению целей и мотивация работника при выполнении работы не раскрывались.
Современный способ представления работы в виде проекта является концентрацией передовых концепций менеджмента, а наличие основных атрибутов работы - цель, действия и результат - показывает справедливость такого сравнения. Финансовая самостоятельность, зависимость от времени, оценка качества клиентом и гибкость делают представление работы в виде проекта перспективным направлением проектирования работы в современных организациях.
Работу можно представить как цикл действий, которые нужно совершить работнику для ее выполнения (рис. 2), имеющий начало и конец, во время которого совершается действие и выполняется работа.
Действие работника
| |
|-----------------------------------------------------------|
/--\ /--\
| |-----------------------------------------------------------| |
\--/ \--/
Начало работы Выполнение работы Завершение работ
Рис. 2. Работа как действия
Таким образом, действия по выполнению работы имеют начало, непосредственно выполнение работы и завершение работы. Процесс выполнения работы, как правило, наблюдаем, а действия по ее начинанию и завершению скрыты от наблюдения, но как и процесс выполнения они требуют от работника внутренних усилий и внимания.
Кроме того, работу можно рассмотреть как действия по созданию результата. Для этого от работника требуются действия (рис. 3), различные по своему содержанию и направленности - подготовка к работе, выполнение работы и сохранение результата, что фиксируется в норме штучного времени.
/--- Действия по созданию результата ---\
| | |
/----------\ /-----------------\ /----------\
|Подготовка| |Выполнение работы| | Передача |
| к работе | \-----------------/ |результата|
\----------/ \----------/
Рис. 3. Работа как действия
Выполнение работы в организации невозможно представить без координации действий, объединения усилий работников и распределения за дач. Работа каждого работника в организации должна включать в себя организационные механизмы, способствующие координации и взаимодействию по работе работников. В содержании работы можно отметить три взаимосвязанных вида построения отношений: полномочия, ответственность и подконтрольность (рис. 4).
/------------ Взаимодействия по работе ------------\
| | |
/--------------------\ /--------------------\ /--------------------\
| Полномочия | | Ответственность | | Подконтрольность |
| (права) | | (действия) | | (отчетность) |
\--------------------/ \--------------------/ \--------------------/
Рис. 4. Работа как взаимодействия
Полномочия состоят в праве требовать для выполнения работы всего необходимого, ответственность заключается в действиях, которые работник осуществляет для выполнения работы, а контроль выражается в подотчетности о результатах деятельности и достижении намеченных целей.
Работа как результат характеризуется тем, что какую бы работу ни выполнял работник, всегда имеется не один, а два результата: первый, явный и измеримый - это сама продукция, а второй, который не виден, но неизбежен, в виде изменения отношения к работе, характера работника, его личности [11].
Такая двойственность известна в психологии как два параллельных "потока" деятельности - внешний и внутренний. Внешний "поток" - это деятельность работника, совершение действий, направленных на выполнение работы, т.е. восприятие работником собственного влияния на содержание работы. Таким образом, влияние на работу - это действия, направленные на изменение содержания работы, они оказывают лишь опосредованное влияние. Внутренний "поток" это чувства и переживания человека при выполнении работы, формирующие личность работника и его отношение к работе, т.е. восприятие работником себя и своих действий в работе (владение своей работой и умение достигать в работе необходимого результата).
В организации второй, скрытый результат проявляется в том, что люди, выполняющие работу, становятся более умелыми, добросовестными, инициативными, у них появляется внутренняя мотивация к работе.
Таким образом, результат работы подразумевает помимо воздействия работы на работника еще и наличие воздействия на работу со стороны работника, и это воздействие проявляется через факторы содержания работы. Влияние работы на работника можно рассмотреть как влияние содержания работы, так и влияние необходимых для ее выполнения действий на мотивацию работника. Влияние со стороны работника на работу также можно рассмотреть с двух позиций: влияние работника на содержание работы; влияние работника на процесс ее выполнения.
Согласно "теории активации" В. Скотта, результативность выполнения человеком своей работы зависит от уровня его активации - внешнего стимулирующего воздействия (рис. 5).
Культура Структура Продукция/услуги Темпы роста
| | | |
Видение | Финансовые | Талант | Ресурсы |
| | | | | | | | |\
| \
/----------------------------------------------------------------------------/ \
| Финансы >
\----------------------------------------------------------------------------\ /
| /
| | | | | | | | |/
Экономика | Технология | Конкурентоспособность | Информация |
| | | |
Промышленность Клиенты Расположения Правительство
Рис. 5. Источники эффективной работы
Активация, в свою очередь, зависит от силы воздействия, ее изменения во времени и от количества воздействий. Этим внешним активирующим воздействиям, сопровождающим выполнение работы, соответствуют следующие пять характеристик работы: сложность, новизна, неожиданность, неопределенность и конфликтность. Рассмотрим, что представляет собой каждая из них.
Сложность работы - взаимосвязь действий и задач, которые необходимо выполнить по работе.
Новизна работы - обновление содержания работы во времени.
Неожиданность в работе - непредсказуемость появления работы и получаемого результата.
Неопределенность в работе - не определено, что, где, когда и с кем делать.
Конфликтность в работе - наличие противоречий и взаимоисключающих действий.
Для достижения организацией поставленных целей необходимо, чтобы каждый работник выполнял свою работу и получал определенный результат. Добиться выполнения работы можно экономическим путем, т.е. обменом результата работы на денежное вознаграждение (сдельная форма оплаты). Другим способом обеспечить выполнение работы является получение работником денежного вознаграждения за затраченное на работу время или исполнение служебных обязанностей в течение некоторого времени (повременная форма оплаты). Экономические отношения организации с работником, обмен результатов работы на зарплату приводят к выполнению регламентированной работы, но в случае с работой, требующей большого личностного вклада, не дают желаемого результата, поскольку у работника в этом случае нет прямой заинтересованности в результатах работы.
Согласно "теории мотивации" Дж. Р. Хакмана [12], чтобы работа мотивировала работника, она должна давать ему информацию об уровне выполнения работы, ощущение ответственности и чувства значимости выполняемой работы (рис. 6).
/---------------------\ /---------------------\ /---------------------\
| Основные параметры | | Основные психологи- | | Мотивация работника |
| работы | | ческие состояния | | и результаты работы |
\---------------------/ \---------------------/ \---------------------/
| | |
/---------------------\ /---------------------\ /---------------------\
| Разнообразие умений | | Ощущение важности | | Высокая внутренняя |
| и навыков. | | работы. | | рабочая мотивация. |
| Законченность | | Ощущение ответствен-| | Высокое качество |
| (целенаправленность,| | ности за результаты | | работы. Высокая |
| целостность) работы.| | работы. Гордость за | | степень удовлетворе-|
|Значимость (важность)| | успешное завершение | | ния от работы. |
|работы. Автономность.| | работы. Усилившаяся | | Малое количество |
| Обратная связь | |потребность персонала| | прогулов и низкая |
| | | в профессиональном | | текучесть кадров |
| | | росте | | |
\---------------------/ \---------------------/ \---------------------/
Рис. 6. Мотивационные характеристики работы
Выполнение работы и получение результата складываются целиком и полностью из действий работника, характер и последовательность этих действий зависят от человека, его замыслов и мотивации. Процесс получения результата начинается с желаний и потребностей работника, поскольку инструмент и используемые технологии только направляют его деятельность и позволяют добиться больших успехов в работе.
Согласно теории ожидания В. Врума, работа для человека является средством, инструментом удовлетворения своих потребностей. А с позиции обеспечения выполнения работы в организации и получения высоких результатов работа должна быть целью для работника, что требует мотивации работника самой работой, тем более что характеристики поведения, которые ему необходимо проявить, определяются работой и ее содержанием. Роль менеджера по обеспечению выполнения работы в этом случае заключается не только в наборе необходимых людей, их стимулировании, но и в том, чтобы сделать работу интересной для работника и развить важные для ее выполнения качества.
"Теория характеристик работы" основана Дж. Р. Хакманом на теории мотивации Герцберга и предполагает набор факторов, которые внутренне мотивируют работника. Важным является то, что факторы носят качественный характер, субъективный, оцениваются самим работником, а не объективный, как при процедуре оценки работы. Отличие теории Хакмана не в различии этих факторов, а в том, что, согласно теории Герцберга, мотивирующее воздействие на работника оказывают факторы, связанные с работой, а не условия, в которых работа выполняется: в "теории характеристик работы" - факторы связаны с содержанием работы, влияние которого на мотивацию происходит через восприятие содержания работы работником, вызывая определенные внутренние состояния, которые и пробуждают мотивацию, т.е. желание лучше выполнить работу. Можно предположить, что взаимодействие работника и работы также влияет на работника, его состояние и, соответственно, его мотивацию, посредством восприятия работником аспектов этого взаимодействия.
О наличии мотивации будет говорить восприятие работником, кроме содержания работы, других аспектов взаимодействия с работой: воздействие работы на работника; влияние работника на содержание работы; способности работника получить результат своих действий.
Мотивация содержанием работы как внутренняя побуждающая сила создается в процессе выполнения работы и направлена на получение результата. Таким образом, имеет место самовоспроизводство вознаграждения как внутреннего мотиватора за хорошую работу через положительное подкрепление действий в процессе выполнения работы. Внутренняя мотивация подразумевает, что работник проявляет интерес непосредственно к работе независимо от стимулирующего воздействия, а выполнение работы, в свою очередь, приводит к удовлетворению внутренних потребностей.
Для создания внутренней мотивации (по Дж. Р. Хакману) работник должен:
- знать результаты своей работы, иначе обрывается мотивационный цикл;
- чувствовать ответственность за качество и уровень выполнения работы, т.е. ощущать личную персональную ответственность за получаемый результат;
- воспринимать свою работу как важную или необходимую, т.е. понимать, что результат работы влияет на жизнь других людей.
По мере развития технологии изменяется характер работы, что требует от работника большего личного вклада в работу. Личный вклад в работу это не только использование знаний и умений, но и решение возникающих проблем, предупреждение их появления, создание нового в работе и межличностное взаимодействие по работе, что способствует конкурентоспособности организации (табл. 5).
Таблица 5
Уровень конкурентоспособности организации
Уровень конкурентоспособности | Характеристика организации |
Низкий | Наличие системы обвинений, отсутствие инициативы у сотрудников (инициатива наказуема), низкая степень ответственности, присутствие чувства страха, наличие конфликтов и поиск виновных - все это результат систематических ошибок руководителя. В такой организации могут быть и сотрудники, удовлетворенные работой (поддерживающие руководителя). Как правило, в таких компаниях не задерживаются высококвалифицированные сотрудники |
Средний | Внедрение системы управления качества или отдельных ее элементов. Присутствуют всевозможные виды и формы контроля. Имеются сотрудники, испытывающие чувства неуверенности в себе и недоверия друг к другу и, напротив, положительно воспринимающие любые формы контроля. Как правило, у таких организаций есть потенциал для развития |
Высокий | Самообучающиеся организации и организации, имеющие федеративный тип организационной структуры с выделением стратегических хозяйственных подразделений (СБЕ)*(1) в самостоятельные бизнес-единицы |
*(1) СБЕ (стратегическая бизнес-единица) - структурное подразделение организации, имеющее свою миссию и право самостоятельно вести хозяйственную деятельность (имеет бюджет и другие необходимые ресурсы). | |
Работу надо строить таким образом, что работник будет стараться выполнить ее лучше и достичь более высоких результатов, применяя имеющиеся знания, умения, способности. Непосредственная заинтересованность работника в результате способствует достижению лучшего результата, а умение выполнять работу сформирует необходимое отношение и интерес к ней.
Требования к работе отражают необходимые для ее выполнения качества индивида, такие, как умения, навыки, способности, образование, опыт, здоровье, воспитание и другие индивидуальные качества (рис. 7). Для составления списка этих требований в условиях конкретной организации используется метод должностного аналитического вопросника. Этот метод предполагает описание указанных характеристик индивида путем анализа следующих параметров работы:
- информационные источники, важные для выполнения работы;
- обрабатываемая информация и принимаемые решения, необходимые для выполнения работы;
- физические действия и умения, требуемые для выполнения работы;
- характер межличностных отношений, желательных для работы;
- характер реакции индивида на условия работы.
Анализ работы
/-------------------------------\ /---------------------------------------\
| Что делают работники. Каким | | |
| образом работники это делают. |-| Определение требований работы |
| Почему работники это делают | | |
\-------------------------------/ \---------------------------------------/
Описание работы
/-------------------------------\ /---------------------------------------\
| Краткое содержание работы. | | Ориентация работников. Инструктаж |
| Список обязанностей, |-| работников. Наблюдение и контроль. |
| область ответственности | |Дисциплинарные меры. Рассмотрение жалоб|
\-------------------------------/ \---------------------------------------/
Спецификация работы
/-------------------------------\ /---------------------------------------\
| Необходимые личные качества: | | Набор. Отбор. Развитие. Оценка работы |
| навыки, образование, опыт. |-|и определение размера заработной платы.|
| Условия труда, влияющие на | | Программы, касающиеся здоровья |
|здоровье, безопасность, комфорт| | и безопасности |
\-------------------------------/ \---------------------------------------/
Рис. 7. Определение требований работы
В этот перечень необходимо включить требования к социально-психологическим характеристикам личности работника, а именно: темперамент, характер, память, мышление, мотивация и пр.
Масштабность задач, стоящих перед исследователями трудовой деятельности, привела к необходимости сгруппировать профессии по принципу сходства.
Созданием такого классификатора давно и продуктивно занимаются на Западе.
Так, Е. McCormick с соавторами проделали огромную работу, проанализировав 4 тыс. профессий с применением факторного анализа. Оценка проводилась по 44 шкалам, отражающим различные аспекты профессиональной деятельности. Вычислялись корреляции между всеми показателями профессиональной деятельности, проводился факторный анализ. В результате выделено семь основных профессиональных требований:
- образование, профессиональная подготовка, умственное развитие;
- способность к точным, прецизионным операциям;
- быстрота и ловкость;
- эстетическое восприятие;
- способность к ручному труду;
- коммуникабельность;
- тяжесть труда.
Для каждой из 4 тыс. профессий вычислены оценки по указанным выше семи факторам и получено 115 паттернов (сочетаний комбинаций профессиональных требований для различных профессий), включающих различные профессии (причем 33 паттерна включили в себя 88% профессий).
В США, например, в 1991 г. вышло уже 4-е издание Словаря названий профессий - DOT (Dictionary of Occupational Titles), включающего описание содержания труда более чем по 12 тыс. профессий. Составители проанализировали свыше 75 тыс. рабочих мест на предприятиях производственной и непроизводственной сфер в США.
Содержащиеся в словаре профессии имеют 9-значный код, в котором учитываются: отраслевая принадлежность профессии; сложность и характер труда, описываемый через три компоненты - отношение к информации, отношение к людям, отношение к вещам; алфавитный номер названия профессии.
Работы по созданию аналогичного рода классификатора ведутся и в России. Отечественные описания профессий обычно содержат общие сведения о профессии (формы профессиональной подготовки, описание рабочего места), описание содержания и условий труда (материалы, инструменты, процесс и результат работы, необходимые знания и умения и др.), описание человека в процессе труда (положительные и отрицательные моменты в работе, трудности, степень ответственности, элемент творчества, психофизиологические качества и медицинские противопоказания, положительные и отрицательные последствия работы для человека), социально-экономические особенности профессии. Специалисты отмечают, что разработке классификатора способствовало бы исследование структуры рабочих функций в рамках различных профессий в целях выявления общих для групп профессий и специфических для рабочих мест функций и операций, сравнения их по сложности с присвоением соответствующей балльной оценки. Это позволило бы более обоснованно подойти к определению диапазона в оплате квалифицированного и неквалифицированного, сложного и простого труда, более полно учесть различия в сложности труда.
Анализ работы - это процедура объективного исследования работы: описания ее содержания, обязанностей работника и условий работы*(1). О. Виханский и А. Наумов определяют анализ работы как "объективное описание содержания работы, требований к ней и ее окружения или контекста"*(2).
Согласно Британскому институту стандартизации, анализ работы - это определение наиболее существенных характеристик работы. Американский департамент труда расширил это определение. Согласно трактовке этого термина, анализ работы определяется как "любой процесс упорядочения и оценки информации", связанной с работой или работником. Эта информация может отражать содержание работы, выраженное в терминах конкретных рабочих функций и процедур, или включать в себя характеристики работника (практические навыки, знания, способности и т.д.), требуемые для компетентного выполнения работы.
Анализ работы позволяет получить информацию об имеющейся работе, оценить ее адекватность целям и задачам организации. Общие цели фирмы устанавливаются организационным планированием; эти цели трансформируются в процессе организации труда в цели и задачи отдельных производственных звеньев и участков; в ходе анализа работ определяются функции и обязанности различных групп работников. С помощью анализа "организации", более узко - организации труда - выясняется, какие виды работ нужны данной фирме, с помощью же их анализа - содержание. Результатом анализа работ является описание требований, которые предъявляются к лицам, выполняющим те или иные виды труда, в том числе - должностные инструкции и спецификации. Таким образом, устанавливается связь между целью каждого вида работ и способом его выполнения посредством описания функций работника.
Анализ работ объединяет все функции управления персоналом в единое целое на основе структуризации всех видов работ на данном предприятии в связи с его целями (рис. 8). Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работ, который является основным аспектом управления трудовыми ресурсами. Всесторонняя оценка всех служащих, административных, технических специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценки деятельности и повышения по службе.
/---------------\
/----|Конструирование|-\
| | работ | | /----------------------\
| \---------------/ | | Процесс организации |
| /---------------\ | /-----------------\ | заработной платы |
| |Конструирование| \ | Анализ работ | | |
| /--|организационной| > |и организационной|-|Процесс профподготовки|
| | | структуры | / | структуры | | |
| | \---------------/ | \-----------------/ |Передвижение работника|
| | /---------------\ | | Трудовые отношения |
| | | Цель | | \----------------------/
| | | организации |-/ /---------------------------------\
| | \---------------/ | Процесс комплектования кадров |
| | \---------------------------------/
| | /------------------------------------------\
| | /---------------\ |Трудовые нормы. Вознаграждение работников.|
| \-| Взаимодействие| | Организационный стиль. Анализ кадров. |
| | <человек- | | Планирование рабочей силы. |
\---| работа> | | Набор кадров. Процедуры найма |
\---------------/ \------------------------------------------/
/---------------\ /-------------------------------\
| Эффективность | | Тип личности. Склонности. |
| работника | |Интересы. Желания. Темперамент.|
| и организации | | Возраст. Пол. Раса |
\---------------/ \-------------------------------/
Рис. 8. Роль анализа в процессе управления персоналом [13]
При анализе работы используются термины: "работа", "операция", "элемент" и др.
Работа - вся деятельность организации - должна разделяться на отдельные управляемые единицы: работы по различным видам, операциям. Эти отдельные виды деятельности называются единицами работы. Для некоторых единиц работ требуется не один, а несколько занятых, каждый из которых занимает определенную позицию - должность. Позиция предполагает различные должностные обязанности по исполнению работы только одним. Именно по таким единицам работ необходимо проводить анализ и составлять описания этих должностей (должностные инструкции).
Задание - четко определенная работа, которая поручается конкретному человеку. В условиях стабильной среды задания в основном однообразны и мнение сотрудника о том, как нужно выполнять работу, не имеет большого значения, так как задания регламентируются жесткими правилами и формальными процедурами. Они четко определены и разделяются на отдельные части, подобно деталям механизма. Знания и контроль централизованы на высших иерархических уровнях организации, а от сотрудников ожидают выполнения распоряжений без обсуждения. В динамичной среде, напротив, задания определяются более широко и свободно, поощряется самостоятельность решений возникающих проблем, часть полномочий делегируется подчиненным, существует мало правил и процедур и высоко ценится работа в командах.
Примером заданий первого типа может служить конвейерная линия массового производства, где наблюдается узкая специализация, а каждое задание структурировано и определено формальными правилами и процедурами. Каждый работник выполняет однообразное задание, не требующее образования или большого профессионального опыта. От сотрудников не ожидают самостоятельности мышления или принятия рабочих решений. Однообразные задания не вызывают особого энтузиазма у рабочих, зато они обеспечивают высокую эффективность в эпоху массового производства с ее специализированными техниками и четко определенными процедурами.
Задача - определенная часть работы, включающая в себя комбинацию операций:
- наименьшая единица работы, используемая для целей планирования, управления, контроля;
- комбинация элементов.
Операция - часть работы, осуществляемая одним работником (или группой) на одном рабочем месте, охватывающая все действия работника по выполнению единицы заданной работы над одним предметом труда.
Элемент - строго определенная часть операции, выбранная для удобства наблюдения, оценки и анализа. В качестве таковых выделяют трудовые приемы, действия и движения.
Библиографический список
1. Трифонов Е.В., Трифонов И.Е. Психофизиология профессиональной деятельности: Словарь. СПб., 1998.
2. "...Содержание, как таковое, есть то, что оно есть, лишь благодаря тому, что оно содержит в себе развитую форму" (Гегель. Сочинения. Т. 1. М.-Л., 1929. С. 224).
3. Herzberg Fr. Work at the Nature of Man. N.Y., 1966.
4. Вильховченко Я.Д. Критика современной буржуазной теории человеческих отношений в промышленности. М., 1971.
5. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. - М.: Высшая школа, 1996.
6. Рофе А.И. Научная организация труда. М.: МИК, 1998.
7. Тейлор Ф. Научная организация труда. В кн.: Управление - это наука и искусство. - М.: Республика, 1992.
8. Керженцев П.М. Принципы организации производства. - М.: 1968. С. 277-284.
9. Котабринский Т. Трактат о хорошей работе. - М.: Экономика, 1975. С. 43-55.
10. Моррисей Дж. Целевое управление организацией / Пер. с англ. - М.: Сов. Радио, 1979.
11. Каверин С.Б. Мотивация труда. - М.: Институт психологии РАН, 1998. С. 167.
12. Нackman J.R., Oldham G. R. Motivation through the design of work // Organizational Behavior and Human Performance. 1976. V. 16; Hackman J.R., Oldham G.R. Work redesign. Reading Mass.: Addison-Wesley, 1980.
13. Schneider В. Stufng organization. Pacif c Palisades (Calif.), 1976. P. 43.
Ю.Г. Одегов,
доктор экономических наук,
профессор ГОУ ВПО
"Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова"
Г.Г. Руденко,
доктор экономических наук,
профессор ГОУ ВПО
"Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова"
С.Н. Апенько,
доктор экономических наук,
профессор Омского государственного университета
имени Ф.М. Достоевского
А.И. Мерко,
кандидат технических наук,
докторант ГОУ ВПО
"Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова"
"Нормирование и оплата труда в промышленности", N 7, июль 2010 г.
-------------------------------------------------------------------------
*(1) На предприятиях в странах с развитой рыночной экономикой предусмотрена должность аналитика работ, в обязанности которого входят: изучение и анализ работы и составление описания обязанностей, он оценивает работу и определяет соответствующий уровень зарплаты и т.д.
*(2) Контекст работы - "факторы физического, социального и другого характера, описывающие условия, в которых она должна выполняться, а также права и ответственность". См.: Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарики, 1998. С. 259-260.
Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете подать заявку на получение полного доступа к системе бесплатно на 3 дня.
Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.
Журнал "Нормирование и оплата труда в промышленности"
Зарегистрирован Министерством Российской Федерации по делам печати, телерадиовещания и средств массовых коммуникаций
Свидетельство о регистрации ПИ N 77-15352 от 12 мая 2003 г.
Почтовый адрес редакции: 125040, Москва, а/я 1, ИД "ПАНОРАМА"
С полным содержанием журнала можно ознакомиться на сайте www.panor.ru