Право на частную жизнь работника в трудовых правоотношениях: как защитить права работодателя (А.В. Кротов, "Адвокат", N 8, август 2010 г.)

Право на частную жизнь работника в трудовых правоотношениях: как защитить права работодателя

В представленной статье рассматриваются вопросы реализации интересов работодателя при приеме на работу работника, сбора и проверки информации о нем, практика заполнения различных анкет, проверки информации, сообщенной кандидатом в анкете, а также проблемы применения полиграфа. Автор - кандидат юридических наук, докторант Российского государственного торгово-экономического университета А.В. Кротов анализирует соответствующие нормы права и дает практические рекомендации с целью защиты интересов работодателя.

Еще в XIX в. доктор юридических наук Петр Павлович Пусторослев совершенно верно заметил, что у каждого человека есть материальный организм и духовные способности*(1). Обладая материальным организмом, человек, естественно, имеет и материальные, физические потребности. Этот организм в зависимости от своего развития, состояния, деятельности, влияния внешней среды и прочих условий, имеет различные физические нужды, страдает от их присутствия, требует их удовлетворения и, таким образом, является для человека источником разнообразных материальных потребностей. Одни из них свойственны каждому (например, потребность в пище), другие - многим, но не всем (как, скажем, потребность в одежде).

Удовлетворение этих потребностей может происходить совершенно разными способами, зависимыми от временного участка бытия индивидуума, его моральных ценностей, правовой культуры и проч. Но самым распространенным способом удовлетворения материальных потребностей человека является вступление субъекта в трудовые правоотношения с целью получить денежные средства или имущество за выполняемую им работу и, как следствие, удовлетворение с помощью такого имущества его желаний в материальной области бытия.

В трудовых отношениях, прежде всего, существует общность и различие интересов двух лиц: работодателя и работника.

Работодателю необходим человек, с помощью знаний и навыков которого он сумеет достичь поставленной уже перед самим работодателем цели. Например, наемный директор ищет сотрудника, способного улучшить показатели качества работы самого директора, помочь ему добиться выполнения плана, привлечения новых клиентов, дополнительного инвестирования в компанию и проч. Руководитель - собственник компании требует от работника действий, которые увеличат прибыльность компании и т.д. Соответственно здесь прослеживается общность интересов работодателя и работника, они совместно стремятся к достижению общей цели и, как результат, увеличению их материального благосостояния.

В то же время необходимо помнить, что работник - это самостоятельная личность со своими интересами, и относиться к нему как к некому безликому орудию труда невозможно. Человек не может выполнять строго запрограммированную функцию, всегда остается шанс, что он может повести себя неординарно, казалось бы, в достаточно повседневной ситуации.

Частично можно нивелировать последствия такого поведения работника, в том числе путем проверки информации о нем, предоставляемой им при устройстве на работу, а также отслеживанием его поступков работодателем на протяжении их трудовых правоотношений.

Множество исследователей, в том числе автор настоящей статьи, уже освещали процессы информирования, возникающие между работником и работодателем*(2). В основном мнения сводятся к тому, что процесс первичного информирования ограничивается перечнем сведений, указанных в статье 65 Трудового кодекса РФ (за некоторым исключением, например в отношении госслужащих), причем работодатель не имеет права в силу статьи 22 ТК РФ проводить проверку предоставленной ему работником информации. Не имеет права работодатель и в дальнейшем, уже в процессе работы работника на предприятии, вмешиваться в его частную жизнь, отслеживать информацию о нем.

В то же время при устройстве на работу существует практика заполнения множества анкет, содержание которых явно выходит за рамки статьи 65 ТК РФ. Более того, во многих организациях стала практиковаться проверка на детекторе лжи как при первичном трудоустройстве, так и в течение трудовой деятельности.

Понимая, что во многом такие действия работодателей противоречат нормам закона, следует согласиться и с тем, что личные качества и жизненный путь кандидатов, желающих устроиться на ту или иную должность, могут быть далеко не безупречны. Часто потенциальный работник старается скрыть информацию о себе, сообщает недостоверные сведения. К сожалению, работодатель проверить информацию о кандидате иными способами, кроме как проведением проверки предоставленных соискателем анкетных данных и, как апофеоз, проведением проверки с помощью детектора лжи, в настоящее время не может.

Как же работодателю в ходе такой проверки избежать неблагоприятных последствий, связанных с нарушением им закона при проведении проверки информации о работнике?

Конечно, самый простой способ - уповать на правовую безграмотность кандидата, а также на доминирующую роль работодателя при приеме на работу, ведь в условиях экономического кризиса производится повальное сокращение работников, и часто кандидат уже не столь предвзято относится к различным требованиям работодателя поступлении на должность.

Но положения закона, предусматривающие ответственность за его нарушения, несмотря на сложную экономическую ситуацию, не отменены.

Любая информация, сверх перечисленной в статьях 65, 88 ТК РФ и относящаяся к частной жизни работника, например о его семье, здоровье, месте нахождения и сфере деятельности в нерабочее время и проч., подпадает под охрану в соответствии со статьями 23 и 24 Конституции РФ. Ответственность за нарушение конституционно гарантированных прав предусмотрена в статье 80 ТК РФ (возможность работника расторгнуть трудовой договор в срок, указанный им в заявлении), статье 90 ТК РФ (административная ответственность в виде штрафа до 10 тыс. руб., статье 13.11 Кодекса РФ об административных правонарушениях; уголовная ответственность в виде ареста на срок до шести месяцев (ст. 137 УК РФ); возмещение морального вреда работнику на основании статей 150 и 151 Гражданского кодекса РФ).

Но какие же меры возможно предпринять в данной ситуации, чтобы защитить риски работодателя?

Рассмотрим в качестве примера анкету одного из крупных банков, которую необходимо заполнить соискателю при приеме на работу.

ОАО "Промсвязьбанк"

Анкета

1. Фамилия. Имя. Отчество.

2. Дата и место рождения

3. 

Если изменяли фамилию, имя, отчество, укажите: когда, где и по какой причине
Паспорт (серия, номер, кем и когда выдан)
Адрес регистрации
Адрес фактического места жительства
Телефон (домашний, рабочий, контактный)

4. Образование

Когда и какие учебные заведения окончили (серия и номер диплома) Специальность по диплому Квалификация по диплому

5. Сведения о полученном дополнительном образовании:

6. Знание иностранного языка

7. Сведения о трудовой деятельности за последние 10 лет (включая учебу, военную службу, работу по совместительству, предпринимательскую деятельность). При заполнении данного пункта учреждения, предприятия и организации следует именовать так, как они назывались в свое время:

Месяц и год		Должность с указанием организации	Местонахождение организации, адрес, телефон
поступления	увольнения

8. Укажите все предприятия, руководителем или учредителем которых являетесь Вы или Ваши близкие родственники (наименование, год учреждения, адрес, вид деятельности):

9. Ваши близкие родственники (отец, мать, братья, сестры и дети), муж (жена), в том числе бывшие, гражданские:

Степень родства

Фамилия, имя, отчество

Число, месяц и год рождения / место рождения

Место работы и должность

Адрес местожительства

10. Работают ли Ваши родственники (в том числе жена/муж, включая бывших и гражданских; родители (усыновители); дедушка (бабушка); полнородные и неполнородные братья (сестры); дети (включая усыновленных), внуки) в ОАО "Промсвязьбанк"? Если да, то укажите занимаемую ими должность и подразделение

11. 

Отношение к воинской обязанности
Воинское звание
Специальное звание
Данные военного билета (серия, номер, дата и место выдачи)

12. Имеете ли Вы судимость, в том числе и непогашенную

13. Имеете ли Вы водительское удостоверение

14. Дополнительные сведения, которые Вы желаете сообщить о себе

15. Заверяю, что мои ответы на вопросы анкеты являются достоверными.

Согласен(на) на обработку ОАО "Промсвязьбанк" моих персональных данных, поименованных в настоящей анкете, в целях рассмотрения моей кандидатуры на имеющуюся вакансию. Срок, в течение которого действует согласие на обработку моих персональных данных - 1 год.

Оставляю за собой право в течение срока действия моего согласия отозвать последнее на основании моего письменного заявления.

Мне известно, что заведомо ложные сведения о себе в анкете могут повлечь отказ в оформлении на работу. На проведение в отношении меня проверочных мероприятий Службой экономической безопасности, в том числе и с использованием полиграфа, согласен(на).

Какие из этих требований соответствуют закону?

Отталкиваясь от положений статьи 65 ТК РФ, работодатель вправе истребовать от работника сведения, указанные в пунктах 1-7, 11, 13, 14 анкеты. Соответственно требование от работника информации, указанной в пунктах 8-10, 12, 15, прямо противоречат закону - как статьям 23 и 24 Конституции РФ, так и положениям Трудового кодекса РФ.

Можно ли обойти законодательный запрет в данной ситуации?

Представляется, что запрос части дополнительных сведений от работника можно обосновать положениями статьи 85 ТК РФ: "Персональные данные работника - информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника". Соответственно при занятии работником определенных должностей возможна ссылка на специфику обязанностей, которую работник должен будет выполнять и, таким образом, на более расширенный объем информации, которую от него требует работодатель.

Например, положения пункта 6 анкеты можно обосновать необходимостью получения информации в связи с занятием соискателем должности, которая по своему характеру может повлечь возникновение аффилированности или требует особого разрешения от органов организации, в которой соискатель является директором (ст. 69 и 81 Федерального закона "Об акционерных обществах", Закон РСФСР "О конкуренции и ограничении монополистической деятельности на товарных рынках").

Положения пункта 12 важны в случаях, когда кандидат претендует на должность, которую нельзя занимать, имея неснятую или непогашенную судимость (например, это предусмотрено Воздушным кодексом РФ, Федеральным законом "О рынке ценных бумаг" и проч.).

Но в любом случае истребование таких сведений необходимо обосновывать в тексте самой анкеты и учитывать при этом трактовку соответствующего закона, например:

"12. Имеете ли Вы непогашенную или неснятую судимость за совершение умышленного преступления? (информация является необходимой в соответствии с Воздушным кодексом РФ)".

Пункт 15 анкеты вызывает особые нарекания. Разумеется, работодатель имеет право просить работника заверить своей подписью предоставленные им анкетные сведения. Но вот предлагать работнику практически в обязательном порядке дать согласие на проведение проверочных мероприятий, конечно, работодатель не вправе. Обработка персональных данных, предусмотренная статьей 85 ТК РФ, ни в коем случае не предполагает возможность проведения "проверочных" мероприятий.

Более того, пунктом 3 ст. 86 ТК РФ предусмотрено, что все персональные данные работника следует получать у него самого. И сделано лишь одно исключение, когда предусмотренные законом сведения возможно получить только у третьей стороны.

Но круг таких сведений достаточно ограничен. Сведения, например, о судимости получает непосредственно работник в соответствии с "Инструкцией о порядке предоставления гражданам справок, о наличии (отсутствии) у них судимости" (приложение к приказу МВД России от 1 ноября 2001 г. N 965).

Сведения о членах семьи соискателя вообще не являются обязательными в силу статьи 65 ТК РФ, и тем более никто не вправе проверять эту информацию.

Если работодатель действительно испытывает потребность в проверке предоставленной работником информации, он в любом случае должен указать в анкете о целях, предполагаемых источниках и способах получения такой информации, а также о характере подлежащей получению информации и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение такой информации.

Работодатель часто ставит вопрос о проверке сообщаемой ему работником информации с помощью полиграфа. Имеет ли он такое право?

Вопрос об использовании полиграфа остается достаточно спорным не только в России.

Полиграф начали применять в середине 1970-х гг. спецслужбы. В 1990-х гг. этот метод был внедрен в органах внутренних дел. Один из главных аргументов в пользу применения детектора лжи в сфере бизнеса - доступность, экономичность, отсутствие больших временных затрат.

К сожалению, возможность применять полиграф в коммерческих организациях в России не имеет правовой регламентации. Работодатели "маскируют" полиграфные проверки под психофизиологическое тестирование и психологическое консультирование. Но, конечно, ничего общего полиграф и психологическое тестирование между собой не имеют. Ведь при проверке на полиграфе человек отвечает не на вопросы теста, порой достаточно абстрактные, а на вполне конкретные вопросы, относящиеся к его биографии.

В случае несогласия с проверкой на полиграфе соискатель вполне может обратиться в суд с целью компенсации морального вреда, который нанес ему потенциальный работодатель нарушением его права на частную жизнь. Например, именно в США жесткая регламентация полиграфных технологий обусловлена сложившейся судебной и адвокатской практикой, в соответствии с которой каждый американец имеет право требовать компенсацию за моральный вред в результате нарушения его прав при тестировании полиграфом.

Фактически проверка полиграфом подразумевает под собой получение сведений о работнике у третьих лиц, например у оператора полиграфа. Но такое получение сведений противоречит нормам ТК РФ, к тому же если создается психологическая картина соискателя, то более уместна здесь работа психолога с настоящими психологическими тестами. Решить указанную проблему можно, обосновав проверку полиграфом необходимостью получить иную, ранее недоступную информацию о соискателе. И здесь следует снова обратиться к специфике должности, которую должен занять потенциальный кандидат. Например, при проверке полиграфом главного бухгалтера можно сослаться на необходимость выяснить его способность к абстрактной работе с множественными суммами цифр, усидчивости, и проч., и задавать вопросы соответствующей направленности, вкрапляя в общий состав вопросов действительно интересующие работодателя сведения.

В целом можно сделать вывод, что вся система опроса соискателей подлежит тотальной переработке, в противном случае работодатель может понести достаточно серьезные затраты, связанные с компенсацией морального вреда и выплатой штрафов за нарушение конституционного права человека на частную жизнь.

Библиография

Нормативные акты

Конституция РФ // Российская газета. 2009. N 7. 

Воздушный кодекс РФ от 19 марта 1997 г. N 60-ФЗ // СЗ РФ. 1997. N 12. Ст. 1383.

Гражданский кодекс РФ (часть первая) от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ // Российская газета. 1994. N 238-239.

Кодекс РФ об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ // СЗ РФ. 2002. N 1 (ч. I). Ст. 1.

Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Российская газета. 2001. N 256.

Уголовный кодекс РФ от 13 июня 1996 г. N 63-ФЗ // СЗ РФ. 1996. N 25. Ст. 2954.

Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" // Российская газета. 1995. N 248.

Федеральный закон от 22 апреля 1996 г. N 39-ФЗ "О рынке ценных бумаг" // СЗ РФ. 1996. N 17. Ст. 1918.

Закон РСФСР от 22 марта 1991 г. N 948-1 "О конкуренции и ограничении монополистической деятельности на товарных рынках" // Бюллетень нормативных актов. 1992. N 2-3.

Приказ МВД России от 1 ноября 2001 г. N 965 "Об утверждении Инструкции о порядке предоставления гражданам справок о наличии (отсутствии) у них судимости" // Российская газета. 2002. N 13. 

Научная литература

Белюшина О., Ладченко А. Полиграф на службе у предпринимателя // Бизнес-адвокат. 2004. N 15. 

Пусторослев П.П. Анализ понятия о преступлении. - М., 1892.

А.В. Кротов,

кандидат юридических наук,

докторант Российского государственного

торгово-экономического университета

"Адвокат", N 8, август 2010 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Пусторослев П.П. Анализ понятия о преступлении. - М., 1892.

*(2) См.: Кротов А.В. Некоторые вопросы информационной свободы человека во взаимоотношениях работника и работодателя // Адвокат. 2005. N 10; Он же. Опыт обработки персональных данных работника в компании // Информационное право. 2007. N 2.