Положение об оплате труда на малом предприятии - шаг к привлечению высококвалифицированного персонала (Е. Митрофанова, Е. Розина, "Кадровик. Кадровое делопроизводство", N 8, август 2010 г.)

Положение об оплате труда на малом предприятии - шаг к привлечению высококвалифицированного персонала

В данной статье рассматривается процесс анализа, разработки и оформления системы оплаты на малых предприятиях. Приводится положение об оплате труда конкретного малого предприятия.

Проанализировав состояние стимулирования работы сотрудников на малых предприятиях России, мы можем отметить, что основу системы стимулирования в настоящее время составляет организация оплаты труда, которая далеко не всегда адекватна сложившемуся механизму функционирования предприятий. Другой недостаток - несоответствие оплаты труда требованиям формирующегося рыночного механизма хозяйствования в стране, что в конечном итоге снижает мотивацию трудовой активности работников.

Роль денежного вознаграждения на малом предприятии

Общий вывод проведенного анализа таков: место денежного вознаграждения в системе мотивов сотрудника малого предприятия остается недостаточно проработанным вопросом. Нами выделены следующие его аспекты.

Оплата труда в соответствии с квалификацией и затратами труда является основным мотивирующим фактором для работника по найму. Любые виды владения собственностью только усложняют ситуацию, порождают ощущение всеобщего обмана и неудовлетворенности. Работающие собственники компании, входящие в ее штат, получают не только заработную плату, но и процент от прибыли. По поводу размера процента постоянно идут дискуссии. Вклад каждого собственника в формирование прибыли (особенно если их много) индивидуален, оценить его в процентах или материальном выражении необходимо объективно, это и представляет особенную сложность, и может служить причиной неудовлетворенности этих работников.

Такая ситуация будет оставаться до тех пор, пока не будет отработан новый механизм работы предприятий: владельцы (собственники) - менеджеры - другой персонал, работающий по найму.

На отработку правил такого взаимодействия для малого предпринимательства европейские страны затратили как минимум 100 лет. В России с ее очень сложным пониманием отношений собственности и обостренным отношением к социальному неравенству нельзя рассчитывать на более короткий срок. Несколько ускорить этот процесс может только возрастание общего культурного уровня населения.

В настоящее время распределение собственности в России уже заканчивается и начинается процесс экономического взаимодействия владельцев предприятий, менеджеров, остального персонала. Интересы персонала сосредоточены в первую очередь вокруг проблемы оплаты труда.

Главная причина конфликтов

Проведенный нами анализ причин трудовых конфликтов в командах существующих малых предприятий показал, что практически в 98% случаев причиной конфликтов на малых предприятиях является оплата труда. Кроме того, существует и еще одна причина возникновения конфликтов, связанная с мотивацией, - психологическая: реальный статус работника на предприятии. Правила, принятые на малых предприятиях во всем мире, еще не действуют на малых предприятиях России: заработная плата работника должна определяться его квалификацией и затратами труда, а не только реальным или "мнимым" экономическим состоянием предприятия. "Мнимым" экономическое состояние малого предприятия можно назвать в том случае, когда его персонал не в состоянии ни проверить его реальное состояние, ни обратиться в аудиторскую фирму с просьбой о такой проверке, тем более в суд. Для предприятий России такое положение типично.

По мнению многих руководителей малых предприятий, экономическое состояние предприятий - это забота владельцев и руководителей высшего звена, а не персонала, нанятого для выполнения конкретной работы. На наш взгляд, ситуация должна быть противоположной. И хотя сотрудникам действительно тяжело судить о реальном экономическом состоянии предприятия, особенность данной проблемы малого предприятия - все же заинтересовать большинство членов команды в результатах деятельности предприятия.

Откуда деньги?

Проведенный нами социологический опрос работников ряда малых предприятий по вопросу, кто сейчас реально формирует фонд оплаты труда на предприятиях, выявил следующее. На большинстве предприятий малого предпринимательства "зарплату создает" высшее руководство. Этот факт очевиден и для работников. Более того, сегодня никто из сотрудников не вправе спросить, каким образом зарабатываются деньги. Только 3-5 человек на каждом малом предприятии могут ответить на этот вопрос. В такой ситуации вполне понятным является тот факт, что на таких предприятиях уровень (размер) оплаты труда в наибольшей степени зависит от отношения к данной проблеме руководителей предприятий (рис. 1), а этот факт влечет за собой новые проблемы.

"Рис. 1. Балльная оценка вклада различных категорий персонала в создание фонда оплаты труда".

Оценка дается по пятибалльной шкале значимости от минимальных "0" баллов до максимальных "5" баллов.

Оплата труда на малом предприятии часто становится инструментом политической игры, выражением личного отношения руководителя-владельца, а не социально-экономической проблемой взаимодействия команды.

Что касается системы оплаты труда на таких предприятиях, то на некоторых предприятиях малого предпринимательства разрабатываются достаточно сложные системы оплаты труда, учитывающие квалификацию, стаж работы, стоимость потребительской корзины, премирование за индивидуальные результаты; в других, директор (он же владелец) нанимает персонал только по личным связям, сам назначает заработную плату, гарантируя работнику получение определенного минимума в условных единицах, а остальное - в виде доплат. Руководители таких предприятий в области оплаты труда руководствуются одной основной целью: снизить облагаемую налогом заработную плату до минимума.

Такая политика неэффективна для малого предприятия, более того - губительна для экономики государства. Кроме того, на таких малых предприятиях:

- отсутствуют какие-либо формы социально-экономической самоорганизации наемных работников, которые способны вести с администрацией квалифицированный партнерский диалог;

- государственные органы РФ не могут организовать систему эффективного контроля за исполнением действующих в этой области законов;

- заработная плата не является средствами, заработанными наемными работниками от продажи своего труда по его реальной рыночной стоимости.

Кроме того, на малых предприятиях часто применяются зарубежные системы оплаты и мотивации труда, плохо адаптированные к российской действительности. Руководители мало прислушиваются к мнению российских специалистов по управлению персоналом и допускают ошибки, которых можно было бы избежать.

Таким образом, можно сделать следующий вывод: на малых предприятиях вклад структурных подразделений, персонала, а, следовательно, и степень их влияния на формирование оплаты труда - гораздо меньше, чем в экономике в целом. Исходя из этого, мотивация персонала осуществляется спонтанно, под влиянием субъективного мнения предпринимателя-руководителя, а эффективная работа предприятия как единой сплоченной команды вообще ставится под угрозу.

Среди других факторов, влияющих на оплату и стимулирование труда персонала малого предприятия, мы выделили: государственную политику, решения государственных органов, складывающуюся финансовую ситуацию, влияние рыночной конъюнктуры. Оценка влияния отношения руководства к оплате труда и других выделенных нами факторов представлена на рис. 2.

"Рис. 2. Оценка влияния различных факторов на оплату труда персонала".

2. На анализируемых предприятиях мы оценили степень влияния различных факторов на мотивацию сотрудников малых предприятий (рис. 3). Среди действительно работающих мотивов на первом плане для сотрудников в настоящее время стоит возможность заработать.

"Рис. 3. Оценка степени влияния различных мотивирующих факторов на деятельность сотрудников предприятий малого предпринимательства".

Мотивация прихода новых сотрудников

Малые предприятия в силу своих особенностей и специфики сталкиваются не только с проблемами стимулирования работников на предприятии, но и с проблемами мотивации прихода высококвалифицированных специалистов на малые предприятия.

Первый и основной аспект проблемы мотивации работников на предприятии тесно связан с вопросами собственности и оплаты труда. В том случае, когда персонал предприятия не имеет в собственности акций предприятия, не участвует в распределении прибыли, не может как-либо существенно повлиять на изменение своей заработной платы, оплата труда должна справедливо отражать трудозатраты, квалификацию работника, его вклад в деятельность малого предприятия и другие факторы. Заработная плата должна стимулировать работника не только к деятельности, но и к постоянному повышению профессионального уровня, квалификации.

Второй аспект состоит в следующем: при отсутствии мотивов и ценностей социалистической эпохи хозяйствования каждое малое предприятие сталкивается с необходимостью разработки определенных мотивационных программ, создания новых систем ценностей для работников.

Выявленные в ходе проведенного анализа проблемы мотивации и стимулирования труда одновременно являются направлениями, по которым необходимо осуществлять совершенствование мотивации и стимулирования труда российских предприятий малого предпринимательства.

Для того чтобы учесть все выделенные в ходе анализа аспекты, должна быть сформирована такая система оплаты труда, которая даже при отсутствии четкой системы ценностей для работников со стороны организации способствовала бы удержанию "старых" и привлечению новых квалифицированных работников в организацию.

В качестве такого наглядного примера можно привести малое предприятие ЗАО "Полюс-Т", занимающееся реализацией авиационного керосина.

В связи с наличием вышеописанных проблем в системе стимулирования работников, выражением с их стороны недовольства, появлением отрицательно настроенных по отношению к руководству организации работников, руководством было принято решение о разработке новой системы оплаты труда и утверждении ее в виде положения в организации.

Примерный образец

       ЗАО "Полюс-Т"                         Утверждаю

--------------------------

 наименование организации

         Положение                           Директор

                          -----------------------------------------------

    Москва   N 116       наименование должности руководителя организации

------------   -----

                                Исаев                   Исаев Д.Ф.

                          ----------------   ----------------------------

                               подпись             расшифровка подписи

     Об оплате труда персонала

                                             "  02  "   июня   2010 г.

                                              -----   -------     --

I. Общая часть

1. Настоящее Положение разрабатывается в соответствии с Уставом предприятия.

2. Целью Положения является определение состава и структуры заработной платы (трудового дохода) работников предприятия, порядка и условий расчета отдельных ее элементов в зависимости от количества и качества труда, профессиональных и личностных качеств работников.

3. Необходимые дополнения и изменения в настоящее Положение могут вноситься по решению утверждающего его должностного лица в порядке его переутверждения.

4. Положение является необходимым дополнением к штатному расписанию предприятия и с момента утверждения приобретает юридическую силу.

II. Структура трудового дохода сотрудников ЗАО "Полюс-Т"

1. Трудовой доход работника (ТДР) определяется как сумма десяти основных элементов:

- базовый оклад (элемент С1);

- стимулирующие надбавки и доплаты (элемент С2);

- компенсационные доплаты (элемент С3);

- доплаты за условия труда (элемент С4);

- выплаты из прибыли предприятия (элементы С5, С6)

- оплата участия в проектах (элемент С7);

- штрафные санкции (элемент С8);

- резервный фонд (элемент С9);

- компенсационный пакет (элемент С10).

2. Базовый оклад работника (БО) определен на основе минимального потребительского бюджета и уровней сложностей выполняемых сотрудниками работ (функций).

2.1. Минимальный потребительский бюджет рассчитан в соответствии с концепцией и исследованиями Всероссийского центра уровня жизни, установлен в размере 2,5 прожиточных минимумов (9414 руб. за 1-й квартал 2010 г. по Москве) и равен 23 535 руб.

2.2. Определение сложности работ каждой квалификационной категории тарифной сетки производится по следующим признакам сложности:

- воздействие факторов внешней среды;

- значимость функций и работ для предприятия;

- набор и объем функций и работ сотрудника;

- количество подчиненных и объектов управляющего воздействия;

- характер работы сотрудника;

- ответственность;

- безопасность (здоровья, жизни и др.)

Расчет сложности работ в зависимости производится в соответствии с картой уровней сложности выполняемых работ.

2.3. Работнику предприятия гарантирована оплата труда в размере базового оклада, установленного для данной категории работников.

3. На предприятии предусмотрены следующие стимулирующие надбавки и доплаты (элемент С2):

- стимулирующие надбавки:

а) надбавки за совмещение профессий (должностей) - выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) - до 100% базового оклада;

б) надбавки за расширение зон обслуживания или увеличения объема выполняемых работ, дополнительный объем работы по одной и той же профессии или должности - до 25% базового оклада.

Объем работ определяется руководством;

в) надбавки за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника - выполнение наряду со своей работой работы другого работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой или по другим причинам - до 50% базового оклада по основной работе (но не более 50% оклада отсутствующего работника, независимо от числа лиц, между которыми распределяются эти надбавки).

- стимулирующие доплаты:

а) доплата за выполнение особо важного задания - до 50% базового оклада. Формулировка особо важных заданий находится на усмотрении руководства;

б) доплата за рационализаторские идеи, принятые руководством к реализации, - до 25% базового оклада;

в) доплата водителям за самостоятельный ремонт автомобиля (50% стоимости данной услуги в автосервисе).

4. Сотрудникам выплачиваются следующие доплаты за условия труда (элемент С4):

за работу в ночное время (23.00-6.00), если эта работа выдана непосредственным руководителем - 10% от базового оклада за ночь;

за работу в выходные и праздничные дни, если эта работа выдана непосредственным руководителем - 10% должностного оклада за день;

за работу сверх нормативного времени (18.00-23.00, 6.00-9.00), если эта работа выдана непосредственным руководителем - 2% базового оклада за 1 час работы;

5. Выплаты из прибыли предприятия (элементы С5, С6) производятся в соответствии с табл. 1, 2.

Таблица 1

Моделирование величины элемента С5 ТДР для сотрудников структурных подразделений ЗАО "Полюс-Т"

Подразделение, должность	ФИО сотрудника	План результатов работы (объем продаж) сотрудника, подразделения (руб.)			Коэффициент К5 при объеме продаж				Величина элемента С5 (руб.)
		мин	опт	мах	0-мин	мин-опт	опт-мах	> мах	0-мин	мин-опт	опт-мах
Коммерческий директор					0,01	0,015	0,03	0,035
Отдел продаж, менеджер					0,05	0,075	0,1	0,13
Итого:

Таблица 2

Моделирование величины элемента С6 ТДР для сотрудников экономических подразделений ЗАО "Полюс-Т"

Подразделение, должность

План результатов работы предприятия в целом (объем продаж)

Коэффициент К6 при результатах работы (объеме продаж):

Величина элемента С5 (руб.)

мин

опт

мах

факт

0-мин

мин-опт

опт-мах

> мах

0-мин

мин-опт

опт-мах

факт

Бухгалтер

0

0

0,001

0,03

Секретарь

0

0

0,001

0,03

Итого величина элемента С6 по предприятию:

6. На предприятии предусмотрены штрафные санкции (элемент С8).

6.1. За некачественное выполнение должностных инструкций, срыв выполнения заданий, выполнение заданий не в срок, приведших к уменьшению прибыли или потерям фирмы, работник на 100% лишается выплат по переменной части ТДР, касающихся элементов С2-С7 на срок от 3 до 6 месяцев (по усмотрению руководства).

6.2. За грубые нарушения трудовой дисциплины:

а) пьянство;

б) опоздание без уважительной причины;

в) целодневные прогулы;

г) срыв выполнения заданий;

д) систематическое невыполнение или некачественное выполнение должностных обязанностей (наличие 5 замечаний непосредственного руководителя, доведенных до сведения руководства) работник может быть лишен частично или полностью переменной части ТДР, в т.ч.: по "а", "в", "г" пунктам:

1 случай - минус 10% начисленной переменной части ТДР;

2 случая - минус 20% начисленной переменной части ТДР;

3 случая - минус 50% начисленной переменной части ТДР.

По пункту "б":

разовое опоздание на 30 минут, постоянные на 5-10 минут - минус 50% начисленной переменной части ТДР (личный рейтинг остается). По пункту "д": минус 50% начисленной переменной части ТДР.

6.3. За низкую культуру: курение в неустановленных местах - минус 10% переменной части ТДР.

7. Резервный фонд предприятия (элемент С9) предусматривает следующие выплаты:

премию по итогам года за выслугу лет на данном предприятии:

а) 1-5 лет - 5% базового оклада за каждый год 1 раз в конце года;

б) 5-10 лет - 10% базового оклада за каждый год 1 раз в конце года;

рождественские бонусы всему персоналу предприятия, выплачиваемые 1 раз в год в канун Нового года равными долями.

8. Компенсационный пакет ЗАО "Полюс-Т" предусматривает бесплатное питание сотрудников 1 раз в день на сумму 5000 руб. в месяц.

9. Общие положения.

9.1. В случае отсутствия работника на рабочем месте в течение нескольких дней или часов оплата производится исходя из почасовых ставок. Расчет почасовых ставок осуществляется путем деления общего трудового дохода сотрудника за данный месяц на число рабочих дней (часов) в месяце.

Е. Митрофанова,

д-р. экон. наук, профессор кафедры

управления персоналом ГУУ

Е. Розина,

канд. экон. наук, доцент кафедры

управления персоналом ГУУ

"Кадровик. Кадровое делопроизводство", N 8, август 2010 г.