Отказ в заключении трудового договора кандидату на вакантную должность (М.В. Блинова, "Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение", N 9, сентябрь 2010 г.)

Отказ в заключении трудового договора кандидату на вакантную должность

Подбор кандидата на вакантную должность - процесс не всегда простой, поскольку работодателем оцениваются не только деловые качества работника: объявления о приеме на работу зачастую содержат желаемый пол, возраст сотрудника, отмечается наличие регистрации в местности, где будет производиться основная работа. Однако работодатели забывают о ст. 64 ТК РФ, запрещающей необоснованный отказ в заключении трудового договора. С целью предупреждения нарушений расскажем в настоящей статье о том, в каких случаях возможен отказ кандидату в заключении трудового договора, приведем примеры из судебной практики, иллюстрирующие спорные ситуации, возникающие по данному вопросу.

Случаи отказа в заключении трудового договора

Частью 2 ст. 64 ТК РФ установлено, что отказ в заключении трудового договора допускается лишь по мотивам, связанным с деловыми качествами работника. Данное положение было прокомментировано в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28.12.2006) (далее - Постановление N 2). В частности, сказано, что под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности в данной отрасли).

Однако ч. 1, 2 ст. 64 ТК РФ запрещен необоснованный отказ в заключении трудового договора. Также не допускается какое-либо прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Исключения из последнего правила могут быть сделаны лишь федеральными законами. Так, например, для замещения должности гражданской службы необходимо иметь гражданство РФ, а также соответствовать иным требованиям, предъявляемым Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

Нередки случаи, когда гражданам отказывают в заключении трудового договора в связи с отсутствием регистрации в данном населенном пункте. Это является нарушением трудового законодательства. Согласно п. 11 Постановления N 2 отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (часть 1 статьи 27), Законом Российской Федерации от 25 июня 1993 г. N 5242-1 "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации", а также противоречит части второй статьи 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

В связи с вышеизложенным рекомендуем работодателям при подаче объявлений о приеме на работу не приводить в тексте такие фразы, как: "Требуется на работу женщина в возрасте от 23 до 30 лет, наличие регистрации в г. Санкт-Петербург обязательно". Однако возможны такие формулировки, как: "Предпочтение будет отдано...", "Желательно...".

Одним из распространенных мотивов отказа в заключении трудового договора является беременность женщины или наличие детей. Частью 3 ст. 64 ТК РФ запрещено отказывать в заключении трудового договора по указанному основанию. Более того, за необоснованный отказ в приеме на работу женщины по мотивам ее беременности, а равно женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, ст. 145 УК РФ предусмотрена уголовная ответственность в виде штрафа в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 мес. либо обязательных работ на срок от 120 до 180 часов. Однако это не означает, что работодатель не вправе отказать в заключении трудового договора беременной женщине или женщине, имеющей детей. Если уровень ее профессионально-квалификационных качеств ниже, чем у другого кандидата, или условия работы таковы, что она не сможет их выполнять по состоянию здоровья, работодатель вправе отказать в заключении трудового договора, мотивировав это несоответствием в полной мере предъявляемым к должности требованиям.

Работникам, в письменной форме приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя, запрещено отказывать в заключении трудового договора в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Данное положение относится к работникам, переведенным в соответствии с ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ.

Согласно ст. 17 Федерального закона от 30.03.1995 N 38-ФЗ "О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)" (ред. от 23.07.2008) не допускается отказ в приеме на работу ВИЧ-инфицированных на основании наличия у них ВИЧ-инфекции, если иное не предусмотрено указанным законом.

Итак, выше были указаны категории граждан, которым не может быть отказано в заключении трудового договора, если их деловые качества (профессионально-квалификационные и личностные) соответствуют требованиям, предъявляемым работодателем. Более того, в п. 10 Постановления N 2 отмечено, что работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере). Так, в силу закона особые требования предъявляются к кандидатам на должность судьи*(1), сотрудника таможенного органа*(2), прокурора и следователей прокуратур*(3), нотариуса*(4) и др.

Кроме этого, Постановлением Правительства РФ от 15.07.1999 N 825 утвержден Перечень работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями и требует обязательного проведения профилактических прививок. Всего установлено 12 категорий таких работ, в их числе названы работы:

- по обслуживанию канализационных сооружений, оборудования и сетей;

- с больными инфекционными заболеваниями;

- с живыми культурами возбудителей инфекционных заболеваний;

- с кровью и биологическими жидкостями человека;

- во всех типах и видах образовательных учреждений.

Согласно ч. 2 ст. 5 Федерального закона от 17.09.1998 N 157-ФЗ "Об иммунопрофилактике инфекционных болезней" отсутствие профилактических прививок в указанных выше случаях влечет отказ в приеме на работу граждан на такие работы.

В приведенном выше п. 10 Постановления N 2 сделана ссылка на федеральные законы, которыми могут устанавливаться ограничения при приеме на работу. В связи с этим возникает вопрос: могут ли дополнительные требования к той или иной должности быть установлены законом субъекта РФ?

Поводом к одному из судебных споров стал отказ в приеме на работу в тубдиспансер врачу-фтизиатру, перенесшему заболевание туберкулезом. Отказ был вызван прямым предписанием закона субъекта РФ: согласно ч. 1 ст. 7 Закона Брянской области от 15.12.1997 N 34-3 "Об охране труда в Брянской области" работодателям запрещается принимать на тяжелые работы, работы с вредными или опасными условиями труда лиц, кому эти работы противопоказаны по состоянию здоровья. М., которому было отказано в приеме на работу, подал в суд заявление о признании данной нормы противоречащей федеральному законодательству и недействующей. Однако решением Брянского областного суда от 05.09.2007 в удовлетворении заявления отказано, при этом отмечено, что оспариваемая норма согласуется с нормами действующего федерального законодательства. Так, ст. 213 ТК РФ предусмотрен предварительный обязательный медицинский осмотр (обследование) для работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта; для работников организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других организаций. Работодатель не вправе допускать работника к работам, противопоказанным ему по состоянию здоровья, а возможное соглашение между работодателем и работником в этом случае (на что указывает заявитель) будет противоречить вышеприведенным нормам трудового законодательства и послужит основанием для привлечения работодателя к ответственности за их нарушение. Определением ВС РФ от 14.11.2007 N 83-Г07-7 решение Брянского областного суда оставлено без изменения.

В связи со сказанным, а также с учетом того, что действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела (п. 10 Постановления N 2). Во избежание судебных споров рекомендуем указывать требования к конкретной должности в должностной инструкции.

В заключение данного раздела приведем интересное для рассмотрения решение суда, согласно которому гражданину было отказано в приеме на работу по причине нахождения его в нетрезвом состоянии в день собеседования.

Согласно решению Псковского районного суда Псковской области от 03.02.2009, Д. состоял на учете в ГУ "Центр занятости населения г. Пскова" в качестве безработного с 19.08.2008. По направлению данного центра он 28.10.2008 устраивался на работу в организацию М. на должность инженера-строителя. Однако директор М. отказал Д. в приеме на работу по причине нахождения последнего в нетрезвом состоянии. На судебном заседании директор пояснил, что первоначально Д. пришел устраиваться на работу вечером 27.10.2008 и находился в нетрезвом состоянии. На следующий день утром Д. вновь явился трудоустраиваться, у него имелись остаточные признаки алкогольного опьянения, на что указывала невнятная речь. Д. было отказано в приеме на работу по причине нахождения в нетрезвом состоянии. Его требования М. считает необоснованными. По указанию директора начальник отдела кадров сделала запись в направлении на работу об отказе в приеме в связи с нахождением Д. в состоянии алкогольного опьянения.

Однако факт нахождения Д. в момент трудоустройства в нетрезвом состоянии не подтвердился. Так, согласно протоколу медицинского освидетельствования от 28.10.2008 N 3495, проведенного в 12.05, представленному истцом, Д. был трезв и признаки алкогольного опьянения отсутствовали. Допрошенный на судебном заседании психиатр-нарколог ГУЗ "Наркологический диспансер Псковской области" Б., подтвердив выводы проведенного им освидетельствования, показал также, что Д. был трезв не только на момент исследования, но и в 9 часов утра 28.10.2008, о чем свидетельствовало отсутствие каких-либо признаков употребления алкоголя. Достоверность показаний Б. у суда сомнений не вызывает, поскольку он является лицом, не заинтересованным в исходе рассмотрения данного дела, и с истцом ранее знаком не был. Изложенное опровергает доводы директора М. и начальника отдела кадров, не представивших суду документальных доказательств нетрезвого состояния истца на момент трудоустройства.

Таким образом, отказ руководителя М. в приеме на работу по причине нетрезвого состояния Д. в момент трудоустройства суд признает необоснованным, в силу чего ответчик обязан исключить данную запись из бланка направления на работу. По заявлению самого Д., он не намерен в настоящее время трудоустраиваться в данную организацию.

Кроме того, в силу ст. 232, 237 ТК РФ ответчик обязан возместить истцу его материальные затраты в сумме 270 руб., связанные с необходимостью прохождения медицинского освидетельствования с целью опровержения причины отказа в заключении трудового договора, а также компенсировать моральный вред в связи с перенесенными им по вине ответчика нравственными страданиями в размере 3 000 руб.

В каких случаях отказ в заключении трудового договора признается таковым?

В части 5 ст. 64 ТК РФ указано, что по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Означает ли это, что причину отказа необходимо сообщать всем приславшим в организацию для рассмотрения свое резюме и запросившим о причине незаключения трудового договора? Рассмотрим кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Новгородского областного суда от 01.10.2008 N 2-3070-33-11-62, вынесенное по результатам рассмотрения кассационной жалобы И. на решение Новгородского городского суда Новгородской области от 26.08.2008.

Из кассационного определения известно, что И. обратился в суд с иском к ООО "НТК-СЕРВИС", в котором просил обязать ответчика сообщить ему в письменной форме причину отказа в заключении трудового договора. В обоснование иска И. указывал на то, что он, прочитав в газете "Дело" объявление о наличии в организации ответчика вакансии юриста, 16.08.2007 направил ему резюме на соискание этой должности, которое было получено ответчиком 21.08.2007. Поскольку на собеседование он приглашен не был, И., полагая, что ему было отказано в приеме на работу, 03.07.2008 обратился к ответчику с просьбой письменно сообщить причину отказа в заключении трудового договора. В ответ на свое заявление он получил от ответчика письмо от 17.07.2008 N 338, в котором причина отказа в заключении трудового договора не сообщена.

Решением Новгородского городского суда Новгородской области от 26.08.2008 в удовлетворении иска И. отказано. Судебная коллегия кассационной инстанции подтвердила правильность выводов суда первой инстанции. В частности, было указано, что со стороны ответчика не было отказа в приеме истца на работу или в заключении с ним трудового договора. Данный вывод суда основан на законе и на материалах дела, поскольку из положения ч. 5 ст. 64 ТК РФ следует, что обязанность работодателя сообщить причину отказа в заключении трудового договора возникает при наличии самого факта такого отказа. Как следует из материалов дела, ООО "НТК-СЕРВИС" не приглашало И. на собеседование по поводу его резюме, переговоры (собеседование) непосредственно с ним о приеме на работу (заключении трудового договора) ответчиком не велись. Сам И. непосредственно с представителем работодателя по указанному вопросу не общался, документов (документ, удостоверяющий личность, документ, подтверждающий специальность, трудовая книжка и др.) ответчику не представлял и отказа в приеме на работу (заключении трудового договора) не получал. При таких обстоятельствах суд правомерно пришел к выводу о том, что отказа И. в приеме на работу (заключении трудового договора) фактически не было, а потому и обязанность сообщать ему о причинах такого отказа у ответчика не возникла.

Суд указал, что сам по себе факт направления истцом в адрес ответчика резюме (анкетные данные, краткая характеристика выполняемой ранее работы и т.п.) недостаточен для приема на работу (заключения трудового договора), а неприглашение истца на собеседование нельзя рассматривать как отказ ответчика в заключении трудового договора (в приеме на работу). В связи с этим суд первой инстанции правильно не принял во внимание утверждение истца о том, что он, не получив приглашение на собеседование, полагал, что ему отказано в приеме на работу. Также суд правильно обратил внимание на следующее: ответчик, получив от истца заявление с просьбой сообщить причину отказа в заключении трудового договора, письмом от 17.07.2008 N 338 достаточно ясно сообщил истцу, что в настоящее время вакансия юриста закрыта. На основании указанных обстоятельств дела суд пришел к выводу, что права И. ответчиком не нарушены, и правомерно не нашел оснований для удовлетворения иска.

Однако само по себе письменное уведомление об отказе в заключении трудового договора, даже грамотно составленное, не всегда будет являться для работодателя гарантией ухода от ответственности, связанной с отказом от заключения трудового договора.

Согласно Постановлению Президиума Верховного суда Республики Башкортостан от 11.02.2009 Х. обратился к мировому судье судебного участка N 4 по г. Мелеуз и Мелеузовскому району РБ с иском к ОАО "Мелеузовский сахарный завод" (далее - ОАО "МСЗ") о допуске к работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул и компенсации морального вреда, в обоснование указывая, что 01.10.2007 он по объявлению в газете о приеме на работу грузчиков в ОАО "МСЗ" обратился в названное общество, написал заявление о приеме на работу, завизировал его в отделе кадров и у начальника службы безопасности, кроме того, в отделе кадров заключил трудовой договор и получил листок для прохождения медкомиссии и инструктажа по технике безопасности. 5 октября он получил заключение медкомиссии, 8 октября - заключение об аттестации по специальности "грузчик". 9 октября прошел инструктаж по технике безопасности в ОАО "МСЗ". Однако в тот же день начальник службы безопасности сообщил ему об отказе в приеме на работу, мотивировав отказ наличием у Х. конфликтных отношений с прежним работодателем. При этом письменный отказ в приеме на работу был мотивирован иной причиной, а именно комплектацией штата грузчиков. Директор общества сообщил о готовности компенсировать затраты на медкомиссию. Истец считал трудовые отношения состоявшимися, в связи с чем просил допустить его к работе.

Решением мирового судьи судебного участка N 4 по г. Мелеуз и Мелеузовскому району РБ от 05.02.2008 Х. в удовлетворении исковых требований отказано. Апелляционным решением Мелеузовского районного суда РБ 27.03.2008 решение мирового судьи отменено, отказ ОАО "МСЗ" в приеме на работу Х. признан незаконным, на ОАО "МСЗ" возложена обязанность заключить с Х. трудовой договор сроком на шесть месяцев и принять его на работу на должность грузчика, в пользу Х. взыскано 500 руб. компенсации морального вреда. Во взыскании среднемесячной заработной платы за время вынужденного прогула Х. отказано.

Отменяя апелляционное решение Мелеузовского районного суда РБ, Президиум в своем постановлении от 20.08.2008 отметил, что суд апелляционной инстанции обязывает ответчика заключить трудовой договор с истцом, но при этом не указывает, с какого времени и на каких условиях следует заключить трудовой договор (в том числе размер оплаты).

Вместе с тем из смысла ст. 16, 391 ТК РФ следует, что суд, признав отказ в заключении трудового договора незаконным, должен вынести решение о заключении трудового договора и установить, что трудовые отношения фактически существуют, но работодатель уклоняется от оформления письменного трудового договора. Если же трудовых отношений между сторонами не возникло, то решение суда об обязании работодателя заключить трудовой договор с истцом будет исполнимо только в том случае, если в резолютивной части будут указаны все существенные условия трудового договора (о месте работы, трудовых функциях, об оплате труда, режиме рабочего времени и времени отдыха, другие условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ).

При таком положении, когда в решении суда сложно указать условия трудового договора, который фактически между сторонами не заключался, судом мог быть решен вопрос о восстановлении нарушенных прав потенциального работника путем денежной компенсации морального вреда.

Бывают и иные случаи, когда даже прохождение собеседования не будет являться гарантией удовлетворения исковых требований данного гражданина. Из Определения Нижегородского областного суда от 16.10.2007 N 33-5161/2007 известно, что С.Д. обратился в суд с иском к ОАО "Балтийский Банк" об обязании заключения трудового договора, взыскании компенсации за время нахождения без работы, ссылаясь на то, что в феврале 2007 года он проходил собеседование на предмет заключения трудового договора в нижегородском филиале ОАО "Балтийский Банк", претендуя на должность юриста. Сотрудниками кадровой службы ему было обещано сообщить о результатах собеседования. Поскольку никаких сообщений от банка не было, истец 23.03.2007 направил туда письменное заявление с просьбой сообщить результаты собеседования, а в случае отказа в заключении договора - указать причины. В связи с отсутствием информации от банка истец обратился в суд с требованиями обязать ОАО "Балтийский Банк" принять его на работу в должности юриста в соответствии со штатным расписанием и установить размер заработной платы не ниже заработной платы заместителя руководителя нижегородского филиала банка, а также взыскать с ответчика компенсацию за все время нахождения без работы (упущенная выгода) начиная с 13.02.2007 в размере не меньшем, чем размер оплаты труда заместителя руководителя того же филиала.

Решением Нижегородского районного суда от 14.09.2007 в удовлетворении исковых требований отказано. Судебная коллегия кассационной инстанции оснований для отмены решения суда не нашла.

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Согласно ст. 57 ТК РФ одним из существенных условий трудового договора является наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция.

Из материалов дела видно, что на основании приказа президента ОАО "Балтийский Банк" от 01.08.2006 N 454/1 в связи с производственной необходимостью введено в действие с 01.08.2006 новое штатное расписание нижегородского филиала ОАО "Балтийский Банк", согласно которому в нижегородском филиале банка предусмотрена 1 единица в юридическом управлении - должность главного юрисконсульта. В соответствии с приказом и.о. президента ОАО "Балтийский Банк" от 21.08.2006 N 495 из штатного расписания с 01.11.2006 исключена должность главного юрисконсульта юридического управления. При таких обстоятельствах суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований истца ввиду отсутствия в штатном расписании нижегородского филиала ОАО "Балтийский Банк" соответствующей должности, а также отсутствия доказательств наличия у ответчика обязанности заключить с истцом трудовой договор.

Поскольку отсутствуют правовые основания для заключения трудового договора, ответчик не должен нести ответственность за нахождение истца без работы и возмещать ему упущенную выгоду.

Учитывая приведенную выше судебную практику, можем рекомендовать работодателям направлять кандидату на вакантную должность уведомления об отказе в приеме на работу, если он затребовал такое объяснение, но лишь в тех случаях, когда с работником обсуждался вопрос о приеме на работу (проводилось собеседование, запрашивались документы). В случае же, когда он прислал резюме, но не рассматривался в качестве кандидата на вакантную должность, считаем, работодатель вправе в ответном письме просто указать на занятость вакансии или на отсутствие необходимости в ее заполнении. Это возможно на основании п. 10 Постановления N 2, согласно которому суд не должен в ходе рассмотрения дела решать вопрос о целесообразности заполнения тех или иных вакансий конкретными работниками, поскольку в данном случае имелось бы необоснованное вмешательство суда в сферу самостоятельного хозяйствования работодателя.

Документальное оформление

После проведения работодателем собеседований с кандидатами на вакантную должность и принятия решения о заключении трудового договора с одним из них и отказе в этом другим последние вправе потребовать о сообщении причины отказа в письменной форме. При подготовке письменного ответа на запрос соискателя свой отказ работодателю следует мотивировать недостаточным стажем работы кандидата, несоответствующим образованием. Закрепление требований, предъявляемых по той или иной должности (профессии), в локальных нормативных актах (например, должностных инструкциях) позволяет работодателю обосновывать свой отказ, тем более если вопрос о необоснованности отказа в трудоустройстве будет решаться в судебном порядке.

Приведем образец такого уведомления.

МЛПУ "Городская больница N 15"

Исх. N 25                                      Королевой О.А.

от 29.06.2010                                  г.  Пенза, ул. Ленина, д. 7, кв. 94

Уведомление

Уважаемая Ольга Александровна!

По результатам собеседования и рассмотрения представленных Вами документов Вам отказано в приеме на работу на должность заместителя главного врача МЛПУ "Городская больница N 15" в связи с недостаточным опытом работы. Согласно должностной инструкции для замещения данной должности необходимо высшее медицинское образование, опыт лечебной и организационной работы не менее 5 лет и прохождение специализации по поликлинической работе. Вместе с тем в соответствии с представленными Вами документами Ваш стаж составляет 4 года 3 месяца. Предпочтение отдано кандидату, имеющему, по сравнению с Вашим, больший стаж работы на указанных должностях.

Главный врач                   Ольхин               /Е.Г. Ольхин/

М.В. Блинова,

эксперт журнала "Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение"

"Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение", N 9, сентябрь 2010 г.

------------------------------------------------------------------------

*(1) Закон РФ от 26.06.1992 N 3132-1 "О статусе судей в Российской Федерации" (ред. от 29.03.2010).

*(2) Федеральный закон от 21.07.1997 N 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации" (ред. от 09.02.2009 с изменениями от 17.12.2009).

*(3) Федеральный закон от 17.01.1992 N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации" (ред. от 28.11.2009).

*(4) Основы законодательства Российской Федерации о нотариате, утв. ВС РФ 11.02.1993 N 4462-1.