Мотивация и стимулирование труда государственных служащих таможенных органов (С. Беляева, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 8, август 2010 г.)

Мотивация и стимулирование труда государственных служащих таможенных органов

В статье показаны основные направления адаптации системы оплаты и мотивации труда государственных служащих в условиях изменения внешних факторов.

Специфика государственной службы в таможенных органах

Трудовая сфера государственной службы в таможенных органах имеет ряд специфических особенностей: по своему содержанию трудовая деятельность госслужащих в таможенных органах направлена на реализацию общенациональных интересов, на всемерное укрепление и развитие общественного и государственного строя, ее отличает высокая степень ответственности должностных лиц таможенных органов за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия, жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины в таможенных органах, а также задействование интеллектуального, творческого потенциала для решения управленческих задач.

При этом уровень оплаты труда государственных служащих в системе таможенной службы значительно ниже, чем в коммерческих структурах, а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности. Ситуация, когда люди, собирающие 42% доходов бюджета, получают среднюю зарплату в 9000 руб., является недопустимой и способствует появлению наиболее опасному явлению, наносящему огромный вред экономике России - коррупции.

По данным пресс-службы Федеральной таможенной службы на 9 декабря 2009 г., подразделениями собственной безопасности таможенных органов за период с декабря 2004 г. по декабрь 2009 г. выявлено свыше 80% преступлений коррупционной направленности от общего количества выявляемых всеми правоохранительными органами РФ в таможенной сфере. По данным ФТС, только в 2009 г. значение данного показателя составило 96%, по материалам подразделений собственной безопасности таможенных органов возбуждены 640 уголовных дел, из них 471 уголовное дело по должностным преступлениям, в т.ч. коррупционной направленности, при этом возбуждены 87 уголовных дел коррупционной направленности в отношении 44 должностных лиц из числа руководящего состава. Эффективной формой профилактики коррупционных деяний является Кодекс этики и служебного поведения должностных лиц таможенных органов Российской Федерации, принятый Федеральной таможенной службой. Для стабилизации кадрового состава организации необходима комплексная система мотивации персонала.

Факторы мотивации

Систему мотивации персонала нужно строить исходя из анализа потребностей сотрудников, она должна быть гибкой, учитывать профессиональные, возрастные особенности сотрудников. Каждый сотрудник должен знать, за что вознаграждают или наказывают в организации, для этого нужны четкие критерии оценки работы персонала. Различные изменения в организации, ее рост, реорганизация требуют адаптации системы мотивации с учетом изменяющихся факторов.

Материальные формы мотивации являются наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство.

Законодательство накладывает определенные ограничения на возможность получения госслужащими иных доходов помимо основного места работы, поэтому денежное содержание остается основным источником доходов и является мощным стимулом повышения результатов труда.

Приведем данные социологического опроса*(1) относительно факторов мотивации и специфики стимулирования труда в системе государственной службы, в котором приняли участие 240 государственных служащих федеральных органов власти, прошедших повышение квалификации в 2006-2009 гг. в Московской академии государственного и муниципального управления.

Среди наиболее значимых факторов, препятствующих результативной работе государственных служащих, были отмечены следующие: отсутствие зависимости оплаты труда от фактических результатов; низкий уровень материально-технического обеспечения рабочего места; невысокий профессиональный уровень работников; отсутствие механизма должностного роста; возложение дополнительных функциональных обязанностей, сверхурочные нагрузки.

На вопрос о внутренних резервах повышения эффективности труда 72% респондентов ответили, что они, безусловно, имеются, и значительные; 17% отметили, что ресурсы имеются незначительные; 1% сказали, что все ресурсы использованы; 13% затруднились ответить.

Неиспользованные резервы повышения эффективности труда государственные служащие видят в отсутствии оплаты по фактическим результатам труда, недостаточно высоком профессионализме персонала, низком уровне материально-технического обеспечения рабочих мест, дополнительных сверхурочных нагрузках и отсутствии механизма должностного роста.

Данные опроса государственных служащих относительно необходимых условий мотивации труда указывают на то, что существующая система мотивации не является действенной. Некоторые факторы мотивации существуют формально (система поощрений, социальные льготы, профессиональное развитие), но не реализованы на практике, либо не доступны для абсолютного большинства служащих.

 /-------------\     /--------------------------------\      /-------------\

 |             |----|     Планирование персонала     |-----|             |

 |             |     \--------------------------------/      |             |

 |             |     /--------------------------------\      |             |

 |             |----|    Профессиональное развитие   |-----|             |

 |  Кадровое   |     \--------------------------------/      |             |

 | обеспечение |     /--------------------------------\      |             |

 |             |----|        Карьерный рост          |-----|             |

 |             |     \--------------------------------/      |             |

 |             |     /--------------------------------\      |             |

 |             |----|Морально-психологические стимулы|-----|             |

 \-------------/     \--------------------------------/      |             |

                                                             | Мониторинг и|

 /----------------------\   /----------------------\         |  управление |

 |Нормативно-правовое   |   |Правовое обеспечение и|         |   трудовой  |

 |   обеспечение        |--| социальные гарантии  |--------|  мотивацией |

 \----------------------/   \----------------------/         | госслужащих |

 /----------------------\   /----------------------\         |             |

 |Финансовое обеспечение|--|     Оплата труда     |--------|             |

 \----------------------/   \----------------------/         |             |

 /--------------------------------------------------\        |             |

 |Материально-техническое обеспечение(условия труда)|-------|             |

 \--------------------------------------------------/        |             |

 /------------------------------------------------------\    |             |

 |Информационное обеспечение (упорядочение коммуникаций)|---|             |

 \------------------------------------------------------/    \-------------/

Рис. 1. Механизм формирования мотивации труда государственных служащих

Было определено, что в разных возрастных группах доминирующими мотивами становятся также разные факторы. Для госслужащих моложе 30 лет привлекательными являются возможности получения профессионального опыта и карьерного продвижения: государственная гражданская служба рассматривается молодыми специалистами, делающими осознанное обоснование своего профессионального выбора как способ капитализации своей квалификации. Для категории от 30 лет наиболее значимой становится стабильность и уверенность в будущем; лицам старше 50 лет важны правовые гарантии занятости.

Приоритетами работы в системе таможенной службы в настоящее время являются стабильность деятельности, профессиональный опыт и интересное содержание труда, что указывает на высокий уровень мотиваций интеллектуального развития, профессионального совершенствования и творческой самостоятельности.

Исследование факторов управления трудовой мотивацией в сфере таможенной службы показало, что эффективность используемых методов мотивации и стимулирования недостаточна и требует изменений.

Оптимален следующий механизм формирования трудовой мотивации таможенных служащих (рис. 1), регулятором которого выступает контроль изменения уровня мотивации служащих, осуществляемый путем опроса госслужащих относительно наиболее значимых факторов мотивации и демотивации их деятельности. Данный мониторинг позволяет определить необходимые воздействия для корректировки мотивации.

Стимулирование труда представляет собой комплекс материальных и нематериальных воздействий, ориентированный на обеспечение эффективного труда таможенных служащих путем принуждения, вознаграждения и побуждения. Стабилизация ресурсного обеспечения данной системы (финансового, организационно-экономического, кадрового, информационного, материально-технического) является необходимым условием роста результативности государственной службы в целом.

Профессиональное развитие и мотивация карьерой

Подсистема планирования, найма и учета персонала включает в себя прогнозирование потребностей таможенного органа в специалистах соответствующей квалификации; маркетинг рынка труда с целью привлечения и отбора сотрудников, мотивация которых совпадает с целями развития организации; выбор наиболее талантливых студентов и выпускников для стажировки и дальнейшей работы в системе таможенной службы; формирование банков кадров на федеральном и региональном уровне с целью ротации и продвижения персонала.

Конкурентоспособность таможенной службы понижена в связи с меньшим денежным содержанием, чем в коммерческих структурах, плохими материально-техническими условиями труда, отсутствием системности профессионального совершенствования сотрудников и карьерного движения.

Несмотря на ужесточение требований к набору граждан на таможенную службу, организация приема на нее нуждается в совершенствовании: следует улучшить информирование граждан по вопросам наличия вакансий на государственной службе, проведения конкурсов, их итогов, в т.ч. путем размещения извещений в Интернете как на официальных сайтах органов власти, так и на специализированных сайтах поиска работы.

Задача качественного обновления персонала таможенной службы решается через пополнение профессионально подготовленными кадрами, а также формирование рациональной половозрастной структуры, оптимальное использование знаний служащих, их навыков и способностей, стимулирование постоянного профессионально-квалификационного развития. Цель такой кадровой политики состоит в том, чтобы обеспечить максимальное приращение знаний и профессионального опыта специалиста и рационально им распорядиться в интересах развития общества и эффективной организации государства.

Практика показывает, что повышение квалификации и профессиональное переобучение достигает наибольшего эффекта при соблюдении следующих условий: ориентация на практические нужды обучающихся и учет специфических психологических особенностей обучения взрослых. Все это приводит к позитивным изменениям когнитивных свойств личности, повышению ее профессиональной и интеллектуальной активности. Необходимой инновацией повышения квалификации является создание в каждом органе власти "корпоративного университета", функционирующего путем взаимодействия образовательных учреждений и кадровых служб министерств и других ведомств.

Например, деятельность "корпоративного университета" таможенного органа в обязательном порядке должна основываться на следующих принципах:

- диагностика служащих на соответствие профессиональной модели компетенций с целью выявления потребности знаний и навыков;

- разработка и адаптация обучающих программ, отражающих специфику деятельности ведомства;

- изучение конкретных примеров деятельности из экономико-управленческой практики организации;

- создание в структуре таможенного органа отдела обучения, курирующего образовательный процесс;

- накопление и обновление информационной обучающей базы внутри организации;

- системный подход к обучению:согласованность отдельных дисциплин, целостность подачи информации.

Такой подход к специализации обучения помимо роста профессионализма позволит решить задачи повышения мотивации труда, заинтересованности в содержании работы, формирования кадрового резерва и внутриорганизационной культуры.

Предлагается внедрение зарубежного опыта обучения таможенных служащих с целью повышения мотивации профессионализации, в т.ч.:

- направленное на формирование стратегического системного мышления и развитие лидерских качеств обучение руководителей;

- ротация внутри организации, в т.ч. и в территориальных органах;

- стажировки в частных компаниях;

- привлечение индивидуальных наставников.

Одним из решений проблемы повышения доступности и эффективности обучения в российской государственной службе является личностно-ориентированное обучение государственных служащих, основанное на использовании информационных технологий, позволяющее интенсифицировать и максимально приблизить процесс обучения к месту работы.

Потребность широкого внедрения дистанционных образовательных технологий и их совершенствования объясняется тем, что традиционные формы обучения не в полной мере справляются с быстрым обновлением знаний и возрастающими потребностями системы таможенной службы в образовательных услугах. При соответствующем качестве применение компьютерных обучающих систем способствует предоставлению реальной свободы обучаемым в выборе учебных задач и вспомогательной информации в зависимости от их индивидуальных способностей и наклонностей.

Формирование упорядоченной системы прохождения таможенной службы создает условия для карьерного продвижения служащих, их профессиональной самореализации, дает возможность выбора наиболее соответствующего должности кандидата, снижает текучесть кадров, повышает стабильность и эффективность деятельности таможенных органов.

Информированность служащих относительно их дальнейшего должностного продвижения, наличие индивидуальных планов развития (карьерный рост, профессиональное совершенствование) является стабилизирующим фактором труда. Разработка индивидуальных карьерных стратегий позволяет добиться следующих положительных результатов:

- удовлетворение потребностей работника в развитии своего мотивационного потенциала, в т.ч. и профессионального роста;

- повышение конкурентоспособности таможенного служащего на рынке труда, уверенности его в собственных силах;

- обеспечение стабильности поведения работников за счет создания системы планового их перемещения внутри организации;

- возможность планировать профессиональное развитие служащих с учетом как их личных интересов, так и перспектив развития организации;

- возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

- позитивная стабилизация кадрового корпуса, сохранения в нем преемственности социально значимых традиций, опыта и ориентации.

Карьерный рост выделен в отдельную категорию профессионального развития служащих, поскольку управление карьерой способствует комплексному удовлетворению материальных, социальных статусных потребностей, а также потребностей в достижении, принадлежности и власти.

    /-------------------\        /------------------------------------------------------\

    |                   |        | Зарплата как преобразованная стоимость труда.        |

/--|    Стоимость      |-------| Переход от исчисления "зарплатной массы" к           |

|   |                   |        | формированию заработка как вознаграждение за         |

|   |                   |        | эффективность труда                                  |

|   \-------------------/        \------------------------------------------------------/

|   /-------------------\        /------------------------------------------------------\

|   |                   |        |Элементы вознаграждения:                              |

|   |                   |        |оклад, надбавка, доплата, премия, бонус и т.д.        |

|--|   Структура       |-------|Формирование набора и соотношения вознаграждающих     |

|   |                   |        |элементов для рабочего места в зависимости от его типа|

|   |                   |        |и специфики работы                                    |

|   \-------------------/        \------------------------------------------------------/

|   /-------------------\        /------------------------------------------------------\

|   |                   |        |Критерии вознаграждения.                              |

|   |                   |        |Определяющая роль  организации труда в                |

|--|  Критеризация     |-------|формировании критериальной базы. "Баланс              |

|   |                   |        |трех": результативность, эффективность,               |

|   |                   |        |качество работы.                                      |

|   \-------------------/        \------------------------------------------------------/

|   /-------------------\        /------------------------------------------------------\

|   |                   |        |Результаты и вклады.                                  |

|   |                   |        |Что вернее-измерять результаты труда или оценивать    |

|--|     Оценка        |-------|правильные действия и "хорошее поведение" сотрудников?|

|   |                   |        |Оценка трудовой деятельности и ее результатов в единой|

|   |                   |        |системе вознаграждения.                               |

|   \-------------------/        \------------------------------------------------------/

|   /-------------------\        /------------------------------------------------------\

|   |                   |        |Перевод достигнутых показателей в заработок. Линия    |

|   |                   |        |вознаграждения, низкая и высокая норма,               |

|--|   Шкалирование    |-------|дифференциация, "растяжки". Управление по целям и     |

|   |                   |        |управление по нормативам. Многокритериальные          |

|   |                   |        |вознаграждения. Достижительные премиальные таблицы.   |

|   \-------------------/        \------------------------------------------------------/

|   /-------------------\        /------------------------------------------------------\

|   |                   |        |Вознаграждение во времени. Противоречие между         |

|   |                   |        |расчетным периодом по зарплате и периодом достижения  |

|--|   Периодизация    |-------|результата."Короткие" и "длинные" премии. Месячные,   |

|   |                   |        |квартальные, полугодовые и годовые вознаграждения в   |

|   |                   |        |единой системе стоимости труда. Распределения         |

|   |                   |        |стоимости труда по периодам вознаграждения.           |

|   \-------------------/        \------------------------------------------------------/

|   /-------------------\        /------------------------------------------------------\

|   |                   |        |Индивидуальные и коллективные вознаграждения.         |

|   |                   |        |Уместность индивидуальной, групповой и коллективной   |

|   |                   |        |схем вознаграждения в зависимости от ситуации.        |

\--|    Интеграция     |-------|Истинная коллективная схема и ее эффективное          |

    |                   |        |применение. Центры корпоративной ответственности-     |

    |                   |        |инструмент организационного развития и реализации     |

    |                   |        |стратегии в системе вознаграждения.                   |

    \-------------------/        \------------------------------------------------------/

Рис. 2. Базовые критерии для определения размера заработной платы государственного служащего

Социальный пакет и льготы

Одной из форм повышения трудовой мотивации является диверсификация социального пакета государственных служащих - предоставление выбора в допустимых пределах дополнительных вознаграждений, в наибольшей мере отвечающих их потребностям: предоставление основных и дополнительных гарантий, когда основное, или защитное обеспечение распространяется на всех сотрудников (медицинское страхование, страхование жизни и пенсионные выплаты), а дополнительными льготами (беспроцентная ссуда на приобретение жилья, оплата спортивных занятий, бесплатные обеды и др.) могут воспользоваться госслужащие с определенным стажем работы.

Невысокая покупательная способность объема денежного содержания государственных служащих, отставание роста уровня доходов от темпов инфляции и увеличения средних зарплат в других отраслях и сферах экономики доказывают целесообразность пересмотра размеров базовых окладов путем их увязки с величиной прожиточного минимума региона: индексация постоянной части денежного содержания в соответствии с ростом уровня стоимости жизни и увязка переменной части с его профессионально-квалификационным ростом и результативностью труда. Также предлагается адаптация зарубежного опыта агрегирования разрядов тарифных сеток, в рамках которых становится возможным в большей степени дифференцировать индивидуальные выплаты.

При анализе структуры начислений заработной платы, задач и проблем вознаграждений в современной России и на Западе просматривается следующая управленческая, экономическая и человеческая суть заработной платы, представленная на рис. 2.

Изменение мотивации труда не всегда сводится к деньгам, ведь рассчитывать на уравнивание зарплат топ-менеджеров коммерческих структур и служащих государственных структур в любом случае бессмысленно. Прежде всего, человек, приходящий на государственную службу, должен думать о своем кадровом росте и завоевании авторитета, который впоследствии позволит ему занять значительный пост либо уйти в бизнес. А большую зарплату, даже несмотря на регулярные ее повышения, на госслужбе все равно платить никогда не будут. Сейчас, как признаются в приватных разговорах многие госслужащие, их держит отнюдь не жалованье, а различные льготы, полагающиеся по статусу. Речь идет о служебных квартирах, транспорте, бесплатном медицинском обслуживании и обучении.

В системе управления трудовой мотивацией необходимо учитывать мотивы социально-психологической направленности (укреплять чувство причастности к организации, подтверждать значимость каждого государственного служащего, формировать межличностные коммуникативные связи), содействовать и проявлению инновационно-творческой самостоятельности специалистов.

Создание таможенной службы нового типа неразрывно связано с совершенствованием ее кадрового состава. Поэтому первоочередной задачей является обеспечение для таможенных служащих таких условий для трудовой мотивации (административных, организационно-экономических, социально-психологических), которые будут дисциплинировать, стимулировать, способствовать профессиональной и творческой реализации, воспитывать нравственные ценности и этические принципы служебной деятельности, что, соответственно, позволит повысить ответственность и результативность российской государственной службы.

Библиография

1. Гришковец А.А. Правовое регулирование государственной гражданской службы в Российской Федерации: Учебный курс. - М.: Дело и Сервис, 2003.

2. Мейер М.В. Оценка эффективности бизнеса. Пер. с англ. - М.: Вершина, 2008.

3. Широкова Г.В. Управление организационными изменениями. - СПб.: Изд. дом Санкт-Петербургского государственного университета, 2007.

4. Бурганова Э.О. Внедрение ключевых показателей эффективности // Персонал Микс. - 2005. - N 6.

С. Беляева,

главный бухгалтер Государственного учреждения

Московской области "Московская областная

противопожарно-спасательная служба"

"Кадровик. Кадровый менеджмент", N 8, август 2010 г.

------------------------------------------------------------------------

*(1) www.voxpipuli.ru/science/call12/shoutdown1233Yfd.htm.