Использование психодиагностических методик для выявления мотивации сотрудников (С.В. Бадмаева, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 8, август 2010 г.)

Использование психодиагностических методик для выявления мотивации сотрудников

В статье анализируется связь мотивации сотрудника с его профессиональным выбором и эффективностью его профессиональной деятельности.

Проблема мотивации и мотивов поведения в деятельности - одна из основных в психологии. Вряд ли найдется такая область психологии, которая не затрагивала бы мотивационного процесса.

В настоящее время мотивация как психическое явление трактуется по-разному. В одном случае - как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т.е. определяющих поведение, в другом случае - как совокупность мотивов, в третьем - как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. Кроме того, мотивация рассматривается как процесс психической регуляции конкретной деятельности, как процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности, как совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность.

Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие.

Однозначного определения мотивации в системе управления персоналом не существует. В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как сознательный выбор человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов*(1).

При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия.

Принимая во внимание вышесказанное, можно дать более детализированное определение мотивации: мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей*(2).

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Для эффективной деятельности организации необходимо, чтобы ее служащие стремились, наряду с личными целями, достигать и организационные цели. С этой точки зрения, мотивацию можно определить как процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации*(3).

В любом случае, какого бы определения ни придерживался руководитель, невозможно эффективно мотивировать работников, не зная основных групп мотивов трудовой деятельности.

В своей статье хотелось бы рассмотреть ряд психодиагностических методик, которые можно применять при определении структуры мотивации сотрудников.

1. Группы мотивов, связанных с трудовой деятельностью

Мотивы, связанные с трудовой деятельностью человека, можно разделить на три группы.

1. Мотивы трудовой деятельности. Рассмотрим те побудительные причины, которые заставляют человека заниматься трудом.

Первая группа причин - побуждения общественного характера. Это и осознание необходимости приносить пользу обществу, это и желание оказывать помощь другим людям (обучение детей, лечение больных, и т.д.), это и общественная установка на необходимость трудовой деятельности.

Вторая группа - получение определенных материальных благ для себя и семьи для удовлетворения материальных и духовных потребностей.

Третья группа - удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении, самореализации. Человек не может быть бездеятельным по своей природе, а природа его такова, что он не только потребитель, но и созидатель. В процессе созидания он получает удовлетворение от творчества, оправдывает смысл своего существования. К этой же группе относится и мотив, связанный с удовлетворением потребности в общественном признании, в уважении со стороны других.

2. Мотивы выбора вида трудовой деятельности. Общие мотивы трудовой деятельности, о которых речь шла выше, реализуются в конкретных профессиях. Выбор профессии - довольно сложный и порой долгий мотивационный процесс: ведь от правильного выбора вида трудовой деятельности во многом зависит удовлетворенность человека своей жизнью.

Сознательный выбор вида трудовой деятельности происходит с ориентацией человека на имеющиеся у него социальные ценности. Если главным для человека является общественный престиж, то вид трудовой деятельности выбирается исходя из существующей моды или его престижности в обществе. Многие при выборе вида деятельности исходят из того, в какой степени они смогут обеспечить свое материальное благополучие.

Ряд людей выбирают профессию из-за интереса к ней. Случается, что такой выбор, основанный на поверхностном, внешнем впечатлении или подкрепленный советами родителей и друзей, оказывается удачным. Но часто романтика профессии быстро пропадает и остаются "суровые будни", к которым человек не готов ни морально, ни физически, ни по своему психическому складу. Работа превращается для человека в пытку, и он вынужден менять вид деятельности.

Таким образом, трудовую деятельность можно выбирать в зависимости от многих обстоятельств, но важно принимать во внимание, насколько она соответствует склонностям и способностям индивида.

На рис. 1 приведен механизм такого выбора.

/--------------------------\

|       Типологические     |--------------------------------\

|                          |-------------------\            |

\--------------------------/                   |            |

                                             |            

/---------------------\  /-------------------\ |   /--------------------\

|    Устойчивость к   |  |    Способности    | |   |    Потребности в   |

|   неблагоприятным   |  |                   | |   |    определенном    |

|      состояниям     |  |                   | |   |   типе активности  |

|---------------------/  \-------------------/ |   \--------------------/

|                          |                                 |

|/-------------------------/ /-------------------\            |

||                           |       Стиль       |            |

||                    /------|   деятельности    |            |

||                    |      |                   |            |

||                    |      \-------------------/            |

||                    |              /------------------------/

||                    |              

||                    |     /-------------------\  /--------------------\

||                    |     |       Мотив       |  |      Стойкий       |

||                    |    /|                   |-|      интерес       |

||                    |    ||                   |  |                    |

||                    |    |\-------------------/  \--------------------/

||                    |    |                                |

||                    |    | /-------------------\          |

||                    |    | |    Подкрепление   |          |

||                    |    | |       мотива      |          |

||                    |    | |                   |          |

||                    |    | \-------------------/          |

||                        |           |                    

|| /--------------------\  |           |           /--------------------\

|| |        Вид         |  |           |           |   Стимулирование   |

|| |    деятельности    |-/           |           | работоспособности  |

|| |                    |              |           |                    |

|\+--------------------+-------------/           \--------------------/

|  |   Эффективность    |                                     |

\-|                    |------------------------------------/

   \--------------------/

Рис. 1. Психологические механизмы выбора вида деятельности и ее эффективности

Имеющиеся у человека определенные сочетания типологических особенностей проявления свойств нервной системы (сила-слабость, подвижность-инертность, уравновешенность-неуравновешенность) могут обусловливать склонность человека к определенному типу деятельности - к быстрой, но кратковременной работе, к работе переменного характера и т.п. Осознание этой склонности и ее причины (правда, не всегда отчетливое) приводит к формированию мотива, побуждающего человека заниматься определенным видом деятельности, так как в его глазах эта деятельность по своему характеру отвечает характеру имеющейся склонности (отсюда важность реального, адекватного представления индивида о психологической структуре данной деятельности). Соответствующее же сочетание типологических особенностей способствует проявлению способностей к этому же виду деятельности, что ведет к высокой ее эффективности, создает удовлетворенность трудом и подкрепляет мотив выбора профессии, превращая его в стойкий интерес. Последний влияет на активность человека и "закрепляет" его в данной профессии. Происходит самоподкрепление мотива.

Если же у человека имеется поверхностное и неадекватное представление о профессии, о тех требованиях, которые она предъявляет, то происходит рассогласование между склонностями и способностями, с одной стороны, и психологическим содержанием работы - с другой. В результате не будет ни высокой эффективности такой деятельности, ни удовлетворения ею.

Склонность к определенному виду деятельности может проявляться в разных видах труда, а это значит, что она еще не предопределяет узконаправленного профессионального выбора. Одни и те же склонности и способности можно реализовать в разных профессиях. Так, имея склонность к общению с детьми, можно стать воспитателем в яслях и детском саду, учителем в школе, педиатром.

3. Мотивы выбора места работы. Здесь речь скорее должна идти о "внешних" и "внутренних" факторах (мотиваторах), которые рассматриваются индивидом в процессе принятия решения - куда лучше пойти работать. В основном это касается оценки внешней ситуации, своих возможностей и состояния, соответствия выбираемого места работы своим интересам и склонностям.

Оценка внешней ситуации (положительных и отрицательных производственных факторов) включает в себя: величину заработной платы, льготы, предоставляемые работникам на данном предприятии; близость к дому, удобство транспортного сообщения; эстетику места работы и наличие вредного производства; наличие фиксированного или свободного графика работы; надежность и престиж фирмы; меру ответственности; психологический климат в коллективе, систему поощрений и наказаний.

Оценка своих возможностей включает: состояние здоровья, наличие способностей к данной работе и профессионально важных качеств, уровень образования, склонность к работе без стрессов, в свободном ритме или к монотонной работе с заданным темпом.

Оценка выбираемого места работы с учетом интересов касается возможности продвижения на данном предприятии по служебной лестнице, руководящей работы, профессионального роста, проявления личной инициативы и творчества, и т.д.

Не менее важными являются основные мотивы, влияющие на поведение человека непосредственно на рабочем месте.

1. Самоуважение. Эта потребность может выражаться как в погоне за признанием со стороны окружающих в связи с хорошо выполненной работой, так и в желании быть независимым и свободным. Она может лежать в основе стремления к компетентности или к успеху в профессиональной деятельности, а также стремления добиться власти или престижного положения.

Путь развития потребности в самоутверждении связан с тем, как будут вырабатываться высшие качества - такие, как справедливость, солидарность, мягкость, самоуважение и уважение к окружающим. Эта потребность находит также выход в удовлетворении эстетических запросов - в поисках упорядоченности, красоты, равновесия.

Самореализация. По мнению Маслоу, врожденное стремление к развитию, присущее каждому человеку, приводит к тому, что он старается применить и реализовать свои унаследованные потенциальные возможности. Речь идет об основополагающей мотивации, которая может проявиться полностью только у тех, кто достиг определенного уровня самоуважения.

Потребность в одобрении. Это одна из самых значительных потребностей, связанных с культурой. Психологи утверждают, что люди, имеющие высокую степень потребности в одобрении, склонны более активно подчиняться общественным и групповым стандартам, учиться быстрее, когда соответствующее одобрение дается за правильное выполнение, чем когда такое одобрение отсутствует; испытывать трудности, действуя автономно, потому что боятся вызвать неодобрение начальства.

Потребность в достижении. Почему кажется, что некоторые люди имеют сильное желание достигать чего-либо, в то время как другие удовлетворены посредственными результатами? Психологи утверждают, что потребность в достижении развивается еще в раннем возрасте. Дети, родители которых многого достигли в жизни, учатся сами упорно трудиться и стремятся к успеху. Дэвид Маккелланд внес значительный вклад в изучение этой потребности. Он утверждал, что сила потребности в достижении зависит от трех факторов: ожидания успеха, ценности получаемых результатов (награды и поощрения), чувства личной ответственности за достижение. Частным случаем этой потребности является потребность в компетенции. Некоторые люди больше всего на свете ценят мастерство и компетентность. Став менеджерами, они и подчиненных оценивают по этим параметрам, ориентируясь на собственный уровень, полагая, что все должны стремиться к высокому качеству, добросовестности, отличному знанию своего дела. Им трудно уживаться с людьми, но еще сложнее управлять коллективом, состоящим из людей, которые, возможно, руководствуются совсем иными ценностями.

Мотив достижений. Хотя потребность во власти была признана давно и обсуждается уже долгое время, исследовательские работы в этой области стали проводиться совсем недавно. С мотивом достижений все происходило наоборот. Хотя его изучение, в отличие от других, не имеет столь долгой истории, о нем известно больше, поскольку ему было посвящено множество исследований.

2. Потребность в немедленной обратной связи. Стремление к умеренному риску у людей с высокой потребностью в достижениях тесно связано с желанием немедленно получить обратную связь. Люди, ориентированные на достижения, стремятся к такой работе, как работа продавцом, когда их работа оценивается часто и по конкретным критериям.

3. Потребность в удовлетворении от завершения работы. Люди с высокой потребностью в достижениях считают, что выполнение задачи само по себе несет удовлетворение. Они не ждут наград, не мечтают обязательно получить соответствующее материальное вознаграждение. Хорошим примером этой характеристики является стремление к деньгам, но не по обычным причинам, таким, как желание иметь деньги сами по себе или для приобретения материальных благ. Люди с высокой потребностью в достижении рассматривают деньги скорее как форму обратной связи или как оценку их работы. Если у них есть выбор между простой работой с хорошей оплатой и более трудной с низкой оплатой, они обычно при прочих равных условиях выбирают последнее. Надо отметить, что большая часть аспектов этого мотива до сих пор не ясна и плохо изучена.

4. Потребность в поглощении поставленной задачей. Если люди с высокой потребностью в достижениях ставят задачу, они стремятся полностью посвятить себя ее реализации. Они не могут остановиться или сделать работу наполовину и не чувствуют себя удовлетворенными, пока не приложат максимум усилий. Они "люди наоборот" - чувствуют себя комфортно только под большой нагрузкой. Такая преданность своему делу часто отражается на внешних проявлениях их личности, что зачастую негативно сказывается на тех, кто имеет с ними дело. Люди с высокой потребностью в достижениях часто воспринимаются другими как недружелюбные или как "одинокие волки". Они могут быть очень спокойными и редко хвастаются своими достижениями. Но они далеко не всегда сохраняют хорошие отношения с другими людьми. Обычно из таких людей получаются прекрасные продавцы, но очень редко - хорошие менеджеры по продажам.

5. Мотив принадлежности играет очень важную роль в поведении человека. Некоторые ученые-бихевиористы считают его врожденной потребностью, ссылаясь на эффект Маугли, и придают высокую значимость мотиву принадлежности в поведении членов организации.

6. Мотив безопасности. Безопасность является производным фактором от риска, но можно, а иногда и удобно рассматривать его отдельно. Безопасность - сильное воздействие на поведение людей. И хотя простому мотиву безопасности уделялось много внимания, роль сложного, подсознательного мотива безопасности все еще требует более глубокого осмысления.

7. Мотив статуса. Наряду с мотивом безопасности динамичному обществу особенно присущ мотив статуса, или престижа. Современного состоятельного человека обычно представляют как стремящегося к достижению определенного статуса.

В обычном понимании статус можно определить как относительное положение, которое человек занимает в группе, организации или обществе. В соответствии с этим определением, как только встречаются два человека, возникает статусная иерархия, даже если у обоих статус изначально был одинаковый. Символами статуса человек пытается отразить только относительное положение в статусной иерархии. Определение статуса зависит от господствующих культурных ценностей и социальных ролей. Факторы, определяющие статус, обычно имеют совершенно разное значение в зависимости от ценностей конкретной культуры. В некоторых культурах чем старше человек, тем выше его статус. Однако в других культурах, когда человек достигает определенного возраста, его статус начинает снижаться.

8. Потребность во власти выражает естественную склонность людей доминировать, держать все под контролем, оказывать влияние на других, пользоваться у них авторитетом. У разных людей эта черта выражена по-разному. Юнг считал, что, рассматривая течение человеческой жизни, мы видим, как судьба одного обусловливается преимущественно объектами его интересов, в то время как судьба другого - прежде всего его собственной внутренней жизнью, его субъектами. В экстремальных ситуациях такие люди чувствуют себя вполне комфортно. Но еще комфортнее они ощущают себя на высоких должностях, сопряженных с большой ответственностью и властью. Современные психологи в большинстве своем не принимают доктрину о том, что потребность во власти является врожденной и поэтому доминирующей, но в последние годы интерес к ней вновь обострился.

9. Мотивы любопытства, деятельности и желания манипулировать. Когда работникам не позволяют следовать мотивам любопытства, желания манипулировать и деятельности, у них исчезает мотивация к труду.

2. Классификация психодиагностических методик

Тестирование, как психологическое, так и профессиональное, является проверенным инструментом работы с персоналом. Цель тестирования - всесторонняя оценка сотрудника, определение его соответствия занимаемой должности, структуры мотивации и т.д.

Тесты - относительно недавнее изобретение, их профессиональная разработка и активное использование начались только в XIX в., а первый всплеск популярности пришелся на время Первой мировой войны. Первоначально употреблявшиеся только в медицине, позже они значительно расширили область своего применения и стали активно использоваться в педагогике, а позже и в психологии.

Существует несколько основных разновидностей тестов: профессиональные, личностные и интеллектуальные. Кроме того, тесты могут подразделяться в зависимости от способа подачи информации на вербальные (словесные) и графические (рисунки), но чаще всего используется самый обыкновенный опросник, предполагающий наличие нескольких вариантов ответа, один из которых является правильным, а остальные полностью или частично не попадают под эту категорию. Графические тесты, как правило, используются при проверке наблюдательности и внимания, а также в тестах на исследование интеллекта.

Существует следующая классификация психодиагностических методик.

1. Объективные тесты. Это те методики, в которых возможен правильный ответ, т.е. правильное выполнение задания.

2. Стандартизированные самоотчеты. Общим для всей группы методик стандартизированного самоотчета является использование вербальных способностей испытуемого, а также обращение к его мышлению, воображению, памяти.

а) Тесты-опросники. Предполагают набор пунктов (вопросов, утверждений), относительно которых испытуемый выносит суждения (как правило, используется двух- или трехальтернативный выбор ответов). Одна и та же психологическая переменная представляется группой пунктов (не менее 6-7). Пункты теста-опросника могут быть прямыми, апеллирующими непосредственно либо к опыту субъекта, либо к мнениям, суждениям испытуемого, в которых косвенно проявляются его личный опыт или переживания. Опросники строятся как одномерные или многомерные, включающие целый ряд психологических переменных.

б) Открытые опросники, предполагающие последующий контент-анализ. Не предусматривают стандартизованного ответа испытуемого. Стандартизация обработки достигается путем отнесения произвольных ответов к стандартным категориям.

в) Шкальные техники. Предполагают оценку тех или иных объектов (словесных утверждений, изобразительного материала, конкретных лиц и т.п.) по выраженности в них качества, заданного шкалой (например, "теплый-холодный", "сильный-слабый"). Обычно используются трех-, пяти- и семиточечные шкалы. Особый вариант шкалирования - это субъективная классификация, предполагающая выявление субъективной структуризации объектов на уровне шкалы на именований.

г) Индивидуально-ориентированные техники типа ролевых репертуарных решеток. Могут по форме совпадать со школьными опросными методами, напоминать беседу или интервью. Их основное отличие от тест-опросников состоит в том, что параметры, которые оцениваются (оси, измерения, конструкты), не задаются извне, а выделяются на основе индивидуальных ответов данного конкретного испытуемого.

3. Проективные техники. Основаны на том, что недостаточно структурированный материал, выступающий в качестве стимула при соответствующей организации всего эксперимента в целом, порождает элементы фантазии, воображения, в которых скрываются те или иные характеристики субъекта.

Требования, предъявляемые к тестам

Психодиагностический метод отличается определенной спецификой по отношению к традиционным исследовательским методам психологии - неэкспериментальному (описательному) и экспериментальному. Основной особенностью его является измерительно-испытательная направленность, за счет которой достигается количественная и качественная квалификация изучаемого явления.

Это возможно за счет выполнения определенных требований.

1. Стандартизация инструмента измерения, в основе которой лежит понятие нормы, поскольку индивидуальная оценка (например, успешность выполнения того или иного вида задания) может быть получена путем сопоставления с результатами других обследуемых. Благодаря стандартизации методики достигается сопоставимость полученных результатов у разных испытуемых, появляется возможность сопоставления таких оценок в разных тестовых методиках.

Различают две формы стандартизации:

а) обработка и регламентация процедуры проведения, унификация инструкции, бланков обследования, способов регистрации результатов, условия проведения обследования, характеристика контингентов испытуемых;

б) преобразование нормальной (или искусственно нормализованной) шкалы оценок в новую шкалу, основанную уже не на количественных эмпирических значениях изучаемого показателя, а на его относительном месте в распределении результатов в выборке испытуемых.

2. Надежность. Неотъемлемая характеристика методики, отражающая точность психодиагностических измерений, а также устойчивость результатов теста к действию посторонних случайных факторов.

Результат психологического исследования обычно подвержен влиянию большого количества неучитываемых факторов (таких, как эмоциональное состояние и утомление, если они не входят в круг исследуемых характеристик, освещенность, температура и другие особенности помещения, в котором проводится исследование, уровень мотивации испытуемых на исследование и др.). Любое изменение ситуации исследования усиливает влияние одних и ослабляет воздействие других факторов на результат теста.

Общий разброс (дисперсию) результатов тестового обследования можно, таким образом, представить как результат влияния двух групп причин: изменчивости, присущей самому измеряемому свойству, и факторов нестабильности измерительной процедуры.

В широком смысле под надежностью понимается характеристика того, в какой степени выявленные у испытуемых различия по тестовым результатам являются отражением действительных различий в измеряемых свойствах и в какой мере они могут быть приписаны случайным ошибкам.

В более узком смысле применительно к методам определения характеристик надежности под этой группой показателей подразумевается степень согласованности результатов теста, получаемых при первичном или повторном его применении, по отношению к тем же испытуемым в различные моменты времени с использованием разных (но сопоставимых по характеру) наборов тестовых заданий или при иных изменениях условий обследования.

Распределение оценок испытуемых при выполнении теста, измеряющего одно качество, в идеальном случае совпадает с так называемым нормальным распределением, и дисперсия при этом будет истинной, т.е. отражающей вариативность только измеряемого признака. Каждый испытуемый занимает определенное место по оценкам теста, и теоретически это место для каждого члена выборки постоянно. В рассматриваемом случае повторное выполнение теста теми же лицами должно давать распределение мест на шкале оценок, идентичное первому. Тогда методика как измерительный инструмент точна и максимально надежна. Реальные оценки и ранговые места испытуемых при повторном обследовании изменяются, и их распределение в той или иной степени отличается от исходного. При этом дисперсия нового распределения выше исходного на величину дисперсии ошибок измерения.

В зависимости от условий, влияющих на результаты теста, выделяют следующие типы характеристик надежности:

а) Ретестовая надежность. Определяется путем повторного обследования испытуемых с помощью одного и того же теста. Этот показатель вычисляется по соответствию результатов первого и второго обследований или по сохранению ранговых мест испытуемых в выборке при ретесте. Коэффициент надежности соответствует коэффициенту корреляции между полученными результатами.

б) Надежность параллельных форм. Определяется с помощью взаимозаменяемых форм теста. При этом одни и те же испытуемые обследуются вначале с использованием основного набора заданий, а затем - с применением аналогичных дополнительных. Коэффициент надежности может быть определен и другим способом: испытуемые делятся на примерно равные группы, затем одной из них предлагается форма А теста, а другой - форма Б. Через определенное время (обычно не больше недели) проводится повторное тестирование, но в обратном порядке. Такая процедура обследования лишена значительной части недостатков способа ретестовой надежности. Так как в параллельной форме используется другой по содержанию материал, возможность тренировки и запоминания отдельных решений уменьшается. Важнейшим преимуществом данного метода является сокращение временного интервала перед повторным обследованием. Коэффициент корреляции между результатами первичного и повторного тестирования, оценивающий как временную стабильность теста (надежность), так и степень соответствия результатов обеих форм теста, является основным показателем данной характеристики надежности. Если формы применяются непосредственно одна за другой, то корреляция отражает их взаимозаменяемость.

в) Надежность частей теста. Этот показатель выявляют путем анализа устойчивости результатов отдельных совокупностей тестовых задач или единичных пунктов (заданий) теста.

Наиболее распространенным видом надежности частей теста является метод расщепления, суть которого сводится к выполнению испытуемым заданий из двух равноценных частей теста.

Обоснованием метода служит вывод о том, что при нормальном или близком к нормальному распределению оценок по полному тесту выполнение любого случайного набора из частей теста даст аналогичное распределение (при условии, что части однородны по характеру заданий, отношению к тесту в целом).

Для оценки надежности этим методом выбираются две эквивалентные по характеру и степени трудности группы задач. Разделение объема заданий теста на сопоставимые части достигается:

- распределением заданий на четные и нечетные (в том случае, если задания четко ранжированы по степени субъективной трудности);

- распределением пунктов по принципу близости или равенства значений индексов трудности и дискриминативности (такой принцип распределения пригоден для тестов достижений, в которых обязателен ответ испытуемых на все пункты);

- разделением задач по времени решения каждой из частей (для тестов скорости).

Для испытуемых в выборке вычисляются оценки успешности решений (раздельно для каждой из частей теста), среднеквадратичные отклонения первого и второго ряда оценок и коэффициенты корреляции сравниваемых рядов. Естественно, эти коэффициенты будут характеризовать надежность лишь половины теста.

Характеристика надежности по этому принципу имеет ряд преимуществ, по сравнению с рассмотренной выше ретестовой надежностью параллельных форм, благодаря отсутствию необходимости в повторном обследовании (снимается влияние многих посторонних факторов, например тренировки, запоминания решений и т.п.). В то же время невозможность установить устойчивость результатов теста спустя определенное время требует комбинирования этого метода с другими типами характеристики надежности.

3. Валидность. Комплексная характеристика теста, включающая сведения об области исследуемых явлений и репрезентативности диагностической процедуры по отношению к ним.

В стандартных требованиях к педагогическим и психологическим тестам валидность определяется как комплекс сведений о том, относительно каких групп психологических свойств личности могут быть сделаны выводы, а также о степени их обоснованности на основании конкретных тестовых оценок или других форм оценки.

Валидность - наиболее важная часть информации о методике, включающая:

- данные о степени согласованности результатов теста с другими сведениями об исследуемой личности, полученными из различных источников (теоретических ожиданий, наблюдения, экспертных оценок, по результатам других методик, достоверность которых установлена, и т.д.);

- cуждение об обоснованности прогноза развития исследуемого качества, связи изучаемой области поведения или особенности личности с определенными психологическими конструктами.

Валидность описывает также конкретную направленность методики (контингент испытуемых по возрасту, уровню образования, социально-культурной принадлежности и т.д.) и степень обоснованности выводов в конкретных условиях использования теста. В совокупности сведений содержится информация об адекватности применяемой модели деятельности с точки зрения отражения в ней изучаемой психологической особенности, о степени однородности заданий, включенных в тест, их сопоставимости при количественной оценке результатов теста в целом.

В понятие валидности входит большое количество самой разнообразной информации о тесте. Различные категории этих сведений и способы их получения образуют следующие типы валидности:

а) диагностическая (конкурентная) валидность отражает способность теста дифференцировать испытуемых по изучаемому признаку;

б) прогностическую валидность составляют сведения, характеризующие степень обоснованности и статистической надежности развития исследуемой психологической особенности в будущем. С ее помощью можно определить, насколько важен исследуемый признак с точки зрения деятельности испытуемого в будущем с учетом закономерно изменяющихся обстоятельств, перехода на другой уровень развития;

в) эмпирическая валидность нередко объединяет под общим понятием диагностическую и прогностическую валидности, на предмет которых исследуются большинство методик, особенно тестов способностей и интеллекта. Этим подчеркивается общность подхода к определению данных типов валидности, который осуществляется путем статистического коррелирования баллов по тесту и показателей по внешнему параметру, избранному в качестве валидизации критерия. Критерий валидности выступает в качестве меры, показателя исследуемых психологических особенностей и является независимым от теста показателем, обладающим непосредственной ценностью для определения областей практики. В качестве непосредственных критериев часто используются экспертные оценки и характеристики, данные педагогами, сотрудниками, руководителями лицам, обследуемым с помощью валидизируемого теста;

г) конструктивная валидность. Во многих случаях бывает сложно, а иногда невозможно подобрать адекватный критерий валидизации. При этом особую важность приобретает комплекс характеристик, входящих в тип теоретической валидности. При разработке и использовании теста может быть сформулирован ряд гипотез о том, как будет коррелировать исследуемый тест с другим тестом, измеряющим родственные или противоположные психологические характеристики испытуемых. Эти гипотезы выдвигаются на основании теоретических представлений об измеряемых свойствах как о психологическом конструкте. Подтверждение гипотез свидетельствует о теоретической обоснованности методики, или о степени ее конструктивной валидности. Для подтверждения соответствия получаемых с помощью теста результатов теоретическим ожиданиям и закономерностям используется разнообразная информация, в том числе и относящаяся к другим типам валидности;

д) содержательная валидность. Это комплекс сведений о репрезентативности заданий теста по отношению к измеряемым свойствам и особенностям. Одним из основных требований при валидизации метода в этом направлении является отражение в содержании теста ключевых сторон изучаемого психологического феномена. Если область поведения или способность очень сложна, то содержательная валидность требует представления в заданиях теста всех важнейших составных элементов исследуемого явления.

Классификация типов валидности в достаточной мере условна, и нередко для различных ее критериев применяются общие методы определения, кроме того, одни и те же исходные данные могут интерпретироваться с точки зрения различных типов валидности.

Сведения, входящие в комплекс валидности, можно оценить качественно и количественно (при помощи коэффициента валидности), нередко их можно описать. Однако в силу сложности, комплексности, ситуативности по отношению к конкретным условиям применения методики валидность в целом невозможно измерить, о ней можно лишь судить. Реальная валидность раскрывается только в результате накопления значительного опыта работы с тестами.

Психодиагностический метод в целом конкретизируется в трех основных диагностических подходах, которые применимы практически ко всем имеющимся диагностическим методикам (тестам).

1. Объективный подход, при котором диагностика осуществляется на основе успешности (результативности) и способа (особенностей) выполнения деятельности.

2. Субъективный подход, при котором диагностика осуществляется на основе сведений, сообщаемых о себе, самоописания особенностей личности, поведения в тех или иных ситуациях.

3. Проективный подход, при котором диагностика осуществляется на основе анализа особенностей взаимодействия с внешне нейтральным, безличным материалом, становящимся в силу его известной неопределенности (слабоструктурности) объектом проекции.

Объективный подход к диагностике проявлений человеческой индивидуальности привел к образованию двух типов методик (тестов), противопоставление которых стало традиционным, - тесты личности и тесты интеллекта. Первые направлены на измерение интеллектуальных особенностей личности, вторые - на установление уровня ее интеллектуального развития. Несомненно, что такое обособление сфер личностных проявлений и интеллекта имеет ограниченный, но, тем не менее, важный для психодиагностики смысл. Сохранение за личностными проявлениями, с одной стороны, и интеллектом - с другой, относительной самостоятельности позволяет более глубоко проникнуть в сущность этих психологических образований.

С.В. Бадмаева,

кандидат педагогических наук, доцент кафедры

Управления человеческими ресурсами РЭА им. Г.В. Плеханова

"Нормирование и оплата труда в промышленности", N 8, август 2010 г.

------------------------------------------------------------------------

*(1) Шахова В.А., Шапиро С.А. "Мотивация трудовой деятельности". - Москва: Вершина, 2003. С. 12.

*(2) Виханский О.С., Наумов А.И. "Менеджмент". - Москва: Гардарики, 2001. С. 133.

*(3) Кибанов А.Я. "Основы управления персоналом". - Москва: Инфра-М, 2003. С. 229.