Отсутствие порядка индексации заработной платы в социально-партнерских актах как дефект трудового права (М.А. Жильцов, "Законодательство", N 8, август 2010 г.)

Отсутствие порядка индексации заработной платы в социально-партнерских актах как дефект трудового права

В соответствии со ст. 134 Трудового кодекса РФ "обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги". Указанная статья закрепляет два порядка индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги: для организаций и для других работодателей. Организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Таким образом, для организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, основанием для проведения индексации заработной платы является принятие соответствующего нормативного правового акта. Для иных работодателей таким основанием служит включение условия об индексации в коллективные договоры, соглашения, локальные нормативные акты, причем добавление названного условия (как и установление механизма индексации) осуществляется по воле указанных работодателей.

Меры, закрепленные в ст. 134 ТК РФ и обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, - одна из основных государственных гарантий реализации права работников на оплату труда. Поэтому отсутствие механизма индексации в условиях высокой инфляции, характерной для России, является серьезным нарушением прав работников в сфере оплаты труда. В подтверждение актуальности проблемы приведем несколько цифр: по данным территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Свердловской области, динамика индексов потребительских цен в Российской Федерации в 2007 г. составила 11%, в 2008 г. - 14%, в 2009 г. - 8,9%.

Одной из первых попыток установить порядок индексации заработной платы граждан в условиях роста потребительских цен на товары и услуги было принятие Закона РСФСР от 24 октября 1991 г. N 1799-1 "Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР". В соответствии со ст. 2 данного акта индексации подлежали все доходы граждан, в том числе оплата труда работников предприятий, учреждений и организаций, кроме работников предприятий, самостоятельно определяющих цены на производимые ими товары и оказываемые услуги. Однако названный Закон РСФСР практически не применялся и был отменен Федеральным законом от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ "О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием Федеральных законов "О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации" и "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации".

Наиболее традиционным способом индексации заработной платы работников является ежегодное ее повышение на коэффициент инфляции. Соответствующее условие обычно содержится в коллективных договорах, заключаемых между работодателями и работниками. Нередко оно включается и в локальные нормативные акты по инициативе работодателей. Однако даже когда такое правило имеется, выполняется оно, к сожалению, не всегда.

Так, в соответствии с п. 1.7 Положения об оплате труда работников и выплате вознаграждений членам совета директоров и ревизионной комиссии (ревизора) одного из открытых акционерных обществ г. Екатеринбурга ежегодно с 1 января должна производиться индексация должностного оклада работников общества на коэффициент инфляции за предыдущий год. Названный коэффициент определяется на основании данных Росстата. В нарушение указанного пункта индексация в обществе не проводилась ни с 1 января 2008 г., ни с 1 января 2009 г., ни с 1 января 2010 г.

Работник данного общества обратился в Кировский районный суд г. Екатеринбурга с иском о взыскании суммы, не выплаченной ему в период его работы в данном обществе с октября 2007 г. вследствие не произведенной индексации.

В судебном заседании представитель работодателя заявил, что требование осуществить индексацию должностного оклада удовлетворению не подлежит, так как исполнительный орган общества не отдавал распоряжения о проведении индексации. Тем не менее суд взыскал сумму индексации в пользу работника, указав, что из Положения об оплате труда работников и выплате вознаграждений членам совета директоров и ревизионной комиссии (ревизора) не следует, что для осуществления индексации требуется какое-то дополнительное указание руководителя организации*(1).

Еще один спор возник между акционерным обществом, расположенным в г. Верхняя Пышма Свердловской области, и его работником. В соответствии с п. 5.6 коллективного договора, действующего в данной организации, рост реальной заработной платы работников предприятия определяется конкретной экономической ситуацией на предприятии, но не может быть ниже коэффициента инфляции, установленного Госкомстатом.

Работник указанного общества подал в суд иск к работодателю с требованием проиндексировать заработную плату за период действия коллективного договора. В процессе рассмотрения спора стороны пришли к мировому соглашению, в соответствии с которым работнику была проиндексирована его тарифная ставка за два года с учетом коэффициента инфляции*(2).

Отметим, что при отсутствии в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах, трудовых договорах правила о порядке индексации заработной платы возникает пробел в правовом регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. В этом случае работники не могут в судебном порядке взыскать с работодателя сумму индексации заработной платы, так как суд не имеет оснований удовлетворить их требования.

Пробел в регулировании трудовых отношений при отсутствии необходимого социально-партнерского акта, локального нормативного акта возникает и в силу непродуманной формулировки ч. 1 ст. 123 ТК РФ. Данная норма устанавливает, что очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, не позднее, чем за две недели до наступления календарного года, в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. При этом ТК РФ не отвечает на вопрос о том, по каким правилам предоставляются отпуска работникам в случае отсутствия такого акта, принятие которого для работодателя не обязательно.

В науке трудового права высказываются различные точки зрения по поводу необходимости установления в ТК РФ перечня обязательных для работодателя локальных нормативных актов. Так, М.В. Лушникова и А.М. Лушников полагают, что работодателю самому должно быть предоставлено право определять круг вопросов, которые регулируются на локальном или индивидуально-правовом уровне. Исключение, по мнению названных ученых, составляют локальные акты, регулирующие вопросы охраны труда: эти акты работодателю необходимо принимать в обязательном порядке*(3).

Данную точку зрения разделяет М.А. Драчук, но исключение предлагает сделать для государственных и муниципальных организаций, установив обязательность принятия ими штатного расписания*(4).

Г.В. Хныкин считает целесообразным включить в перечень обязательных локальных нормативных актов организации штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, положение об оплате труда, инструкции по охране труда, положение о комитетах (комиссиях) по охране труда*(5).

Таким образом, большинство локальных нормативных актов работодатель принимать не обязан. Более того, ст. 134 ТК РФ сформулирована так, что включение правил о порядке индексации заработной платы работников в коллективный договор является правом, а не обязанностью работодателя.

Обратим внимание и на правило ч. 3 ст. 112 ТК РФ, в соответствии с которым всем работникам, за исключением получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. ТК РФ не отвечает на вопрос о том, каким должно быть дополнительное вознаграждение работникам, не получающим оклад (должностной оклад), если размер вознаграждения и порядок его выплаты не предусмотрены коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Несомненно, что данные работники имеют право на получение дополнительного вознаграждения, однако реализовать его в отсутствие соответствующей локальной нормы или условия договора (соглашения) они не смогут. Думается, что ст. 112 ТК РФ должна устанавливать минимальный размер указанного дополнительного вознаграждения.

Анализ отмеченных пробелов в трудовом законодательстве показывает, что все они возникли в результате серьезного нарушения правил законодательной техники. Во всех указанных случаях законодатель позволяет сторонам самим урегулировать отношения путем заключения социально-партнерского соглашения, коллективного договора, трудового договора либо предоставляет работодателю право принять локальный нормативный акт по данным вопросам. Однако в том случае, когда речь идет о соблюдении трудовых прав работников и стороны или работодатель должны создать определенные правила поведения, применение отсылочных норм является ошибкой. Все названные нормы следует сформулировать не как отсылочные, а как диспозитивные: они должны устанавливать минимальные гарантии для работников, которые будут действовать при отсутствии упомянутых актов. Такие нормы должны содержать правило поведения и оговорку: "...если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором или локальным нормативным актом".

Данный подход обусловлен особенностями предмета и метода трудового права. Трудовое право регулирует трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения. Одной из характерных черт трудового права является неравное положение субъектов трудовых отношений - работника и работодателя. Работник всегда находится в подчиненном положении по отношению к работодателю на стадии реализации трудовых отношений. Еще одной особенностью трудового права является то, что способность гражданина к труду неотделима от его личности, тесно с ней связана.

Выбирая средства и способы юридической техники при создании норм трудового права, нормотворческий орган не имеет права не учитывать указанные особенности отрасли. В противном случае неизбежно будут нарушаться права и интересы работников, а трудовое право не сможет выполнять одну из своих важнейших функций - производственную.

Список литературы

1. Драчук М.А. Локальные нормативные акты организации. Омск, 2008.

2. Лушникова М.В., Лушников А.М. Очерки теории трудового права. СПб., 2006.

3. Хныкин Г.В. Локальные источники российского трудового права: теория и практика применения: Автореф. дис. ... докт. юрид. наук. М., 2005.

М.А. Жильцов,

кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права

Уральской государственной юридической академии

"Законодательство", N 8, август 2010 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Архив Кировского районного суда города Екатеринбурга.

*(2) Архив Верхне-Пышминского городского суда.

*(3) Лушникова М.В., Лушников А.М. Очерки теории трудового права. СПб., 2006. С. 485-486.

*(4) Драчук М.А. Локальные нормативные акты организации. Омск, 2008. С. 70.

*(5) Хныкин Г.В. Локальные источники российского трудового права: теория и практика применения: Автореф. дис. ... докт. юрид. наук. М., 2005. С. 20.