Правовое регулирование рабочего времени в условиях системного кризиса (Е. Самраилова, "Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 8, август 2010 г.)

Правовое регулирование рабочего времени в условиях системного кризиса

Антикризисная трансформация кадровой стратегии, включающая массовые сокращения, проведение досрочных аттестаций, принуждение сотрудников к увольнению по собственному желанию, перевод на сокращенный рабочий день или неделю, приостановку социальных программ использует рабочее время как индикатор использования трудового потенциала и измеритель затрат труда. Автор исследует продолжительность рабочего дня, его границы, а также "плотность", характеризующая интенсивность труда, время отдыха и рекреации, а также значение ограничения законом рабочего времени.

В условиях снижения конкурентоспособности отечественных предприятий вне зависимости от форм собственности и отраслевой принадлежности российские предприниматели вносят изменения в стратегии развития, как правило, не анализируя макроэкономические причины. Конкурентная позиция организации достигается актуализацией финансовой, коммерческой деятельности, но также корректировкой кадровой политики.

Ситуация на российском рынке труда последних полутора лет позволяет выявить следующее: массовые сокращения, проведение досрочных аттестаций, принуждение сотрудников к увольнению по собственному желанию, перевод на сокращенный рабочий день или неделю, приостановка социальных программ и т.д. определяют сегодняшнюю кадровую стратегию. В связи с чем возникает вопрос: "Насколько подобная российская практика верна?"

Подход к антикризисной трансформации кадровой стратегии, предложенный Алавердовым А.Р. [1], включает конкретные направления: ротация имеющегося персонала в целях избавления от "кадрового балласта"; сокращение удельного веса административно-управленческого персонала в штатной численности; ускоренное переобучение и повышение квалификации работников за счет высвобождаемого календарного фонда рабочего времени; ротация руководящих кадров в пользу инновационно ориентированных менеджеров; внедрение инновационных форм организации и оплаты труда; оценка реального отношения работников к своему работодателю. Очевидно, что в области политики регулирования численности персонала главным приоритетом является ротация персонала в целях улучшения качества человеческого капитала и обеспечение производства трудовым потенциалом.

Рабочее время

Важнейшим индикатором использования трудового потенциала является рабочее время. Качественное состояние трудового потенциала, социальные процессы, связанные с использованием работников, не отражаются официальной статистикой Росстата, более того, из нее исключены многие учетные показатели по труду, позволявшие проводить анализ производительности и эффективности труда, динамики изменений кадрового состава и работоспособности занятых. В комплексе трудовых показателей данные о продолжительности рабочего времени и его использовании, пожалуй, всегда были самыми спокойными (законодательные положения о 8-часовом рабочем дне, 40-часовой рабочей неделе и оплате сверхурочных, как правило, не нарушались). Сегодня официальная статистика вроде бы не дает оснований для тревоги.

Рабочее время - это измеритель затрат труда, на его основе государство и общество могут регулировать необходимую меру труда и свободного времени с тем, чтобы поддерживать нормальный уровень жизни и обеспечивать развитие своих членов как личностей и носителей трудового потенциала страны. Человек - работник - труженик рассматривается через конкретные характеристики социотрудовых отношений, а именно: отношения собственности, содержание труда, материальное и морально-психологическое стимулирование труда, социальная защищенность труженика, механизмы развития профессионально-личностного потенциала, условия труда, отдыха и организация рабочего времени и рабочего места, участие труженика в управлении, корпоративная культура.

Фонд рабочего времени

Человек - работник как потребитель характеризуется через призму социопотребительских отношений, т.е. через текущее потребление человека и его семьи - материальные потребности (питание, одежда, место проживания, ЖКХ), социальные потребности (здоровье, отдых, образование), духовные потребности (досуг, культура) и будущее потребление (инвестиции) - недвижимость и пр.

Работнику требуется время на восстановление сил и удовлетворение естественных потребностей и время на развитие личности и творчество. Общая продолжительность рабочего времени измеряется показателем "фонд рабочего времени", зависящим от величины среднеиндивидуальных затрат рабочего времени, определяемых исходя из числа рабочих дней в году и длительности рабочего дня. Каждая из этих составляющих подлежит регулированию. Число рабочих дней в году определяется российским законодательством. На основе принятых законов рабочий период года ограничен количеством выходных и праздничных дней, а также установленной продолжительностью отпуска. Соответственно различают номинальный (табельный) и максимально возможный фонд рабочего времени.

Применительно к действующему законодательству - в условиях 5-дневной рабочей недели - на долю выходных приходится 104 дня (52 недели по 2 дня). По данным Росстата, начиная с 2006 г. по 2009 г., в промышленности отрабатывалось 1720,9 ч.-1500 ч. в год на одного работника, т.е. средняя величина приближена к максимально возможному фонду (в кризисные периоды, учитывая длительные простои предприятий, она снизилась).

Величина фактического фонда рабочего времени - это производная от числа реально отработанных за год дней и продолжительности рабочего дня. Но затраты труда зависят не только от этих экстенсивных факторов, но и от напряженности и содержания труда: физических и умственных усилий, от их соотношения. Если в условиях индустриального производства на долю физических затрат приходится 80-90% рабочего времени, то по мере механизации производственных процессов их доля снижается до 50%. На производстве, где процессы автоматизированы и широко применяются информационно-коммуникационные технологии, доля физических затрат составляет всего 5-10%. На долю умственных затрат, связанных с использованием интеллектуальных способностей и расходованием нервно-психической энергии, приходится 90-95% рабочего времени [2]. Естественно, что в таких условиях особое значение приобретают продолжительность рабочего дня, его границы, а также "плотность", характеризующая интенсивность труда.

Максимальный предел длительности рабочего времени устанавливается законодательством, тем самым оно ограничивает продолжительность рабочего времени. Ст. 37 Конституции РФ, закрепляя в п. 5 право на отдых, указывает, что работающему по трудовому договору гарантируется установленная федеральным законом продолжительность рабочего времени. ТК РФ в ч. 2 ст. 91 установил, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Такое ограничение обеспечивает охрану здоровья работника от чрезмерного переутомления и способствует долголетию его профессиональной трудоспособности и жизни.

Физическая "реабилитация" происходит быстрее и требует меньше свободного времени, чем нервно-психическая, а нормальной считается такая продолжительность рабочего времени, при которой усталость снимается последующим отдыхом, а работоспособность к началу следующего рабочего дня восстанавливается. Длительное невосстановление физиологических функций человеческого организма (особенно при низкокалорийном питании) ведет к хроническим заболеваниям, ранней инвалидности и в конечном счете чревато полной утратой трудоспособности. Это отрицательно сказывается на качестве и продолжительности жизни, на здоровье будущих поколений.

Всякое отклонение от нормы влечет за собой ухудшение результатов работы, состояния здоровья человека, а также увеличение экономических потерь. Незаконно практикуемое на ряде предприятий повышение продолжительности рабочего дня до 9-12 ч. и более, сопровождающееся ростом физических и интеллектуальных нагрузок, ведет к разрушению трудового потенциала страны.

Рабочее время и время отдыха - взаимосвязанные правовые категории. Эти категории используются не только в юридической науке, но и в социологии, психологии, экономике и в других отраслях знаний. Каждая из этих наук изучает те или иные аспекты рабочего времени. Так, в экономическом аспекте рабочее время состоит из двух частей: времени производительной работы; времени перерывов в работе (потерь рабочего времени из-за производственных неполадок, которые зависят от самого работника). Рабочее время измеряется в тех же единицах, что и время вообще, т.е. в часах, днях и т.д. Законодательство чаще всего использует такие измерители, как рабочий день (смена) и рабочая неделя.

Источники правового регулирования

Рабочее время является одним из центральных институтов трудового права, сочетая ряд экономических, политических, социальных и культурных факторов, имеет важнейшее значение на современном этапе. Рабочее время - совокупность правовых норм, установленных в целях обеспечения работникам права на отдых и ограничение рабочего времени, а также в целях закрепления меры труда. В сложном комплексе вопросов, связанных с изучением особенностей правового регулирования труда в условиях экономической нестабильности, особое место занимает проблема правового регулирования отношений, связанных с рабочим временем, а также задача создания правовой базы, способной обеспечить развитие и защиту интересов сторон трудовых правоотношений.

Структура правового регулирования рабочего времени претерпевает значительные изменения. Есть мнение, что "социальная организация времени, которая служила синхронизации времени работы и отдыха в ХХ в., понемногу разрушается. Рабочее время становится более дифференцированным и различным, вследствие экономического, технического и культурного влияния" [3]. Круглосуточное оказание услуг, цифровые технологии, интеграция и конкуренция и т.д., изменяющие уклад жизни и формы занятости работников, привели к децентрализации и индивидуализации регулирования рабочего времени. Указанные тенденции оказывают влияние на систему источников и методов правового регулирования рабочего времени.

Одним из важнейших источников регулирования рабочего времени во всем мире являются конвенции и рекомендации Международной организации труда (конвенция МОТ N 47 (1935 г.) "О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю", ряд конвенций и рекомендаций МОТ имеют ориентирующее значение: рекомендация МОТ N 116 (1962 г.) "О сокращении продолжительности рабочего времени", конвенция МОТ N 171 (1990 г.) "О ночном труде" и др.). Трудовой кодекс рабочему времени отвел раздел IV, состоящий из двух глав (15 и 16). Ст. 91 ТК РФ дает определение рабочего времени.

В правах сторон трудовых отношений определять границы рабочего времени, устанавливать начало рабочего дня, его окончание, время на обеденный перерыв, а также режим рабочего времени, посредством которого обеспечивается отработка установленной действующим законодательством нормы рабочего времени.

ТК РФ подчеркивает, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Эта продолжительность рабочего времени распространяется на абсолютное большинство работников, поэтому в правовом аспекте считается всеобщей мерой труда.

Значение ограничения законом рабочего времени заключается в том, что оно:

1) обеспечивает охрану здоровья работника от чрезмерного переутомления и способствует долголетию его профессиональной трудоспособности и жизни;

2) за установленное законом рабочее время общество, производство получают от каждого работника необходимую определенную меру труда;

3) позволяет работнику обучаться без отрыва от производства, повышать свою квалификацию, культурно-технический уровень (развивать личность), что в свою очередь способствует росту производительности труда работника и воспроизводству квалифицированной рабочей силы.

Трудовой кодекс РФ предусматривает три вида рабочего времени с учетом ряда условий труда, возрастных и других особенностей работников: нормальная продолжительность рабочего времени; сокращенная продолжительность рабочего времени; неполное рабочее время. Большой популярностью пользуются гибкие режимы рабочего времени с использованием неполного рабочего времени. Такие режимы часто применяются в условиях реконструкции предприятий, при освоении новых технологий и т.п. Это позволяет не только повышать эффективность производства и сохранять работоспособность всех занятых на нем, но и выделять время на профессиональную переподготовку в связи с обновлением технологий.

Применение сокращенного рабочего дня содействует увеличению числа рабочих мест. На неполный рабочий день и сокращенное число дней в неделю охотно устраиваются женщины, имеющие детей; молодежь, которая учится; другие категории граждан. В этих условиях широко используется 25, 28, 30-часовая рабочая неделя с 4, 5, 7-часовым рабочим днем.

Главной особенностью действующего законодательства о рабочем времени является отсутствие жестких границ рабочего дня: установлена лишь продолжительность рабочей недели. Границы рабочего дня (смены) определяются правилами внутреннего распорядка и являются предметом договорных отношений; они закрепляются в коллективных договорах или соглашениях (если они есть). Новые собственники оказались не заинтересованы ни в четкой регламентации использования труда, ни в воспроизводстве человеческого потенциала, поскольку их интересы заключаются в максимизации прибыли, а не в сохранении и рациональном использовании трудовых ресурсов. В случае снижения качества рабочей силы (из-за старения, усталости, отсутствия необходимых знаний и т.д.) источником ее пополнения служит рынок труда.

Нарушения в сфере труда

Кризисные процессы, охватившие экономику предприятий, наряду с сокращениями работников и введением режима неполного рабочего времени, сопровождались и противоположными явлениями - применением принудительного труда в виде удлинения рабочего дня, совмещения операций (зон обслуживания), сокращения продолжительности отпуска. Длительные простои чередовались с интенсивной работой. С утратой государственного контроля за использованием рабочего времени нарушения в сфере труда сохраняются. Расширение границ рабочего дня, как и уплотнение операций (совмещение обязанностей), стало обычной практикой на предприятиях. Увеличение рабочего дня до 9-10 ч. считается "нормой" в финансовых, банковских, управленческих структурах, транснациональных компаниях. На многих фирмах "не принято" уходить с работы после регламентированного 8-часового рабочего дня, а на некоторых официально установлен внутренний распорядок работы - с 9 до 19 ч.

Сверхнормативный труд не запрещен Трудовым кодексом. Действующий с 2002 г. ТК РФ в ряде статей предусматривает возможность работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени как по инициативе работника (совместительство), так и по инициативе работодателя (ст. 97, 98, 99, гл. 15, разд. IV TK РФ). При этом предусматривается возможность и внутреннего (в пределах предприятия), и внешнего совместительства.

Кадровые стратегии

Маневрировать границами использования труда можно, применяя режимы "гибкого" рабочего времени (ст. 102, гл. 16, разд. IV ТК РФ). В этом случае продолжительность рабочего дня должна определяться по соглашению сторон. В соответствии с законом работодатель обязан вести учет суммированного количества часов в течение учетного периода(дня, недели, месяца, года); ограничения по общему объему отрабатываемого времени отсутствуют. На практике это сопровождается серьезными нарушениями в режимах труда и отдыха, поскольку в законе нет обязательных условий применения режимов гибкого рабочего времени.

Отсутствует и соответствующая статистическая отчетность (в кризисные периоды в среднем по промышленности за год отрабатывалось 1502-1698 ч. на одного работника, соответственно, фактическая продолжительность рабочего дня находилась в пределах 8,25-11,7 ч., а на некоторых предприятиях машиностроения достигала 13-14 ч. Обследования ряда предприятий показали, что отрабатываемый фонд достигал 1955 ч., 2000 ч. и 2260 ч. в год на одного рабочего [4]). На увеличение продолжительности рабочего дня влияло как сокращение времени нормативного отдыха, так и принудительные выходы в "добавочные" смены.

Уровень оплаты при использовании сверхнормативного труда не позволяет работнику восстанавливать свои силы, а главное, нет стратегии формирования трудового потенциала на будущее. Хотя общие методические требования к актуализации кадровой стратегии можно сформулировать следующим образом: соответствие законодательству и непротиворечивость текущим и перспективным интересам работодателя; гласность реализуемых изменений, адаптивность антикризисной кадровой стратегии.

Библиография

1. Алавердов А.Р. Кадровая стратегия предприятия в условиях системного кризиса // Современная конкуренция. N 3(15). - 2009. - С. 81-86.

2. Белозерова С.В. Механизмы регулирования трудовых отношений в отечественной промышленности. Автореф. дисс. на соиск. учен. ст. докт. экон. наук. - М.: ИЭ РАН. - 2009.

3. Figart, Deborah M. and Lonnie Golden. 2000. Introduction and Overview: understanding working time around the world. Цит. по Lonnie Golden and Deborah Figart (eds.) Working time: International Trends, Theory and Policy Perspectives. New York: Routledge.

4. Белозерова С.М. Рабочее время - важный индикатор использования трудового потенциала // Человек и труд. - 2008. N 11.

Е. Самраилова,

д-р полит. наук,

зав. кафедрой экономики труда

и управления персоналом Академии труда

и социальных отношений

Словарь трудового права

Экстенсивный фактор роста и развития реализуется за счёт количественного увеличения ресурса (например, за счет роста численности работников) организации, региона, страны. При этом существенно не изменяется средняя производительность труда.

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 8, август 2010 г.