Снижение заработной платы или пересмотр норм труда? (В. Ванюхин, "Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 8, август 2010 г.)

Снижение заработной платы или пересмотр норм труда?

Положение об установлении систем оплаты труда предусмотрело форму для сокращения расходов на оплату труда в условиях экономической нестабильности. Пункт 3 указанного Положения позволил работодателю применять такую организацию заработной платы, которая напрямую зависит от объема выполненных работ (услуг). Насколько такое применение законно? Более подробно - в статье.

В Программе антикризисных мер Правительства РФ на 2010 г. намечено восстановить потребительский спрос на 3,3% в первую очередь за счет проводимых мероприятий по опережающей индексации социальных пособий и выплат, а также восстановления докризисного уровня заработной платы в организациях коммерческого сектора на основе роста объемов производства. В последующие годы рост спроса будет поддержан ростом заработной платы и восстановлением кредита [1].

Поскольку указанная перспектива содержится в Программе антикризисных мер, то предполагается, она послужит предостережением от необдуманных действий, влекущих диспропорции в социальной сфере и экономике. Предостережение в полной мере относится к незаконным действиям работодателя при выплате заработной платы в сфере трудовых отношений. Но, похоже, оно не работает.

Повсеместно на предприятиях производят "снижение" заработной платы работникам простым арифметическим вычитанием. По правилу: "сколько директор скажет, столько и отнимем". Работодатели с легкостью забыли, что подписали обязательство в трудовом договоре о выплате работникам согласованного размера заработной платы. Свои собственные интересы у работодателя настолько сильны, что на второй план уходит очевидное: капитал без труда миллионов работников невозможен.

Снижение зарплаты

Снижая размер заработной платы, т.е. норму денежного обеспечения простым арифметическим вычитанием, работодатель даже мысли не допускает о том, что это влечет автоматическое снижение нормы трудовых усилий, необходимых для выполнения нормы выработки при выполнении производственного задания в объеме трудовых обязанностей работника.

На практике при снижении фиксированного размера заработной платы работодатели требуют выполнения прежнего объема трудовых обязанностей, т.е. зарплата меньше, а объем трудовых обязанностей прежний. Неисполнение влечет применение дисциплинарных взысканий, вплоть до увольнения. Создается ситуация, когда работа выполняется под страхом наказания. а оплачивается в меньшем размере, чем предусмотрено законом и действующим в организации Положением об оплате труда. Такая ситуация квалифицируется как принудительный труд. Принудительный труд запрещен ст. 37 Конституции РФ и ст. 4 ТК РФ.

Никого из работодателей это не тревожит и тем более не пугает. Благо, закон правила поведения содержит, а мер, обеспечивающих их исполнение, не имеет.

Самые "сознательные" работодатели делают, хотя бы, видимость соблюдения закона. Они занимаются "снижением" заработной платы в своих интересах, ссылаясь на юридическую норму закона, допускающую изменение условий трудового договора работника. Действительно, есть такая правовая норма закона - это ст. 74 ТК РФ. Правда, указанная правовая норма допускает изменение условий трудового договора, за исключением трудовой функции работника.

Зависимость зарплаты от квалификации. Только прямая или еще и обратная?

Трудовая функция, согласно ст. 57 ТК РФ, - это работа по должности, профессии, специальности с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием. Здесь надо подчеркнуть юридическое значение квалификации работника как одной из трех составных частей трудовой функции.

Ст. 129 ТК РФ говорит, что заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника.

Чем выше квалификация, а значит выше тарифная ставка или группа оплаты труда, тем выше размер заработной платы.

А теперь поменяем слагаемые местами: "снижаем" размер заработной платы и видим, как меньшей по размеру заработной плате соответствует меньшая по уровню квалификация. Если учесть, что квалификация - это одна из трех частей трудовой функции, то можно сделать вывод: с изменением размера заработной платы у работника изменяется его квалификация и, следовательно, трудовая функция. Правовая связь квалификации с размером заработной платы и понятием трудовой функции очевидна. Не случайно ст. 74 ТК РФ допускает изменение условий трудового договора, за исключением трудовой функции работника.

Однако это обстоятельство также никого из работодателей не смущает. Они продолжают "отстегивать" заработную плату по своему усмотрению. Действия работодателя по "снижению" заработной платы являются не просто вероломными и незаконными, они очень напоминают ту ситуацию, когда пилим сук, на котором сидим. Мировая практика показала, что обеспечить рост производительности труда невозможно без материальной заинтересованности работника, даже если внедряется новая технология производства, совершенствуется структура управления и есть дружный коллектив единомышленников.

Установление заработной платы

Правила оплаты труда не могут быть изменены работодателем в худшую сторону по сравнению с теми, что установлены трудовым законодательством. А трудовым законодательством установлено (ст. 129 ТК РФ), что должностной оклад и тарифная ставка - это фиксированный размер оплаты труда.

Оклад и тарифная ставка называются фиксированным размером заработной платы, потому что являются денежным обеспечением зафиксированной нормы трудовых усилий работника. Норма трудовых усилий зафиксирована в результате нормирования, т.е. измерения и подсчета интеллектуальных и физических усилий с помощью специальных микроэлементных измерителей и методов нормирования.

Норма трудовых усилий определена в таком размере, который необходим для выполнения нормы выработки в обеспечение производственных заданий, выдаваемых работодателем. Норма выработки, в свою очередь, определена объемом и содержанием трудовых прав и обязанностей, согласованных между работником и работодателем при заключении трудового договора и подробным образом изложенных в должностной инструкции.

Действующий закон о труде в сложившейся экономической нестабильности - настоящая палочка-выручалочка. Обращение к закону позволяет работодателям решить вопрос снижения расходов на оплату труда с соблюдением социально-трудовых прав работников и с соблюдением своих экономических интересов.

Согласно ст. 135 ТК, заработная плата устанавливается в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. Система оплаты труда включает размеры должностных окладов и тарифных ставок, доплат и надбавок и формируется по правилам, предусмотренным федеральным законодательством, прежде всего Трудовым кодексом РФ.

Если ориентироваться на закон, то следует говорить об установлении другого размера должностного оклада, тарифной ставки, другого размера надбавок и доплат (т.е. основной части и дополнительной части оплаты труда).

Об установлении заработной платы говорит ст. 135 ТК РФ. Установление - это юридическое понятие, употребляется в правовых нормах глав 21, 22 ТК РФ, регулирующих оплату труда.

Для установления заработной платы предусмотрен законный порядок. Порядок предусмотрен ст. 160-162 ТК РФ и представляет собой пересмотр и замену нормы труда. Единственное, что требуется от работодателя, так это проведение организационно-технических мероприятий.

Часто спрашивают, какая разница, "снижение" зарплаты или "установление" другого размера зарплаты. Для домашней беседы за вечерним чаем, может, и нет разницы. А для законного разрешения вопросов по оплате труда - есть, большая разница!

Очень многие специалисты говорят о "снижении" заработной платы и не задумываются о том, что такое слово как "снижение", в законе попросту отсутствует. При слове "снижение", порядок, предусмотренный законом для "установления" другой заработной платы, не проявляется в профессиональной памяти даже у квалифицированного специалиста. Соответствующая юридическая доминанта в памяти просто не "активируется". Законный порядок остается скрытым, его не видят и к исполнению не принимают.

Оплата труда бюджетникам

Наряду с федеральным законом, Правительство РФ также предложило работодателям существенную помощь в вопросе регулирования заработной платы в условиях экономической нестабильности.

Правительство предусмотрело возможность перехода на другую организацию заработной платы. Даже предложило форму перехода. Своим постановлением "О введении новых систем оплаты труда..." от 05.08.2008 N 583 утвердило "Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений" (ред. от 29.09.2008).

Многие работодатели, прочитав название указанного Положения, решили, что теперь Правительство напишет отдельную подсказку для частного капитала о том, как управлять оплатой труда работников на своем производстве в условиях экономической нестабильности.

Так или иначе, но скоро будет уже два года с тех пор как действует названное постановление Правительства РФ, а сотни тысяч предприятий частного и акционерного капитала продолжают "отстегивать" зарплату в условиях кризиса такими способами, которые не имеют к закону ни малейшего отношения.

Между тем самые догадливые бизнесмены нашли в "Положении об установлении систем оплаты труда..." немало полезных вещей.

Прежде всего Положение умолчало о 18-разрядной тарифной сетке. Нет, не отменило, потому что ее невозможно отменить по причине экономической связи с должностным окладом и тарифной ставкой. Но в условиях экономической нестабильности расставлены другие приоритеты для организации заработной платы.

Так в п. 3 Положения размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются руководителем на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности квалификационных групп с учетом сложности и объема выполняемой работы.

Приоритет объема выполняемой работы позволил работодателям устанавливать такую организацию заработной платы, которая самым непосредственным образом учитывает результаты труда отдельной бригады, участка, отдела, цеха и предприятия в целом.

Некоторые работодатели использовали предоставленную возможность и перешли на коллективную систему оплаты труда, установив так называемый бестарифный тип организации заработной платы. Индивидуальная заработная плата работника здесь представляет собой индивидуальную долю в фонде оплаты труда, заработанном усилиями всех работников предприятия.

       ФОТ х Ki х КТУi х Ti

ЗПi = ----------------------,

        n x Ki х КТУi x Ti

где

ФОТ - фонд оплаты труда коллектива, подлежащий распределению между работниками, руб.

Ki - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом (в баллах, долях единицы или других условных единицах) в момент введения "бестарифной" системы оплаты труда;

KTУi - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом, на период, за который происходит оплата (в долях единицы);

Ti - количество рабочего времени, отработанное i-м работником за период, в который производится оплата (час. дн.);

I - количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел.).

Указанная формула экономистам предприятий хорошо знакома. Хочется сказать лишь о коэффициенте индивидуального квалификационного уровня Ki. По своим правовым свойствам он обеспечивает работнику гарантированную часть заработной платы. А для работодателя является гарантом производимой продукции (услуг) в количестве, соответствующем норме выработки, заново установленной работнику в условиях экономической нестабильности. Коэффициент Ki присваивается работнику трудовым коллективом в связи с установлением коллективной системы оплаты труда в баллах, долях единицы, или в процентах. На практике данное условие оказалось решающим фактором, но мало кем замеченным.

Библиография

1. Основные направления антикризисных действий Правительства Российской Федерации на 2010 год. - Интернет-портал Правительства России. - [Электронный ресурс] Url: http://premier.gov.ru/anticrisis/3.html [Дата обращения 07.06.2010].

2. Кобец Е.А., Корсаков М.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли: Учебн. пособие. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006.

3. Экономика предприятия: Учебн. для вузов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

В. Ванюхин,

доцент Московского государственного открытого университета,

федеральный судья в отставке,

независимый эксперт Правительства Московской области

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 8, август 2010 г.