Вопрос: 30 апреля 2010 года закончился срочный трудовой договор с работницей, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет. В связи с этим она была уволена с предварительным уведомлением о прекращении действия договора. Тем не менее сотрудница подала в суд иск о незаконности увольнения, ссылаясь на невозможность расторжения трудового договора с женщиной, находящейся в отпуске по уходу за ребенком. Можно ли признать ее требования правомерными? ("В курсе правового дела", N 19, октябрь 2010 г.)

30 апреля 2010 года закончился срочный трудовой договор с работницей, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет. В связи с этим она была уволена с предварительным уведомлением о прекращении действия договора. Тем не менее сотрудница подала в суд иск о незаконности увольнения, ссылаясь на невозможность расторжения трудового договора с женщиной, находящейся в отпуске по уходу за ребенком. Можно ли признать ее требования правомерными?

Прежде всего заметим, что любой срочный трудовой договор можно расторгнуть по причине истечения срока его действия лишь при условии, что этот договор изначально был заключен правомерно. Иными словами, в суде работодатель должен будет доказать не только то, что им был соблюден порядок увольнения данной сотрудницы, но и то, что при приеме ее на работу были выполнены все требования закона, касающиеся возможности заключения срочного трудового договора.

А эти требования сводятся главным образом к следующему: срочный трудовой договор заключается лишь в исключительных случаях и при наличии к тому оснований, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами *(1). Поэтому законодатель и требует, чтобы в подобной ситуации в договоре обязательно указывался не только срок его действия, но и соответствующие ТК РФ (или иному федеральному закону) обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения именно срочного трудового договора*(2).

Если срочный трудовой договор был заключен правомерно, то он может быть прекращен по причине истечения срока его действия. Процедура увольнения работника по такому основанию предполагает соблюдение ряда условий.

Во-первых, нужно волеизъявление одной из сторон трудового договора на его прекращение. Если же ни одна из сторон не выразит его в установленном законодательством порядке, то срочный трудовой договор трансформируется в бессрочный. Ведь когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора по истечении срока его действия и работник продолжает работу, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и он считается заключенным на неопределенный срок*(3). Тогда расторгнуть с сотрудником трудовой договор из-за истечения срока его действия будет уже невозможно.

В рассматриваемой ситуации работодатель выразил свою волю и принял решение о расторжении срочного трудового договора именно ввиду истечения срока его действия. Значит, данное условие было выполнено.

Во-вторых, о прекращении трудового договора работодатель должен предупредить сотрудника в письменной форме не менее чем за 3 календарных дня до увольнения, кроме случаев, когда истекает срок действия договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника*(4).

Из вопроса ясно, что это условие работодатель также выполнил.

В-третьих, прекращение трудового договора надо правильно оформить в соответствии с нормами статьи 84.1 ТК РФ, а именно:

- издать приказ об увольнении по основанию, указанному в пункте 2 части 1 статьи 77 ТК РФ (при этом используется унифицированная форма N Т-8 *(5)) и ознакомить с ним сотрудницу под роспись;

- выдать трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении (этот факт должен быть подтвержден подписью работницы в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них); если же в день увольнения выдать трудовую книжку невозможно из-за отсутствия сотрудницы либо ее отказа от получения книжки, работодатель должен направить работнице уведомление о необходимости явиться за этим документом либо дать согласие на отправление его по почте (это исключит юридическую ответственность работодателя за задержку выдачи трудовой книжки);

- произвести расчет по заработной плате и выплате компенсации за все неиспользованные отпуска (при их наличии)*(6).

Хотя из вопроса прямо не следует, что эти требования были работодателем выполнены, мы вполне можем предположить их соблюдение.

В-четвертых, для увольнения сотрудницы в связи с истечением срока действия ее трудового договора не должно быть каких-либо препятствий.

На момент увольнения работница находилась в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 1,5 лет. Препятствовало ли это обстоятельство прекращению трудового договора? Нет, поскольку ни установленные законом запреты, ни предусмотренные им дополнительные гарантии, связанные с увольнением женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, на данную ситуацию не распространяются.

Напомним, законодатель запрещает расторгать трудовой договор с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, если увольнение производится по инициативе работодателя*(7). Аналогичный запрет касается работников, пребывающих в отпуске*(8).

Однако здесь увольнение производится не по инициативе работодателя, а ввиду истечения срока действия трудового договора. И значит, все эти нормы не будут применяться при расторжении трудового договора с работницей, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет, по причине истечения срока действия этого договора.

В итоге получается, что, если работодателю удалось соблюсти все приведенные выше условия, срочный трудовой договор с работницей, находящейся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 1,5 лет, был прекращен правомерно. А потому иск бывшей сотрудницы о признании увольнения незаконным будет от клонен.

А. Шило,

эксперт журнала

И. Касимов,

юрист по трудовому праву

1 октября 2010 г.

"В курсе правового дела", N 19, октябрь 2010 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) ч. 2 ст. 58 ТК РФ

*(2) ч. 2 ст. 57 ТК РФ

*(3) ч. 4 ст. 58 ТК РФ

*(4) ч. 1 ст. 79 ТК РФ

*(5) утв. постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1

*(6) ст. 127, 140 ТК РФ

*(7) ч. 4 ст. 261 ТК РФ

*(8) ч. 6 ст. 81 ТК РФ