Как оценить эффективность управления персоналом в рекрутинговом агентстве? (Л. Легкая, "Управление персоналом", N 18, сентябрь 2010 г.)

Как оценить эффективность управления персоналом в рекрутинговом агентстве?

Первое, что необходимо сделать, - оценить ее фактическое состояние, уровень его соответствия организационному развитию фирмы, ее стратегии и целям в конкретных условиях деятельности, т.е. с учетом влияния факторов внешней и внутренней среды, говорят эксперты. А вот второй шаг - выбор подходов и методов - без дополнительных финансовых и временных затрат уже сделать сложнее. Вариант решения данной задачи от Людмилы Легкой, аспиранта факультета государственного управления МГУ им. М.В. Ломоносова.

Использование индикативной методики оценки эффективности системы управления персоналом в рекрутинговых агентствах позволит менеджерам по персоналу кадровых агентств самостоятельно проводить регулярную оценку эффективности системы управления и совершенствовать существующие кадровые практики, что в конечном итоге приведет к повышению эффективности всего бизнеса компании.

Такая оценка не только поможет скорректировать деятельность по управлению персоналом (например, пересмотреть распределение кадрового бюджета по отдельным статьям или скорректировать политику компании), но также и:

- выявить проблемы, возникающие в ходе реализации мероприятий, нацеленных на совершенствование системы управления;

- определить направления изменений, которые будут происходить в результате внедрения новых процессов, выявляя наиболее важные факторы развития;

- принять своевременные решения об изменениях и спрогнозировать их воздействие на ключевые составляющие системы;

- спланировать дальнейшее совершенствование работы службы персонала и других подразделений [1].

Таблица 1

Индикативная методика оценки эффективности системы управления персоналом рекрутинговых агентств

Показатели экономической эффективности системы управления персоналом рекрутинговых агентств	Показатели	Описание/расчет
	Финансовые и статистические показатели 1. Выручка в расчете на 1 сотрудника, руб. 2. Доля расходов на персонал в выручке, %. 3. Расходы на персонал в расчете на 1 сотрудника, руб. 4. Доля расходов на оплату труда в расходах на персонал, %. 5. Доля расходов на льготы в расходах на персонал, %. 6. Доля расходов на подбор персонала в расходах на персонал, %. 7. Доля расходов на обучение персонала в расходах на персонал, %. Показатели деятельности службы управления персоналом 1. Доля сотрудников службы управления персоналом в ССЧ, %. 2. Нагрузка на 1 сотрудника службы управления персоналом, чел. Показатели системы мотивации 1. Структура оплаты труда (соотношение постоянной и переменной части оплаты труда), %. 2. Наличие и стоимость льгот в расчете на 1 сотрудника. Показатели системы подбора 1. Доля закрытия вакансий кандидатами из числа своих сотрудников, %. 2. Наличие формализованной практики наставничества. 3. Количество часов вводного тренинга на 1 нового сотрудника, часов.	1. Выручка (руб.) / среднесписочная численность сотрудников агентства (ССЧ). 2. (Расходы на персонал, руб. / выручка, руб.) х 100%. 3. Расходы на персонал (руб.) / ССЧ. 4. (Расходы на оплату труда, руб. / расходы на персонал, руб.) х 100%. 5. (Расходы на льготы, руб. / расходы на персонал, руб.) х 100%. 6. (Расходы на подбор персонала, руб. / расходы на персонал, руб.) х 100%. 7. (Расходы на обучение персонала, руб. / расходы на персонал, руб.) х 100%. 1. (Количество сотрудников службы управления персоналом, чел. / ССЧ) х 100%. 2. ССЧ / количество сотрудников службы управления персоналом. 1. ((Размер фиксированной части оплаты труда / общий размер оплаты труда) х 100%) / ((размер переменной части оплаты труда / общий размер оплаты труда) х 100%). 2. Расходы на льготу в течение определенного промежутка времени / ССЧ сотрудников, на которых распространяется действие льготы. Рассчитывается отдельно для каждой льготы. 1. (Количество внутренних вакансий, закрытых кандидатами из числа своих сотрудников / общее количество закрытых внутренних вакансий) х 100%. 2. Качественный показатель, определяющий наличие и степень формализованности практики наставничества. Определяется на основе экспертной оценки. 3. Общее количество часов вводного тренинга / количество новых сотрудников в течение определенного периода времени. 1. Расходы на обучение за определенный период времени, руб. / количество часов обучения, пройденного за определенный период времени. 2. Расходы на обучение за определенный период времени, руб. / количество сотрудников, прошедших обучение в течение определенного периода времени.

Использование данной методики предполагает прохождение трех этапов:

1. Сбор информации о состоянии системы управления персоналом в рекрутинговом агентстве, который включает:

- экспертную оценку качественных показателей состояния системы управления персоналом;

- расчет количественных показателей эффективности системы управления персоналом на основе предложенных формул.

2. Анализ полученной информации, который может осуществляться одним или несколькими способами:

- оценка соответствия качественных показателей стратегии и целям агентства, внешней и внутренней среде;

- оценка соответствия кадровых политик и практик законодательству (трудовому, налоговому);

- сравнение количественных показателей с целевыми значениями, выявленных на основе анализа динамики значений показателей прошлых периодов;

- сравнение значений показателей с лучшими рыночными практиками.

3. Подготовка заключения об эффективности системы управления персоналом рекрутингового агентства. Кроме того, на этом этапе формулируются конкретные действия, направленные на повышение эффективности системы управления персоналом.

Предложенная индикативная методика может быть адаптирована к деятельности конкретных рекрутинговых агентств на основе их потребностей в уровне детализации необходимой информации, наличия определенных кадровых практик, а также доступности и простоты сбора информации.

Список литературы

1. Вельмяйкина И. С чистого листа // Справочник по управлению персоналом. - N 4, 2008. - С. 74-81.

Л. Легкая,

аспирант факультета государственного управления МГУ им. М.В. Ломоносова

"Управление персоналом", N 18, сентябрь 2010 г.