Профессиональный рекрутер не панацея (В. Болясникова, А. Боронина, "Управление персоналом", N 18, сентябрь 2010 г.)

Профессиональный рекрутер не панацея

Работа с кадровыми агентствами (КА) - это не искусство, это навык, который можно и нужно приобретать. Многолетним опытом, приобретенным ценой набитых шишек, поделилась Валентина Болясникова, директор по управлению персоналом Евразийского банка развития.

На кадровое агентство надейся, а сам не плошай

Я не стала бы выделять какие-то особые вакансии, ни при каких обстоятельствах не подлежащие заполнению через кадровые агентства.

Во-первых, я с большим уважением отношусь к труду рекрутеров. И во-вторых, в каждой конкретной ситуации компания должна быть гибкой и учитывать целый ряд особых факторов при выборе стратегии поиска и подбора кандидата на конкретную вакансию.

Например, клиентоориентированная организация всегда позаботится о том, чтобы ни один внешний звонок не был пропущен, ни одно обращение клиента либо партнера не осталось без должного внимания. Следовательно, вакансия секретаря, ресепшен, сотрудника по работе с клиентами должна быть закрыта с пониманием того, насколько критичным для имиджа организации представляется профессионализм человека, который является его "лицом". Если такой сотрудник/сотрудница уходит в отпуск или заболел, перед организацией встает вопрос срочной замены не в ущерб качеству. В большой компании, вероятнее всего, найдутся внутренние ресурсы для временной замены. Во всех остальных случаях желательно иметь договор с агентством на подбор временного персонала. Срочное предоставление квалифицированной замены - это особая технология, не все кадровые агентства владеют ею.

Оглядываясь назад, могу отметить, что опыт работы с рекрутерами, приобретенный в экстремальных условиях, дорогого стоит. Кроме того, все эти годы мы последовательно и систематично создавали собственную базу данных о специалистах интересующего нас профиля. Резюмируя, хочу заметить, что стадия развития организации и динамика ее роста в большой степени предопределяют характер и интенсивность обращений к услугам кадровых агентств.

Проактивные КА

Нет универсальных рецептов, но существует целый ряд вопросов, которые позволяют оценить уровень профессионализма агентства уже при первых контактах с ним. Наиболее показательно снятие первого заказа у нового клиента. Компоненты качества работы консультанта по подбору - это не только глубина проработки требований к кандидату на конкретную вакантную должность, но интерес к особенностям корпоративной культуры, организационной структуры, стилю управления и принятия решений в компании заказчика.

Не секрет, что, обращаясь к внешним рекрутерам, заказчик заинтересован в эффективном решении своих задач по подбору при оптимальных ресурсных затратах. Временной ресурс нередко оказывается решающим, поэтому точность и структурированность вопросов консультанта, его предварительная подготовка к встрече с заказчиком, умение согласовать удобный формат сотрудничества - все это показатели уважения к времени заказчика и, следовательно, качества на раннем этапе работы. Спрогнозировать, как будут выполняться агентством требования и условия, опытный заказчик постарается, проясняя для себя, каковы этапы отбора, технологии собеседования, как формируется long-list и short-list. Рекомендации и отзывы коллег-эйчаров также очень помогают в выборе.

Справедливости ради надо отметить, что иногда неудача агентства в подборе - это отчасти следствие того, что заказчик не всегда в состоянии правильно сформулировать свои требования и ожидания в отношении профессиональных и личностных качеств идеального кандидата. Опытные консультанты мгновенно диагностируют степень готовности заказчика к профессиональному диалогу. В случае необходимости такой консультант путем уточняющих вопросов умело подведет заказчика к осознанию, проговариванию и фиксации тех основных компетенций и критериев, которые будут поставлены им во главу угла при окончательном выборе. Такой проактивный подход консультанта к работе с заказчиком - один из показателей профессиональной зрелости консультанта, как правило, предвещающий качественное выполнение заказа.

Типовые вакансии обычно закрываются быстрее. Зато именно на вакансиях специфичных и редких заказчик может в полной мере прочувствовать и оценить добавленную стоимость услуги кадрового агентства, к которому обратился.

Обобщая опыт поиска персонала для представительств ЕАБР в Москве, Астане, Санкт-Петербурге, Ереване, Душанбе, стоит отметить, что наличие или дефицит специалистов нужной квалификации в той или иной географической точке определяется ее отраслевой спецификой. Банков и финансовых институтов это касается в такой же мере, как и других компаний.

Все кандидаты равны

Проводя собеседование и определяя тех людей, которые отвечают требованиям к должности, мы применяем единые подходы и технологии отбора, вне зависимости от того, каким путем попал в наше поле зрения кандидат. Это относится и к рекомендованным кандидатам, и к соискателям, разместившим свое резюме на нашем сайте, и к тем, кого представили нам агентства. Другое дело, что некоторые агентства могут предложить дополнительные услуги, облегчающие выбор, например тестирование. Мы применяем и собственные профессиональные тесты. Это хороший дополнительный инструмент при подборе.

Так как Евразийский банк развития - международная организация, и искать персонал нам приходится в разных странах, мы широко практикуем видеоинтервью и собеседования через Skype.

Помимо классического интервью, существует множество технологий, которые мы используем. Например, тестирование, специальные профессиональные анкеты, которые по отдельным функциональным направлениям уже разработаны и применяются при подборе.

Профессиональные рекрутеры нередко используют тесты на внимательность, сосредоточенность - качества, важные для определенных профессий.

При подборе подобные тесты иногда используются в качестве первого "сита", но чаще всего они являются инструментом уточняющим, а не основным. Они не могут заменить собой грамотно проведенного интервью, структурированного в соответствии с организационной моделью компетенций и требованиями к конкретной вакантной должности. Открытые вопросы, не предполагающие односложных ответов, безусловно, дают более емкую и многофакторную оценку человека. Во время собеседования особенно эффективны ситуативные вопросы, предлагающие аналоги тех ситуаций, которые случаются в обычной работе. Далее следуют конкретизирующие и уточняющие вопросы, позволяющие понять глубинные установки человека, определить ход мышления человека, сильные и слабые стороны его личности, профессионального развития. Не секрет, что никогда одна-единственная встреча не закрывает все вопросы. И зачастую какие-то неувязки проясняются только в результате анализа вопросов и ответов, который рекрутер проводит по окончании интервью. Мы стараемся организовать работу по подбору так, чтобы после первой беседы вопросы, требующие уточнения, были письменно зафиксированы и переданы на следующий этап собеседований. Таким образом, в ходе последовательных бесед с кандидатом мы возвращаемся к ранее неохваченным темам с целью добиться более полного понимания и ясной картины в важных для должности вопросах.

В отдельных случаях практикуем письменные задания. Такие задания дают представление об аналитических способностях кандидата, логике, стиле изложения, грамотности и др.

Собеседование: ключевые вопросы и сигнальные ответы

Наши вопросы - это ноу-хау, поэтому я не буду их цитировать.

Сигнальные ответы различны для разных уровней должностей. На первой встрече, как правило, не просто знакомимся, но пытаемся прояснить, соответствует ли этот человек корпоративной культуре организации - это первое. Второе - это способность к самообразованию, любознательность, жадность к новой информации, технологиям, желание развиваться. Попутно можно много важного узнать о том, какие усилия приложил человек для того, чтобы стать профессионалом, что им движет, что заставляет его расти, какое место в его жизни занимают работа, семья, общение. Интересным всегда является вопрос о самореализации. Нюансы в ответах подают сверхценные сигналы об истинных жизненных ценностях и мотивах человека: преодоление, гордость от свершений, деньги, статус, власть и многое другое...

Мы оставляем за собой право не назначать встречу с представленным агентством кандидатом, если нас настораживают некоторые данные, отраженные в его резюме. Например, это могут быть частые скачки по работе, недостаточный уровень знания английского языка в случаях, когда такое требование было задано в качестве обязательного. Каждый такой случай, как правило, обсуждается с внешним консультантом, и иногда он настоятельно рекомендует нам все же встретиться с кандидатом, обещая, что, скорее всего, наше представление о нем изменится. Не скрою, бывали случаи, когда после беседы мы действительно принимали решение работать с кандидатом дальше.

А если говорить о самой выбраковке, то весь процесс работы с резюме, затем с кандидатами - это и есть процесс постепенного отсеивания, который в конечном счете приводит нас к финальному выбору.

Мало быть талантом

Из многих сотен собеседований, проведенных за годы работы, я вспоминаю некоторые давние встречи.

Есть такие яркие личности, побеседовав с которыми, понимаешь, что перед тобой человек незаурядный. Несмотря на это, не всегда таким кандидатам компания предлагает работу. Это не умаляет достоинств человека, не прошедшего интервью. Просто есть жесткие требования к конкретной должности. И нужно, чтобы кандидат соответствовал именно этим требованиям. Остается предположить, что рекрутеры из кадровых агентств, представившие кандидата в ответ на наш запрос, порой забывают об этом: видимо, они, так же как и я, не могут устоять перед магией незаурядного человека. Профессиональный подход к подбору в конечном счете берет верх, но помнятся такие люди долго. Как правило, таланты находят свое достойное место: о некоторых из кандидатов, встреченных мной в ранние 90-е годы, я читала в газетах спустя много лет и радовалась за них какой-то большой теплой радостью.

Как не попасться на уловки профессиональных соискателей

Прежде всего, необходимо тщательно прорабатывать само резюме, ведь не секрет, что не всегда резюме адекватно отражает тот реальный опыт, который есть за плечами человека. Точечные проясняющие вопросы по отдельным пунктам резюме могут быть заданы рекрутером на этапе проведения первой телефонной беседы.

Во-вторых, компании часто встречаются с необоснованными ожиданиями кандидатов в отношении заработной платы. Известна категория людей, которые из года в год ищут новые места работы, ожидая при каждом переходе определенного повышения заработной платы. На перегретом рынке труда, как это было до 2008 года, в определенных областях деятельности такие люди умудрялись выстраивать свою карьеру путем частых переходов от одного работодателя к другому.

Есть способы выявить адекватность зарплатных ожиданий кандидата, иногда имеет смысл просто спросить, какова была заработная плата на прошлом месте работы и за что именно человеку платили. Ответить на подобный вопрос языком конкретных целей и задач, а вдобавок грамотно объяснить, как оценивалось их выполнение и по каким критериям судили о профессиональном успехе человека на предыдущем месте, умеют, как правило, только настоящие профессионалы.

Имя агентства формируется не на пустом месте

Для кадровика, который только начинает работать с кадровыми агентствами, это будет набор каких-то формальных условий, возможно, рекомендаций более опытных коллег.

Общими критериями отбора я бы назвала агентства, в которых отработаны технологии, которые оперативны, гибки и внимательны к деталям каждого заказа и особенностям своих клиентов. Ценю скорость реакции и "правильные" умные вопросы, позволяющие кратчайшим путем добраться до нужной точки. Дорожу отношениями с рекрутерами, которые, приняв заказ, не оставляют клиента надолго без внимания, а "продвигают" работу: уточняют по ходу свое понимание, предоставляют обратную связь, сопровождают представленные резюме комментариями о том, на что обратить внимание, что самое ценное в представленном кандидате.

Будучи организацией, представленной во многих географических точках, Евразийский банк развития просто обязан поддерживать отношения с сетевыми рекрутинговыми агентствами, то есть с такими, у которых есть свои представительства в ряде регионов и городов либо у которых есть отработанные и подтвержденные технологии, примеры успешно закрытых вакансий в разных городах.

Осмелюсь предположить, что имя агентства формируется не на пустом месте. И если это не результат раздутого пиара, за именем агентства всегда стоит солидная база данных, наработанный опыт и технологии, зачастую функциональная и отраслевая специализация консультантов и так далее. Тем не менее бывает, что в таком агентстве заказчик попадает к отдельному консультанту, который оказывает ему недостаточно внимания. Это может быть следствием каких угодно причин: временная нехватка ресурсов или не самый успешный опыт именно в интересующем клиента секторе. Каковы бы ни были причины, если тот консультант, с которым непосредственно мне приходится работать, не выполняет свою работу на должном качественном уровне, это может оказаться решающим фактором в вопросе о продолжении отношений с агентством в целом, какое бы оно ни было статусное и знаменитое.

Лучше КА, чем внутренний HR-отдел

Многие организации идут по пути выделения тех ключевых функций, которые имеют отношение к основной деятельности организации, при этом многие поддерживающие функции отдаются на аутсорсинг.

Существует и следующая тенденция: формируется ключевое ядро организационных компетенций, а также необходимые поддерживающие функции, которые обеспечивают эффективную деятельность организации. Все, что второстепенно, отдается специализированным агентствам, которые делают это быстрее, лучше, качественнее.

Поэтому можно сказать, что анализ, отбор резюме, проведение первичных интервью и даже мотивационные беседы с отобранными кандидатами вполне можно поручить специализированному агентству.

Комиссия агентства, как правило, расписана по категорийной шкале, процент по которой тем ниже, чем ниже уровень самой позиции. Кадровые агентства координируют между собой свою политику. И заказчик, так или иначе, должен ориентироваться на эти цены.

Другое дело, что по ряду пунктов можно договариваться отдельно. Я бы не хотела называть какие-то определенные проценты, потому что каждый особый случай - предмет обсуждения. Все, что касается места нахождения и репутации конкретного заказчика на рынке труда, либо облегчает, либо усложняет работу агентства. Эти факторы влияют на особые условия сотрудничества.

В период кризиса, когда многие организации сокращали штат и увольняли людей, у агентств было крайне мало заказов, наша организация продолжала набор людей, но в тот период мы пересмотрели условия работы с агентствами, и в России, и в Казахстане.

Вопросы надо задавать себе

Конечно, мы считаем среднюю стоимость затрат агентства на поиск персонала. Эти данные используются подразделениями по работе с персоналом, для того чтобы выбрать оптимальные пути подбора. Мы всегда сопоставляем стоимость работы через рекрутинговое агентство и стоимость размещения объявления о вакансии в СМИ со стоимостью выполнения подобной работы своими силами. Любой ресурс имеет свою стоимость. По отдельным нашим заказам рекрутеры проделывают огромную работу, иногда просматривая 50-70% реально существующих кандидатов, которые могли бы отвечать заявленным нами требованиям. Можно представить, насколько это трудоемкая задача. Специалисты агентства владеют теми технологиями, которые не всегда доступны внутреннему рекрутеру, например прямого поиска.

И завершая разговор, хотелось бы отметить, что окончательный выбор кандидата все-таки делается заказчиком. Поэтому если отобран кандидат, который неидеальным образом подходит на вакансию, значит это недоработка заказчика, прежде всего: либо он неграмотно сформулировал свой заказ, либо неграмотно сделал выбор. В таком случае вопросы надо задавать себе. Стандартная процедура взаимодействия с кадровым агентством позволяет заказчику регулировать вопрос отбора на всех стадиях. И тем не менее такие случаи бывали у всех. Ну что ж, на ошибках учимся...

В. Болясникова,

директор по управлению персоналом Евразийского банка развития

Подготовила

Анастасия Боронина

"Управление персоналом", N 18, сентябрь 2010 г.