Допущение к работе: правовые основания и документальное оформление (О.И. Звонарева, "Отдел кадров бюджетного учреждения", N 9, сентябрь 2010 г.)

Допущение к работе: правовые основания и документальное оформление

Допущение к работе - отнюдь не редкость в практике российских предприятий. Одной из наиболее распространенных причин допуска работника к работе без заключения трудового договора является отсутствие руководителя организации, имеющего право подписи трудовых договоров, в день выхода на работу нового сотрудника, и отсутствие данных полномочий у других лиц. Казалось бы, нет ничего особенного в том, чтобы подписать трудовой договор после возвращения руководителя организации, однако Трудовой кодекс налагает некоторые ограничения на работу без заключения трудового договора и устанавливает ряд обязанностей работодателя, если было произведено допущение к работе. Рассмотрим основные вопросы, которые могут возникнуть на практике по этому поводу.

Правовые основания допущения к работе

Согласно ст. 15 и 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем основаны на соглашении между ними и возникают на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ. В статье 67 ТК РФ говорится о том, что трудовой договор должен быть заключен в письменной форме в двух экземплярах. Если же он не был оформлен письменно, а работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор должен быть оформлен не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Обратите внимание! Согласно ст. 11 ТК РФ на государственных гражданских служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной гражданской службе и муниципальной службе. Порядок поступления на гражданскую службу и замещения должности гражданской службы регламентирован Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Учитывая специфику государственной службы, нормы ТК РФ о допущении работника к работе не применяются в отношении государственных служащих.

Итак, первое, что следует учесть, - срок для заключения трудового договора с работником, фактически допущенным к работе. Три рабочих дня будут отсчитываться со дня, когда работник приступил к работе. Например, он фактически начал работать в субботу 31.07.2010 - это будет первый рабочий день. 01.08.2010 - воскресенье, является выходным днем. Соответственно, трудовой договор должен быть заключен не позднее 03.08.2010. Вместе с тем судебная практика свидетельствует, что незаключение трудового договора в этот срок не означает невозможности расценивать лицо, выполняющее определенные функции в интересах работодателя, как работника. В частности, в Постановлении Десятого арбитражного апелляционного суда от 30.12.2008 по делу N А41-4874/08, вынесенном по результатам рассмотрения апелляционной жалобы ЗАО "Качественные продукты" на Решение Арбитражного суда Московской области от 30.09.2008 по делу N А41-4874/08, указано, что отсутствие между сторонами трудовых отношений (Обществом и работником) соглашения по существенным условиям трудового договора, а также невыплата в течение длительного периода заработной платы не являются признаками отсутствия самих трудовых отношений. В соответствии со ст. 68 ТК РФ надлежащее оформление документов при приеме на работу возложено на работодателя, поэтому неисполнение этой обязанности Обществом не может квалифицироваться (в ущерб интересам работника) как обстоятельство, доказывающее отсутствие трудовых отношений.

Другой немаловажный момент - вопрос о представителе работодателя, допустившем работника к работе. Согласно п. 12 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28.12.2006, далее - Постановление N 2) представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом. То есть сотрудник организации (например, начальник одного из подразделений), не наделенный полномочиями по найму работников, не вправе допустить работника к работе, а если это и произошло, обязанности заключать трудовой договор у работодателя не возникнет, и он не будет нести ответственность за возможные неблагоприятные последствия, возникшие в связи с исполнением данным работником обязанностей по должности или профессии.

В качестве иллюстрации приведем пример из судебной практики. Согласно Постановлению ФАС ВВО от 09.10.2007 по делу N А82-15771/2006-9 муниципальное учреждение здравоохранения "Клиническая больница скорой медицинской помощи имени Н.В. Соловьева" (далее - больница) обратилось в Арбитражный суд Ярославской области с исковым заявлением к обществу с ограниченной ответственностью "Яртранс-2001" (далее - Общество) о взыскании на основании ст. 67 Основ законодательства Российской Федерации "Об охране здоровья граждан" 93 880 руб. 54 коп., составляющих стоимость услуг при оказании медицинской помощи пострадавшему в результате несчастного случая на производстве работнику Общества Джуркину С.И.

Согласно постановлению 21.09.2005 газоэлектросварщик Макаров проводил электросварочные работы металлической конструкции на территории Общества. Менеджер Нестеров, определяющий объем работ, ушел в отпуск 21.09.2005. Джуркин самостоятельно решил помочь газоэлектросварщику, для чего поднялся на подмостки. Макаров от помощи Джуркина отказался. Последний при спуске с подмостков упал, в результате чего получил тяжелую травму и был доставлен в Больницу, где ему оказывалась медицинская помощь. Стоимость лечения, согласно расчету учреждения, составила 93 880 руб. 54 коп. Посчитав, что расходы за медицинское обслуживание Джуркина должно нести Общество, учреждение обратилось в арбитражный суд с иском. В ходе судебного заседания к участию в деле был привлечен другой ответчик - предприниматель Годовиков.

Суд установил, что Общество не заключало с пострадавшим никаких гражданско-правовых договоров. Предприниматель и Джуркин заключили трудовой договор на период с 03.05.2005 по 03.08.2005 (на день происшествия срок действия договора истек).

В силу п. 1 ст. 5 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" такому страхованию подлежат, в частности, физические лица, выполняющие работу на основании трудового договора (контракта), заключенного со страхователем. Согласно ст. 20 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан*(1) граждане имеют право на бесплатную медицинскую помощь в государственной и муниципальной системах здравоохранения. Гарантированный объем бесплатной медицинской помощи предоставляется гражданам в соответствии с Программой государственных гарантий оказания гражданам Российской Федерации бесплатной медицинской помощи, утвержденной на 2005 год Постановлением Правительства РФ от 26.11.2004 N 690.

Отказав в удовлетворении исковых требований больницы, суд сделал вывод, что гражданин Джуркин С.И. не является работником ни одного из ответчиков и полученную им травму нельзя отнести к категории производственных. Такой вывод суда был обоснован, в частности, тем, что из документов, представленных в дело, следовало, что менеджер Нестеров полномочиями на заключение трудового договора не обладает. Доказательства того, что Джуркин был допущен к работе с ведома Годовикова, в материалах дела отсутствуют. Как видно из материалов дела, предприниматель известил Джуркина о расторжении срочного трудового договора. При указанных обстоятельствах Арбитражный суд Ярославской области правомерно отклонил исковые требования Больницы о взыскании расходов на медицинское обслуживание гражданина Джуркина за счет Общества и предпринимателя. В удовлетворении кассационной жалобы было отказано.

Документальное оформление

Казалось бы, о каком документальном оформлении можно говорить при рассмотрении вопроса о фактическом допущении работника к работе, когда, как правило, условия труда обговариваются устно и лишь впоследствии закрепляются путем составления трудового договора? Однако рассмотрим данную проблему более внимательно.

Согласно ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Выполнение работодателем данной обязанности также будет свидетельствовать о допущении работника к работе и впоследствии может помочь устранить разногласия в случае, если работник откажется выполнять правила внутреннего трудового распорядка, ссылаясь на то, что до начала работы его не ознакомили с ними и он был введен в заблуждение относительно условий работы.

Далее, как указано выше, должностное лицо, не наделенное полномочиями по найму работников, не вправе допустить работника к работе. Как же поступить, если оформить трудовой договор в день допущения к работе не представляется возможным (например, отсутствует специалист, в чьи обязанности входит подготовка трудовых договоров)? Рекомендуем оформить докладную записку руководителя структурного подразделения, адресованную руководителю организации, с просьбой о допуске работника к работе с последующим заключением трудового договора в установленном порядке. Данная докладная записка должна быть завизирована лицом, имеющим полномочия по приему работников.

 Допустить Иванову И.В. к работе                Директору МДОУ

 с 03.09.2010 по специальности "Учитель         "Средняя школа N 5"

 русского языка и литературы".                  Сорокиной Г.А

 Сорокина Г.А., 03.09.2010                      от заведующей отделом

                                                по воспитательной работе

                                                Крутиковой О.А.

Докладная записка о допущении к работе Ивановой И.В.

В связи с временной нетрудоспособностью секретаря Смирновой А.О. и невозможностью оформить трудовой договор прошу допустить Иванову И.В. к работе по специальности "Учитель русского языка и литературы" с 03.09.2010.

Иванова И.В. представила все документы, необходимые для заключения трудового договора, свидетельствующие о соответствии ее квалификации и стажа работы требованиям, предъявляемым к данной должности.

Заведующая отделом по воспитательной работе   Крутикова   О.А. Крутикова

Кроме того, обратим внимание на ст. 70 ТК РФ, согласно которой в случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. Значит, если такого соглашения не было, условие об испытании не может быть включено в трудовой договор и, соответственно, работник принят на работу без испытания (ч. 1 ст. 70 ТК РФ), что автоматически влечет за собой невозможность расторжения трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Поэтому, если по каким-либо причинам работник допущен к работе, но нет возможности подписать трудовой договор в этот день, рекомендуем разработать форму соглашения о допущении к работе, в котором указать, что работнику устанавливается испытательный срок. При подготовке такого соглашения следует придерживаться тех же правил оформления документов, которые применяются при заключении трудовых договоров. Впоследствии при заключении трудового договора необходимо сделать ссылку на номер и дату данного соглашения, а само соглашение хранить в личном деле работника.

Соглашение об установлении испытательного срока

  г. Санкт-Петербург                                     03.09.2010

Муниципальное образовательное учреждение "Средняя школа N 5" в лице директора Сорокиной Галины Александровны, действующей на основании устава, с одной стороны, и Иванова Ирина Викторовна, с другой стороны, заключили настоящее соглашение о нижеследующем.

Ивановой Ирине Викторовне, фактически допускаемой с 03.09.2010 к работе по специальности "Учитель русского языка и литературы", установлено испытание сроком на 3 (три) месяца. Условие об испытании подлежит включению в трудовой договор, который должен быть заключен не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе.

МОУ "Средняя школа N 5"                          Иванова Ирина Викторовна

г. Санкт-Петербург, ул. Ефимова, д. 25           г. Санкт-Петербург, ул. Фучика,

ИНН/КПП 6789204865/849302857                     д. 67, кв. 14

Паспорт 4508 N 567833 выдан

15.07.2007 УВД Фрунзенского района

г. Санкт-Петербурга

Директор Сорокина /Г.А. Сорокина/                Иванова /И.В. Иванова/

Экземпляр соглашения получила. Иванова, 03.09.2010

Обратите внимание! В статье 70 ТК РФ установлен перечень лиц, которым при приеме на работу не может быть установлен испытательный срок.

Нередко работника принимают без оформления трудового договора, но при этом издается приказ о приеме на работу. Достаточно ли данного документа для подтверждения возникших трудовых отношений и будет ли приказ иметь приоритет в случае расхождения его содержания с заключенным впоследствии трудовым договором (например, когда в приказе установлено условие об испытательном сроке, а в трудовом договоре нет)?

Указанный приказ будет одним из документов, подтверждающих наличие трудовых отношений между работником и работодателем. Вместе с тем он не освобождает работодателя от обязанности заключить с работником трудовой договор. Согласно ч. 1 ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Из этого следует, что приоритет имеет именно трудовой договор. В совокупности с положениями ст. 70 ТК РФ можно говорить о том, что наличие в приказе о приеме на работу условия об испытательном сроке, но отсутствие при этом соглашения об установлении испытательного срока, которое должно быть заключено при фактическом допущении работника к работе, лишает работодателя права включить впоследствии условие об испытании в трудовой договор. Соответственно, если в приказе о приеме на работу установлен испытательный срок, но при фактическом допущении работника к работе не было заключено соглашение об установлении испытательного срока, то работник принят на работу без испытания. Если же при допущении работника к работе было заключено соглашение об испытательном сроке продолжительностью, например, два месяца, а позже в приказе о приеме на работу указан срок три месяца, подлежащим включению в трудовой договор будет условие о двух месяцах испытательного срока. Отсчет времени испытательного срока будет идти со дня допущения работника к работе, а не со дня заключения трудового договора.

Кроме указанного, следует обратить внимание и на вопрос о заключении договора материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ) с допущенным к работе. В частности, как поступить работодателю, если согласно нормативным правовым актам допущенное к работе лицо относится к категории работников, с которыми может быть заключен договор о полной материальной ответственности, но при заключении трудового договора данный работник отказывается подписывать соответствующее соглашение? Обратимся к разъяснению, данному в п. 36 Постановления N 2: если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями. Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу части третьей статьи  74 Кодекса обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). Учитывая указанное, рекомендуем при допущении работника к работе отдельно оговаривать отнесение его должности к тем, на которых возможно заключение договора о полной материальной ответственности, и подтверждать это путем ознакомления работника с соответствующими локальными нормативными актами или внести данное положение в письменное соглашение.

В заключение укажем, что отсутствие названных выше документов не будет свидетельствовать об отсутствии трудовых отношений. Для признания трудовых отношений состоявшимися достаточно наличие оформленного на имя работника пропуска для входа в здание, занимаемое работодателем, выполнение определенной работы по поручению руководства (письменные распоряжения, документы, адресованные работнику), выполненные работником письменные материалы (в зависимости от характера конкретной работы), начисление заработной платы. Однако оформление документов позволит избежать в дальнейшем разногласий по поводу условий трудового договора и тем более судебных разбирательств.

О.И. Звонарева,

эксперт журнала

"Отдел кадров бюджетного учреждения"

"Отдел кадров бюджетного учреждения", N 9, сентябрь 2010 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Утверждены Верховным Советом РФ 22.07.1993 N 5487-1.