"Дальновидные собственники знают о преимуществах работы с агентствами" (интервью с Ф. Кугелем, вице-президентом и управляющим директором по России и СНГ Manpower Inc.) ("Управление персоналом", N 19, октябрь 2010 г.)

"Дальновидные собственники знают о преимуществах работы с агентствами" (интервью с Ф. Кугелем, вице-президентом и управляющим директором по России и СНГ Manpower Inc.)

На заре 90-х с кадровыми агентствами (КА) работали только или почти только западные компании. Как они изменились за эти 20 лет в плане интереса к услугам КА?

- Действительно, в начале 90-х, в эпоху становления кадрового бизнеса России, основными клиентами кадровых агентств являлись западные компании. В поисках новых рынков сбыта ведущие международные корпорации начали открывать представительства на территории Российской Федерации, вслед за ними в России стали появляться и международные кадровые компании, являющиеся их глобальными HR-партнерами. В то время как ведущие западные корпорации привычно опирались в бизнесе на известных им HR-партнеров, российские предприятия не имели должного опыта работы с кадровыми агентствами и зачастую считали это совершенно бесполезной затеей. Кризис 1998 года явился своеобразным катализатором стремительного развития кадровой индустрии в Российской Федерации. Для того чтобы выжить и сохранить конкурентоспособность на рынке, многие компании приступили к использованию передовых кадровых технологий (аутсорсинг, аутстаффинг, Temporary Services (подбор временного персонала)). Именно в тот период интерес и спрос на услуги кадровых компаний существенно возрос. Не только западные, но и многие российские предприятия стали понимать, что в успешном бизнесе нужно концентрироваться на своих ключевых задачах, а непрофильные функции передавать провайдеру.

Эффективные кадровые решения позволяли сохранить конкурентоспособность даже в период нестабильности. Кризис 2008 года также внес свою лепту в осознание важности использования услуг кадровых компаний.

На сегодняшний день российская кадровая индустрия - это высококонкурентный, сегментированный бизнес со своими правилами и уже определившимися игроками. Кадровые компании стали неотъемлемой частью деловой жизни страны. Спрос на их услуги ежегодно растет, а количество начинающих кадровиков, желающих попасть на работу в кадровые агентства, по данным экспертов, с каждым годом увеличивается.

Изменилась ли культура взаимоотношений между КА и компаниями?

- Разумеется, культура взаимоотношений кадровых компаний с клиентами существенным образом изменилась. Количество недобросовестных сделок с каждым годом уменьшается. Кризис 2008 года сильно повлиял на исчезновение многих сомнительных карманных кадровых компаний.

На сегодняшний день многие организации предпочитают прозрачные схемы ведения бизнеса и работу с предсказуемыми поставщиками. Большинство российских управленцев при взаимоотношении с внешней средой ориентируются на своих западных коллег, имеющих многолетний опыт ведения бизнеса. Как правило, клиенты четко знают, какой персонал они хотят видеть, в какие сроки и какого профессионального уровня. Все взаимоотношения между кадровой компанией и клиентом четко регламентируются и прописываются в договорах, сроки жестко оговариваются. Любое отступление от установленного графика или невыполнение обязательств грозит потерей клиента, поэтому кадровые компании делают все возможное, чтобы сохранить доброе имя и расположение делового сообщества. Работа на высококонкурентном рынке превратила крупные кадровые агентства в своеобразные "универсальные машины", способные обрабатывать в единицу времени огромное количество информации и единовременно осуществлять множество операций.

Изменилась ли финансовая дисциплина?

- Если в начале 90-х отказ недобросовестных компаний в оплате услуг агентства не являлся чем-то из ряда вон выходящим, то сейчас ситуация сильно изменилась. Рынок с каждым годом приобретает все более цивилизованные очертания. На сегодняшний день передвижение финансовых потоков и своевременное выполнение финансовых обязательств (платежей) приобретает особую актуальность. Так, например, для осуществления масштабных массовых проектов на плечи кадровых компаний ложится не только подбор персонала, но и, например, запуск соответствующей рекламной компании под обозначенный проект. Как известно, в рекламном бизнесе четкие платежи - гарантия бронирования рекламных площадок и, соответственно, запуска рекламной кампании. Несвоевременная оплата рекламных услуг может грозить срывом всего проекта, ведь огромный процент притока соискателей на типовые позиции обеспечивается благодаря грамотно выстроенной рекламной кампании.

Как описывают вакансию (примеры) и какого кандидата ожидают?..

- Компания Manpower разрабатывает корпоративный бланк заявки на подбор персонала под тот или иной проект, который содержит различный перечень вопросов. После заполнения заявки консультант Manpower проводит экспертизу вакансии, в ходе которой зачастую возникают дополнительные вопросы. Для поддержания реноме агентству крайне важно отправить первый Short List кандидатов, который будет максимальным образом соответствовать требованиям вакансии.

Хочу отметить, что на сегодняшний день чрезвычайно редко приходится работать с клиентами, которые сразу не могут сформулировать пожелания к будущим работникам. Как правило, компании четко знают, кого они хотят и какой гонорар готовы заплатить агентству. С эпохи 90-х критерии отбора сильно ужесточились. Если раньше для работы в западных компаниях знание иностранного языка являлось чуть ли не самым главным критерием успешного трудоустройства, то сегодня работодатели предъявляют порой достаточно высокие требования к работникам. Правда, в процессе совместной работы с агентством все это, разумеется, корректируется.

Кого искали тогда и кого ищут сегодня?

- Времена меняются, а приоритеты остаются. Ищут профессионалов в любой сфере, хотя профессиональные кадры всегда были и будут в дефиците.

Я бы отметил еще один, на мой взгляд, важный тренд, который был спровоцирован, прежде всего, недавним кризисом. Дело в том, что кризис 2008 года выявил недостаток профессионализма у многих управленцев - неумение правильно выстраивать бизнес-стратегию в условиях нестабильности. 2008 год стал поворотным пунктом в деловой жизни России и заставил работодателей существенным образом пересмотреть требования к кандидатам, в особенности к управленцам среднего и высшего звена.

Разумеется, по-прежнему ценятся специалисты, владеющие иностранными языками, имеющие профильное образование, опыт работы в соответствующей сфере. Но все большее значение (в частности, при переходе на новую работу) приобретает умение грамотно выстраивать работу и добиваться результатов в период непредсказуемости, а также наличие в бизнес-портфолио успешно реализованных проектов в кризисный период. Например: был успешно выведен на рынок новый продукт, правильно подобран персонал, что привело к увеличению прибыли и сокращению финансовых рисков, точно выбрана бизнес-стратегия и т.д. Сегодня работодатели готовы платить больше тем, кто успешно владеет инструментами project-менеджмента.

Еще один тренд, который, на мой взгляд, также заслуживает внимания. 2008 год привнес в лексикон кадровиков такой термин, как универсальный менеджер. Пытаясь выжить и сохранить бизнес, компании привлекали и удерживали специалистов, способных совмещать в себе сразу несколько функций. Разумеется, в данном случае речь идет о сотрудниках среднего звена.

Как деликатно рассказать российским HR-специалистам, а также собственникам о том, что стоит ждать от КА?

- Необходимо соблюдать основные нормы деловой этики и иметь прозрачный, предсказуемый бизнес. Уверен, что профессиональные НR-специалисты и дальновидные собственники бизнеса без особых объяснений понимают все плюсы работы с крупной компанией, имеющей историю, репутацию и рекомендации клиентов.

Расскажите об интересных проектах...

- За 16 лет работы на территории Российской Федерации корпорация Manpower осуществила множество интересных и сложных проектов. Но я бы, прежде всего, остановился на одном из крупнейших проектов Manpower для ведущего мирового производителя потребительских товаров, который не имел аналогов на территории Российской Федерации и за ее пределами и реализация которого вызвала достаточно широкий резонанс в российских СМИ.

Фактически мы стояли у истоков формирования современных аутсорсинговых программ. Клиент передавал Manpower функции упаковки и отгрузки готовой продукции, а также передвижения материалов и товаров внутри производства. Автоматически провайдер становился работодателем для части персонала: укладчиков, упаковщиков, операторов, грузчиков, комплектовщиков заказов, водителей, диспетчеров, управленцев и т.д.

Первоначально Manpower просто набирал и оформлял в свой штат определенных сотрудников, при этом оперативное управление оставалось за руководством компании заказчика. Со временем стало ясно, что это по определенным причинам чрезвычайно неудобно. Было решено, что Manpower обязан поддерживать численный состав работников необходимой квалификации в зависимости от того или иного времени, а также сезона года. Следующий шаг заключался в том, что клиент определил для Manpower объем работ, который провайдер был обязан выполнить с соблюдением всех стандартов качества, норм и т.п. Вся работа, связанная с подбором, обучением персонала, обеспечением бесперебойной работы, а также соблюдением всех установленных законодательством норм и правил легла на плечи Manpower. За клиентом как бы оставались средства производства, в то время как внутреннее наполнение всего процесса было закреплено за Manpower. Такая форма сотрудничества между клиентом и кадровой компанией, когда на аутсорсинг передавался не просто подбор персонала, а множество различных функций (упаковка, расфасовка, отгрузка готовой продукции, передвижения материалов внутри производства), была зафиксирована впервые в истории кадрового бизнеса России.

Справка: Феликс Кугель, вице-президент и управляющий директор по России и СНГ Manpower Inc.

Родился в 1960 г. в Латвии (г. Рига). Получил образование в США. До 1991 г. жил и работал в Европе и США, участвуя в финансово-банковских проектах по слиянию и поглощению ведущих корпораций, работал в автомобильном секторе США. В 1994 г. был приглашен руководством Manpower на проект по развитию бизнеса компании в России и других странах Восточной Европы. При непосредственном участии Ф. Кугеля были открыты офисы Manpower на Украине, в Беларуси, Казахстане, странах Прибалтики.

"Управление персоналом", N 19, октябрь 2010 г.