"Клиента учить сложно" (интервью с О. Бердниковой, директором ATLANTA Personnel, Ю. Зайченко, менеджером по развитию агентства рекрутинга "Люди Дела" (Екатеринбург), А. Захаровым, директором кадрового агентства Ultra-Staff, У. Павловой, руководителем компаний "Перформия - Башкортостан" и "Экселект - Уфа", Р. Портновым, генеральным директором кадрового агентства KPG Resources (Москва), С. Романчуком, С. Смольниковой, директором кадрового агентства "Люди Дела" (Новосибирск) и П. Трубица, директором центра кадрового консалтинга "Инфра" (Новосибирск, Омск)) (А. Асанова, "Управление персоналом", N 19, октябрь 2010 г.)

"Клиента учить сложно"
(интервью с О. Бердниковой, директором ATLANTA Personnel, Ю. Зайченко, менеджером по развитию агентства рекрутинга "Люди Дела" (Екатеринбург), А. Захаровым, директором кадрового агентства Ultra-Staff, У. Павловой, руководителем компаний "Перформия - Башкортостан" и "Экселект - Уфа", Р. Портновым, генеральным директором кадрового агентства KPG Resources (Москва), С. Романчуком, С. Смольниковой, директором кадрового агентства "Люди Дела" (Новосибирск) и П. Трубица, директором центра кадрового консалтинга "Инфра" (Новосибирск, Омск))

Заказчики-новички, впервые переступившие порог кадрового агентства, часто заставляют рекрутеров понервничать и уж точно лишний раз испытывают их на профессионализм. Чтобы выяснить, как лучше выстраивать отношения с молодыми компаниями, в чем кроется опасность работы с ними и преимущества, мы опросили кадровые агентства из разных регионов страны.

Как научить компании, которые обращаются к услугам кадрового агентства в первый раз, выбирать кандидата и правильно артикулировать требования к вакансии?

Светлана Смольникова: Таким клиентам необходимо сопровождение опытного консультанта, который может и должен консультировать клиента на всех этапах проекта.

Ульяна Павлова: Клиента учить сложно. Сотрудник кадрового агентства должен быть хорошим продавцом, если он убежден в ценности кандидата, то должен уметь продемонстрировать все его лучшие стороны компании-партнеру, а также пояснить заказчику, как лучше работать с данным кандидатом, чтобы тот стал еще эффективнее.

Ольга Бердникова: Частая проблема компаний-заказчиков в том, что они хотят получить суперспециалиста, не задумываясь о том, захочет ли суперспециалист работать в данной компании, интересна ли ему будет компания как таковая (имидж, масштабы, перспективы), интересен ли ему будет функционал, система мотивации. Требования должны соответствовать рынку кандидатов. То есть на рынке труда должны быть люди, соответствующие данным критериям отбора и заинтересованные в данном предложении.

Требования к вакансии можно считать реальными, когда на рынке есть люди:

1) соответствующие требованиям,

2) желающие работать в данной компании на данных условиях.

Только испытательный срок в полной мере может показать, насколько правильным был выбор того или иного специалиста. Предсказать заранее, подойдет ли кандидат, можно лишь умозрительно и лишь с определенной долей вероятности.

Алексей Захаров: Для определения требований к кандидатам необходимо заполнить бланк заявки на подбор персонала, содержащей информацию о компании, основные требования к кандидатам, условия работы и интервьюирования. Затем консультант должен лично обсудить заявку с лицом, принимающим решение и провести все уточнения. В ряде случаев после этого заказчику направляется "письмо понимания". В процессе выбора кандидата консультант готовит заказчика к проведению собеседования: предлагает различные варианты интервьюирования, выявления необходимых компетенций, тестирование. Помогает провести сравнительный анализ сильных и слабых сторон кандидатов.

Полина Трубица: Мы, кадровые агентства, даже на этапе заполнения заявки заставляем задуматься работодателя, чего он хочет от специалиста, как его будет оценивать. Например, в нашей заявке есть вопрос, каковы критерии успешного окончания испытательного срока, если работодатель не может заполнить этот пункт или выдвигает нереальные требования, для нас это уже красный сигнал для работы с таким работодателем.

Роман Портнов: Если стараться действовать по принципу win-win, работать с клиентом как с партнером, уважать его интересы так же, как и свои, то, как правило, эта стратегия встречает понимание второй стороны. Кто откажется от взаимоотношений, которые прибыльны, хоть и затратны? Если собственник понимает, что кадровое агентство предлагает квалифицированную помощь и экспертизу в суперважном вопросе для собственника (кто будет работать в его компании и приносить ему прибыль), экономит его время, снимает головную боль и качественно работает, то он становится заинтересованным в таких отношениях не меньше, чем сами рекрутеры. Грозить собственнику не надо никогда. Легче вежливо расстаться друзьями. И труднее, конечно, сохранить бизнес-отношения со сложным клиентом и попытаться эти отношения изменить в лучшую сторону.

Сергей Романчук: Одни из самых лучших клиентов, по нашему опыту, - компании, впервые обратившиеся за услугой по поиску и подбору персонала. Если они получают профессиональные консультации, помощь и эффективно решают свои кадровые проблемы, они становятся лояльными к агентству на годы. Плюс, достаточно часто отработав качественно первый заказ, получаешь еще несколько вакансий в работу. Просто с клиентами нужно кропотливо работать и выстраивать отношения. А это сложнее, чем с компаниями, которые давно и часто пользуются услугами рекрутеров.

Если компания отказывается платить за услуги кадрового агентства...

Ульяна Павлова: Такое случается крайне редко, у нас за девять лет работы случалось один или два раза. Горбатого могила исправит.

Юлия Зайченко: Есть правила игры, правила рынка и, соответственно, правила работы кадровых агентств. Если компания не соглашается с этим, она может найти другие пути удовлетворения потребности в подборе сотрудника. Например, оставить заявку на бирже труда или в агентстве по трудоустройству. Но это уже совсем другая история.

Алексей Захаров: Обращение к профессионалам обусловлено острой необходимостью и невозможностью самостоятельного выполнения работы. Рекрутер со своей стороны должен показать профессионализм и качество работы, рассказать об этапах и технологиях выполнения заказа, сформировать позитивный взгляд на свою деятельность. Договор о сотрудничестве четко регламентирует все отношения.

Полина Трубица: Мы работаем только по факту подписания договора. Во время кризиса были случаи, когда работодатель не выполнял свои обязательства, но, как правило, это было обосновано крахом бизнеса или закрытием компании, сейчас такие случаи крайне редки.

Сергей Романчук: Попытки обмануть агентство предпринимаются крайне редко. Например, клиенты могут пытаться договориться с представленным соискателем напрямую. Были попытки снизить гонорар нашим консультантам или не заплатить за выполненную работу. Но это единичные и крайне редкие случаи. Если со стороны клиента прослеживаются проявления нечистоплотности, попыток обмана, мы обычно отказываемся работать дальше с такой компанией.

Ольга Бердникова: Самим агентствам стоит научиться на этапе снятия заказа диагностировать компании, не собирающиеся платить за результат. Их признаки: соглашаются на высокую цену без торгов, наигранная срочность/важность заказа, негативная репутация на рынке.

Приведите примеры удачного и неудачного старта работы с новыми заказчиками-новичками...

Ульяна Павлова: У нас нет неудачных стартов. Если мы не уверены в том, что сможем помочь заказчику, мы и не беремся.

Полина Трубица: Сначала приведу неудачный пример. Цитата из заявки местной компании в кадровое агентство: "нужны сотрудники, желающие зарабатывать, умеющие продавать, с горящими глазами". Вопрос к руководителю, который ищет персонал: "Каковы функциональные обязанности данного менеджера, какие задачи он выполняет?"

- "Ну я откуда знаю, если бы вот у него зарплата зависела от прибыли, он бы и в торговом зале успевал работать, и активным поиском бы параллельно занимался, сидел бы "ДубльГИС" обзванивал", - отвечает тот.

На вопрос, как оценивать будете, какая система мотивации, сколько сможет зарабатывать эффективный сотрудник, руководитель ответить не может. Вот и получается незакрытая вакансия в течение двух месяцев, уставший руководитель, разочарованные и озлобленные соискатели, которые негативно отзываются о компании и создают ей отрицательный имидж на рынке труда.

Из удачного опыта: к нам впервые полгода назад обратились владельцы автомоечного комплекса, устав от проблем с персоналом и текучести кадров. За полгода мы смогли сформировать хорошую команду, которая работает и по сей день.

Ольга Бердникова: Опишу один из удачных стартов работы. Крупный машиностроительный завод обратился с просьбой найти директора по производству. Отдел персонала изначально продемонстрировал заинтересованность, оперативность работы. Произошли личные встречи с руководителем отдела персонала, с генеральным директором предприятия, который продемонстрировал готовность рассматривать неидеальных кандидатов (у клиента есть понимание, что идеальных кандидатов единицы в стране). В итоге сформировалось четкое обоюдное понимание, каким опытом и какими компетенциями должен обладать искомый специалист.

А оперативная обратная связь клиента по резюме кандидатов, оперативная встреча начальника отдела персонала с кандидатами и обратная связь по итогам собеседований сделали наше сотрудничество очень эффективным. Негативным примером могла бы послужить ситуация, противоположная представленной.

Алексей Захаров: Примером удачного старта может служить иностранная торговая компания. До того как я обратился к ним с предложением о сотрудничестве, они не пользовались услугами кадровых агентств. Решили попробовать, и вот уже в течение трех лет компания проводит подбор сотрудников в Приволжском федеральном округе только через нас.

Неудачный старт - компания обращается за подбором персонала в ситуации, когда нет отлаженных бизнес-процессов, четкого понимания необходимости сотрудника, сроков его выхода на работу и сформированного предложения по компенсации труда.

(Хорошо, когда на этапе сбора заявки и подписания договора удается это выяснить, тогда мы сами отказываемся от сотрудничества, ведь мы ответственны и перед соискателями тоже).

Светлана Смольникова: Мы тщательно анализируем проектность неудачного старта сведена к минимуму. Однако такие эпизоды встречаются, и связано это с человеческим фактором.

Обычно это происходит так. Заявка проанализирована агентством, с клиентом согласованы необходимые изменения, которые позволят сделать заявку реальной (изменение мотивации, требований). Клиент осознает и принимает эти изменения, но, встречаясь с финальными кандидатами, возвращается к исходным данным...

Юлия Зайченко: Мы всегда тщательно подходим к началу работы с компаниями, которые пришли к нам в первый раз. Бывают и случаи, когда мы прекращаем работу с компанией. Этому может послужить неоднократная смена требований, профиля кандидата, или же если компания сама еще не определилась, нужен ли ей данный сотрудник, или руководители просто решили "промониторить" рынок. В этом случае важную роль играет тщательная экспертиза вакансии еще до взятия проекта в работу.

Расскажите об интересных проектах...

Ульяна Павлова: Полгода назад для одного уфимского бизнесмена благодаря новой технологии найма мы нашли директора филиала в Москве. При этом нам не надо было выезжать в столицу, а соискателям - к нам. По вакансии пришло около ста резюме, рекрутер проводил телефонное интервью с пятью кандидатами, отобранными нашей системой тестирования. Затем клиент встречался в Москве (без нас) с тремя из них и выбрал одного отлично проявившего себя сотрудника.

Алексей Захаров: Интересным проектом можно считать подбор директора филиала банка, после того как над ним безуспешно поработало большинство федеральных и самарских агентств. Подбор регионального менеджера в течение одного рабочего дня был интересен четкостью взаимодействия с иногородним заказчиком.

Юлия Зайченко: Если говорить о компаниях-новичках, то я вспоминаю один проект, который мы выполнили для одной известной компании, которая еще несколько лет назад лишь выходила на рынок. Они обратились к нам впервые за помощью в формировании штата. В процессе долгих переговоров были составлены профили кандидатов - и наши консультанты приступили к работе. Это был долгий и кропотливый процесс, и в итоге мы подобрали для компании более 15 человек, которые трудятся и по сей день и благодаря которым компания приобрела свой престиж и известность.

Полина Трубица: В этом году мы занимались проектом, предполагающим поиск учителей для русской школы, которая находится за рубежом. Работа предполагала годичный контракт.

Отклика на вакансии на "работных" сайтах мы не получили. Мы отправили наш рекрутерский десант по школам, где рекрутеры оставили листовки, все мы вспомнили своих лучших учителей и попросили порекомендовать, после первых кандидатов потянулась цепочка, по сарафанному радио. Основной сложностью было убедить учителей, что их "не продадут в рабство". Технология предполагала несколько этапов. Мы проводили собеседование, психологическое тестирование, кейсы и скайп-интервью с заказчиком. Думаю, проект мы смогли завершить успешно, так как заняли открытую позицию и озвучивали название компании, учителя могли посмотреть сайт компании, запросить рекомендации.

Подготовила

А. Асанова,

Санкт-Петербург

Примечание. Рекрутеры не волшебники

Ольга Бердникова, директор, ATLANTA Personnel (Екатеринбург)

Как правило, в силу недостаточного бюджета молодая компания-заказчик в процессе работы кадрового агентства над выполнением заказа по поиску персонала пытается лавировать в надежде взять кандидата не от агентства. За этим кроется, скорее всего, незнание технологий, которые применяют рекрутеры. Многие наверняка считают, что рекрутеры берут кандидатов с сайтов в Интернете, не прилагая явных усилий, а взимают за это большие деньги. Соответственно ценность работы рекрутеров в глазах таких компаний невелика.

Выстраивать работу с компаниями, обращающимися к услугам кадровых агентств в первый раз, стоит в зависимости от настроя компании-клиента. Если она действительно готова к сотрудничеству и не имеет негативного опыта, то это вполне адекватная работа. Если же руководители компании-заказчика во всем видят подвох - постараться разъяснить им технологию работы поэтапно, чтобы они знали, чего ожидать и в какие сроки.

В кадровых агентствах волшебники не работают и достать звезду с неба не могут. Профессиональный рекрутер сам расскажет, чего от него стоит ждать, а чего нет. Поможет скорректировать требования к позиции так, чтобы искомый специалист смог решить поставленные задачи и чтобы найти его было вполне реально.

Возможности профессиональных рекрутеров:

1. Консультации о ситуации на рынке труда по искомой позиции (количество кандидатов, их уровень профессионализма, их ожидания по задачам, заработной плате)...

2. Предоставление кандидатов, активно не ищущих работу (в дополнение к кандидатам из открытых источников).

3. Подробные интервью по компетенциям.

4. Анализ мотивации кандидатов.

5. "Продажа" компании и рабочего места отобранным кандидатам.

6. Проверка рекомендаций на финалистов.

7. Профилактика контрпредложения.

Успех совместной работы во многом зависит от поставленной перед рекрутерами задачи. Они должны понимать, какой специалист нужен работодателю, практически так же четко, как и сам руководитель предприятия.

Хороший рекрутер всегда на связи со своим клиентом, готов поделиться важной информацией о ходе поиска и отбора кандидатов, презентует свои дальнейшие шаги. Журить агентства стоит за долгое молчание, за непредставление кандидатов в оговоренные сроки, за отсутствие внятной обратной связи о состоянии рынка труда по данной позиции.

Несмотря на то что многие российские компании перенимают систему работы западных компаний, в процессе рекрутмента видны их отличия:

- желание просмотреть рынок кандидатов по максимуму (откладывая хороших кандидатов впрок до востребования);

- большое значение уделяется личностным качествам кандидатов, которые невозможно четко прописать заранее (рекрутерам приходится наудачу представлять кандидатов);

- желание работать с большим количеством провайдеров и параллельно искать самим (с целью сэкономить или повысить свою значимость в глазах руководства).

Российские компании прибегают к помощи кадровых агентств довольно часто. Спектр позиций широк - от специалистов до топ-менеджеров.

Основные причины обращения: менеджерам по персоналу не хватает времени охватить весь рынок и просмотреть весомое количество кандидатов, также внешние рекрутеры интересны наличием своей базы данных кандидатов, которые сейчас не ищут работу и не откликаются на вакансии, не размещают свое CV на "работных" сайтах. Эйчаров привлекают возможности прямого поиска, которым часто пользуются рекрутеры.

Примечание. Заказчику грозить можно

Алексей Захаров, директор кадрового агентства Ultra-Staff

Многие компании, уже имеющие опыт сотрудничества с кадровыми агентствами, региональный рекрутинг полностью доверяют профессионалам, снимая с себя груз выполнения этой работы и зная, что результат будет хорош. Массовый подбор персонала с привлечением внешних рекрутеров осуществляется несравнимо эффективнее, чем самостоятельный - агентство имеет ресурсы для большего охвата аудитории соискателей и схему работы с ними.

Типичными сложностями работы с заказчиками можно считать затягивание сроков закрытия вакансии по разным причинам (командировки или занятость лиц, принимающих решение, затягивание сроков старта проектов), внутреннюю несогласованность между отделом персонала и отделом, предоставившим вакансию у заказчика.

Впервые обратившиеся к рекрутерам компании часто не имеют представления о работе агентств и, подписав договор, не уделяют должного внимания обратной связи с консультантом, не позволяя ему четко понять задачу и не прислушиваясь к его советам, что не способствует качественной работе. Также новички зачастую формулируют завышенные требования к кандидату при нереалистичном предложении компенсационного пакета, ожидая чуда от агентства. Возникают проблемы и с проведением собеседований, на которых заказчик демотивирует соискателей к работе в своей компании, поэтому консультантам приходится объяснять основы и правила ведения собеседований.

Наиболее эффективно ожидания от работы можно сформировать на этапе личного обсуждения вакансии с заказчиком. Грозить ему можно, но только после подписания договора и несоблюдения его условий со стороны заказчика, а благодарить - при слаженной работе с клиентом в форс-мажорных ситуациях.

Для успешного закрытия проекта нужно уделять больше внимания заказчику, объяснять, что взаимодействие с кадровым агентством необходимо, совместно формировать профили требуемых сотрудников, рассказывать об этапах выполнения проектов, помогать провести интервью.

Примечание. Каков запрос, таков и результат

Юлия Зайченко, менеджер по развитию агентства рекрутинга "Люди Дела" (Екатеринбург)

В любое агентство приходили заказчики, которые хотели найти специалиста-звезду, но при этом готовы были предложить этой звезде весьма скромную мотивацию. Задача кадрового агентства в этом случае проконсультировать заказчика, рассказать о том, какие зарплатные и иные ожидания могут быть у подобных соискателей. Не стоит ждать от рекрутеров звезд, если работодатель не готов им платить соответственно.

Агентство несет ответственность за устроенного кандидата. Как правило, гарантией качественного подбора является право однократной бесплатной замены уволенного специалиста, как исключение - право неоднократной замены.

Компании, впервые обращающиеся в агентство по подбору персонала, могут дать одну и туже вакансию сразу в несколько агентств, что впоследствии может вызвать ажиотаж на рынке труда, ведь агентства зачастую имеют идентичную базу кандидатов. Часто бывает, что при обращении в кадровые агентства "новички" ориентируются в основном на стоимость подбора сотрудника, не обращая внимания на другие, не менее важные факторы: срок работы агентства, профессионализм консультантов, рекомендации агентства и так далее. Также компании, впервые обратившиеся к услугам рекрутеров, не всегда хорошо могут сформулировать "профиль кандидата", говоря просто: "Нам нужен хороший сотрудник" или "Найдите нам активного продажника", что значительно усложняет процесс поиска.

Порой бывает так, что компания обращается за одним специалистом, а в ходе переговоров мы приходим к выводу, что для решения требуемых задач необходим работник несколько иной.

Особенность таких ситуаций заключается в том, чтобы уже на первоначальном этапе грамотно проконсультировать заказчика, помочь ему определить потребность в сотруднике, сформулировать профиль кандидата, рассказать об этапах работы с кадровым агентством.

Примечание. Ожидания клиентов приходится корректировать

Светлана Смольникова, директор кадрового агентства "Люди Дела" (Новосибирск)

Прежде всего, в кадровые агентства отдают сложные, трудно закрываемые вакансии, которые требуют профессиональной оценки, знания рынка. Это "топовые" позиции, редкие специалисты, менеджеры по продажам... При работе с российскими компаниями приходится больше внимания уделять корректировке ожиданий клиентов. Заказчики часто выставляют жесткие требования при среднерыночной оплате или предъявляют завышенные требования к кандидату, функционал которого выполнит и молодой специалист.

Все обязанности кадровых агентств изложены в договоре. Профессиональные агентства всегда вначале анализируют заказ, оценивают сроки, возможности рынка, при необходимости корректируют заявку, а потом берутся за нее. В этом случае у клиента не возникает завышенных ожиданий, а агентство имеет возможность получить положительный отзыв о своей работе.

При работе с компаниями-новичками, у которых нет опыта взаимодействия с кадровыми агентствами, клиенту требуется не только услуга поиска, но и в целом консультирование по вопросам мотивации, формулировании функционала, требований, то есть кадровый консалтинг.

Иногда такие проекты преобразуются в новые консалтинговые проекты, в других случаях проводится бесплатное сопровождающее консультирование.

Новичков я бы условно разделила на две группы: те компании, которые хотят получить все и сразу, затратив минимальные вложения. Такие компании не готовы сотрудничать с рекрутинговым агентством в полном понимании этого слова. С такими компаниями уже на этапе анализа заявки мы предпочитаем приостановить отношения. Мы стараемся не работать с клиентами, которые не уважают труд партнера.

Вторая категория - это новые компании с амбициозными молодыми руководителями. Они внимательно слушают, анализируют, используют информацию, полученную от кадрового агентства, и довольно эффективны в сотрудничестве.

Примечание. Приходится бороться с иллюзиями и мифами и работодателя, и соискателя

Полина Трубица, директор центра кадрового консалтинга "Инфра" (Новосибирск, Омск)

Федеральным компаниям выгоднее обращаться в кадровые агентства на этапе стартапа, когда они открывают представительство в Сибири. Это основные наши клиенты, мы комплектуем их филиалы. Мы отбираем финальных кандидатов, проводим оценку на соответствие должности, заказчику остается приехать в наш регион на два дня и выбрать лучших среди нужных специалистов. Затраты несоразмерны с командировочными расходами и рисками, которые несет компания при самостоятельном поиске. Также к нам обращаются компании, у которых нет своей службы персонала, или в том случае, когда заявка сложная и предполагает прямой поиск, хедхантинг. В последнее время участились заказы, предполагающие менеджерские релокации, когда мы ищем в своем регионе менеджера, топ-менеджера на проект и отправляем его в другой город.

Нам нравится работать с клиентами, у которых есть четкая структура, кадровая политика, прозрачная система оплаты труда и оценки, выявлены критерии эффективной деятельности. К сожалению, у местных компаний Омска системного подхода в управлении персоналом мы не наблюдаем, в новосибирских компаниях ситуация получше.

С новичками, компаниями-заказчиками, которые впервые обратились в кадровое агентство, возникают проблемы из-за отсутствия представления, как работают рекрутеры и какие гарантии мы можем предоставить, а какие нет. Зачастую предпринимателю некогда заниматься заполнением профиля должности, определением задач, критериев эффективной деятельности для новой должности. Он думает: "Не хочу заниматься длительной процедурой отбора и посвящать в это свой отдел кадров или еще хуже - внешних провайдеров.

Вы мне найдите нужных людей, а лучших из них уж я выберу. Нужно начать искать сотрудников, основываясь на моей предпринимательской интуиции, а потом на месте разберемся". В результате перебирание кандидатов заканчивается тем, что вакансия закрывается кем-то похожим на кого-то, кто когда-то хорошо работал в компании. Срабатывает стереотипность мышления. Заказчик говорит: "У меня был хороший секретарь: активная девушка, все схватывала на лету, рыженькая, такую же найдите!"

Мы всегда стараемся тщательно работать на этапе снятия заказа, приходится бороться с иллюзиями и мифами и работодателя, и соискателя. Например, зачастую передать кадровому агентству стараются вакансии, с которыми сложно справиться или не смогла справиться служба управления персоналом, но если заработная плата не конкурентоспособна или условия работы и функциональные обязанности сотрудника содержат противоречия, мы стараемся по таким заявкам не работать. На прямой поиск, переманивание кандидата мы согласимся, если уровень заработной платы будет предложен выше среднеотраслевой на 50 процентов, при этом мы анализируем заработные платы успешных конкурентных компаний. Особенно сложно работать с компаниями, которые базируются на интуитивном подходе, не могут сформулировать требования и критерии оценки кандидата.

При работе с компаниями, обращающимися к услугам кадровых агентств в первый раз, технология работы и схема взаимодействия должны быть озвучены "на берегу" и отношения должны быть прозрачными. Я всегда стараюсь обсудить наши гарантии и проговорить, что на испытательном сроке мы курируем кандидата извне, но адаптация и "вживление" в коллектив - это задача работодателя.

Примечание. Компании-заказчики стали относиться к агентству как к равному

Роман Портнов, генеральный директор кадрового агентства KPG Resources (Москва)

Капризничать в отношениях "клиент - исполнитель" для компании-заказчика нормально. Мы тоже себя по-разному ведем в ресторанах и магазинах. Пытаемся за наши кровные получить по максимуму качественный и количественный сервис. Но когда чувствуем теплое и внимательное к себе отношение, когда данное заведение становится нашим любимым, тогда уже и общение становится совсем другим, да и капризничать не имеет смысла.

Кардинальных изменений в западных компаниях, обращавшихся к услугам кадровых агентств с 1990-х годов, я не замечаю. Возрос интерес к управленческим позициям, поскольку в отличие от предыдущих лет подавляющее большинство экспатов заменили на российских менеджеров. Если раньше в основном заказы были направлены на поиск исполнительских и начальных позиций, поскольку западные компании с недоверием относились к российскому менеджеру и не отпускали бразды правления своих представительств из рук. Сейчас ключевых позиций в работе кадровых агентств значительно прибавилось. Тщательнее стали считать расходы на аутсорсинг и торговаться с агентствами (в том числе и потому, что заметно выросла конкуренция), хотя все также компании, в первую очередь, интересует качество и репутация агентства.

Культура взаимоотношений, на мой взгляд, выросла. Во многих случаях компании-заказчики стали относиться к агентству как к равному партнеру и руководствоваться принципами win-win. Практически отсутствуют предшествовавший этому взгляд свысока и попытки научить агентства, как им правильно работать. Стали менее формализованными требования к кандидату, у заказчиков возникло более четкое понимание своих кадровых потребностей, появилось желание проконсультироваться у рекрутеров по различным кадровым вопросам.

Вакансию они описывают очень по-разному. Чаще достаточно подробно и в письменном виде. Бывает, что более полную информацию о позиции получаешь при личной встрече с помощью необходимых вопросов. Ну а уж полностью становится понятно, кого мы ищем, уже в процессе поиска и отбора, после представленных резюме кандидатов и прохождения первых интервью у клиента. Бывает, что мы достаточно существенно меняем направление поиска или предлагаем организовать дополнительную встречу с клиентом для обсуждения новых вводных данных.

Ни в те годы, ни сегодня мы практически не сталкивались с проблемами в финансовых отношениях. Скорее, желание соблюдения условий зависит не от времени, а от порядочности компаний и соблюдения все тех же принципов win-win в отношениях с партнерами. Насколько я знаю, с западными компаниями неприятности такого рода случаются крайне редко. Хотя я бы не сказал, что существуют серьезные отличия между российскими и западными клиентами по уровню сотрудничества. Скорее, этот уровень зависит от менеджмента компании и ее владельцев. Через кадровые агентства они, как правило, ищут редких специалистов, которых сложно найти самостоятельно, а также кандидатов высокого уровня или исключительной квалификации.

Новички же - компании, подбирающие сотрудников через кадровое агентство в первый раз, на мой взгляд, делятся на две большие группы: те, которые хотят научиться работать с рекрутерами, много консультируются, с удовольствием воспринимают любую информацию и приятно удивляются качественному обслуживанию, и те, которые не считают необходимым учиться чему-то новому, с большим недоверием относятся к этому бизнесу как раз вследствие малого опыта общения с ним и, соответственно, ждут подвоха, с трудом идут на открытые отношения и тяжело перестраиваются.

Примечание. Если на предприятии есть эйчар, он должен уметь нанимать всех работников

Ульяна Павлова, руководитель компаний "Перформия - Башкортостан" и "Экселект - Уфа"

Фирмы обращаются в одно и то же кадровое агентство во второй и последующие разы в одном случае - если до этого в агентстве успешно нашли и отобрали для них персонал. "Успешно" - значит, что принятый от агентства работник дает компании-заказчику тот результат, который от него требуется. Например, если приняли начальника отдела продаж, то объем продаж с приходом этого нового сотрудника значительно увеличился.

Как правило, никаких сложностей с постоянными клиентами не возникает, их уже знают, и, соответственно, для них проще подбирать персонал. Недопонимание между агентством и новыми клиентами может возникнуть всего по одной причине: если заявка на подбор не полностью оговаривает функции и задачи требуемого сотрудника или условия его найма. В этом случае кадровые агентства могут оказаться в ситуации, когда информация, предоставляемая на собеседовании ими и работодателем, будет отличаться.

Чтобы не допустить этого, мы следим за тем, чтобы заявка на поиск сотрудника была очень подробно заполнена заказчиком и подписана им. Также мы присутствуем на собеседованиях кандидатов и заказчиков, и если между ними возникает недопонимание, стараемся его нивелировать тут же.

Я считаю, что если на предприятии есть эйчар, то он должен уметь нанимать всех работников, что требуются компании. Исключением может быть высшее звено управления или узкие специалисты, которых действительно сложно быстро найти.

"Управление персоналом", N 19, октябрь 2010 г.