Уголовная ответственность за нарушения трудовых отношений (А. Беляев, "Учреждения физической культуры и спорта: бухгалтерский учет и налогообложение", N 10, октябрь 2010 г.)

Уголовная ответственность за нарушения трудовых отношений

В данном номере мы заканчиваем цикл статей, посвященный мерам ответственности, применяемым к нарушителям трудового законодательства. В предыдущих номерах были рассмотрены меры дисциплинарной и административной ответственности. Последним и самым строгим из видов ответственности является уголовная ответственность.

Рассмотрим особенности ее применения.

Нарушения охраны труда

Ответственность за указанные деяния предусмотрена ст. 143 УК РФ.

Особенности организации охраны труда в учреждениях предусмотрены гл. X ТК РФ. В частности, в данной главе определены обязанности работников и работодателя в области охраны труда. Например, в обязанности руководителя входят (ст. 212 ТК РФ):

- обеспечение безопасности работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применении в производстве инструментов, сырья и материалов;

- применение прошедших обязательную сертификацию или декларирование соответствия в установленном законодательством РФ о техническом регулировании порядке средств индивидуальной и коллективной защиты работников;

- соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;

- приобретение и выдача за счет собственных средств специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств, прошедших обязательную сертификацию или декларирование соответствия в установленном законодательством РФ о техническом регулировании порядке, в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением;

- организация контроля за условиями труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты;

- информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты;

- расследование и учет в установленном законодательством РФ порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

- ознакомление работников с требованиями охраны труда;

- разработка и утверждение правил и инструкций по охране труда для работников с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа.

В обязанности работника входят (ст. 214 ТК РФ):

- соблюдение требований охраны труда;

- применение средств индивидуальной и коллективной защиты;

- прохождение обучения безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте, проверки знаний требований охраны труда;

- незамедлительное извещение своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления);

- прохождение обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (обследований), а также прохождение внеочередных медицинских осмотров (обследований) по направлению работодателя в случаях, предусмотренных законодательством РФ.

Если в результате несоблюдения техники безопасности произошел несчастный случай, в соответствии со ст. 227 ТК РФ в учреждении должна быть организована проверка данного обстоятельства. Для этого назначается комиссия в составе не менее трех человек, в которую включаются специалист по охране труда или лицо, приказом (распоряжением) работодателя назначенное ответственным за организацию работы по охране труда, представители работодателя, представители выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников, уполномоченный по охране труда (ст. 229 ТК РФ). В обязанности комиссии входит расследование несчастных случаев, происшедших с работниками учреждения и другими лицами, осуществляющими деятельность в учреждении на основании заключенного договора гражданско-правового характера, при исполнении ими трудовых обязанностей или выполнении какой-либо работы по поручению работодателя (его представителя), а также при осуществлении иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемых в его интересах.

При установлении виновных лиц к ним применяются следующие виды наказания:

- нарушение правил техники безопасности или иных правил охраны труда, совершенное лицом, на котором лежали обязанности по соблюдению данных правил, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека, наказывается штрафом в размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев, либо обязательными работами на срок от 180 до 240 часов, либо исправительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы на срок до одного года (п. 1 ст. 143 УК РФ);

- аналогичные деяния, повлекшие по неосторожности смерть человека, наказываются лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового (п. 2 ст. 143 УК РФ).

Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет

Ответственность за указанные деяния предусмотрена в ст. 145 УК РФ: штраф в размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательные работы на срок от 120 до 180 часов.

Определенные гарантии женщинам при заключении с ними трудового договора установлены Трудовым кодексом. Так, согласно ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ кому бы то ни было при заключении трудового договора. При этом отдельно установлен запрет на отказ заключить договор с женщиной по мотивам, связанным с беременностью. Соответственно, отказ работодателя в заключении договора по указанным мотивам влечет применение к нему мер ответственности, установленных ст. 145 УК РФ.

Перечень гарантий беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, связанный с расторжением трудового договора, установлен в ст. 261 ТК РФ.

Запрещено расторжение трудового договора с беременными женщинами по инициативе работодателя. Исключение составляют случаи ликвидации организации.

Анализ судебной практики показывает, что в отдельных учреждениях ликвидацию приравнивают к сокращению штатов, что не является законным.

Так, в Определении ВС РФ от 17.11.2006 N 15-Г06-15 рассмотрена жалоба учреждения на отмену решения республиканского ВС РФ о неправомерности увольнения работницы.

По мнению работницы, увольнение следует признать незаконным, так как оно произведено без учета ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком и с нарушением установленного законом порядка увольнения.

Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ в удовлетворении жалобы отказала по следующим причинам.

Судом установлено, что работница проходила службу в органах внутренних дел с марта 1997 года, с 06.09.2005 находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Приказом от 05.10.2005 в связи с реализацией Указа Президента РФ от 13.10.2004 N 1314 "Вопросы Федеральной службы исполнения наказаний" сотрудники оперативно-технических (поисковых) управлений были зачислены в распоряжение федерального государственного учреждения "Управление оперативно-технических и поисковых мероприятий Федеральной службы исполнения наказаний". Приказом от 28.12.2005 работница уволена с занимаемой должности по сокращению штатов.

Согласно положениям Инструкции о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, утвержденной Приказом Минюста РФ от 06.06.2005 N 76, женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком, не могут быть уволены, за исключением случая ликвидации данного учреждения и органа уголовно-исполнительной системы, в котором они проходили службу, и их отказа от продолжения службы в другом учреждении, органе уголовно-исполнительной системы.

Вынося решение о восстановлении работницы на прежнем месте, суд правомерно определил, что она не могла быть уволена по сокращению штатов, в связи с чем подлежит восстановлению.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности сотрудницы работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Если трудовой договор был продлен до окончания беременности, то женщина обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Однако если женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

К сведению. Если работодатель пропустит недельный срок расторжения договора, согласно положениям ст. 58 ТК РФ произойдет переквалификация последнего в бессрочный, то есть расторгнуть трудовые отношения в связи с прекращением срочного трудового договора уже не удастся. В таком случае, чтобы уволить женщину, потребуется согласие обеих сторон либо инициатива работницы.

Рассмотрим судебную практику, связанную с расторжением срочного трудового договора по окончании беременности.

В Определении Московского городского суда от 17.07.2010 N 33-15129 рассмотрена жалоба работницы на решение районного суда о законном увольнении ее с работы.

Исходя из материалов дела, работница, находясь в отпуске по беременности и родам, предоставленном до 28.07.2009, направила ответчику письмо, в котором уведомила его, что 17.05.2009 у нее родился ребенок, и предложила продолжить трудовые отношения - предоставить ей очередной отпуск и отпуск по уходу за ребенком до полутора лет. Так как в установленный законодательством недельный срок ответа на свое письмо она не получила, денежных выплат, положенных при увольнении, ей не поступило и, соответственно, увольнения не последовало, истец полагала трудовые отношения продолженными и в силу п. 2 ст. 58 ТК РФ посчитала, что трудовой договор с ней становится заключенным на неопределенный срок. Однако 18.07.2009 работницей было получено письмо-уведомление об истечении срока действия трудового договора; 05.09.2009 она явилась в отдел кадров, ознакомилась с приказом об увольнении и получила на руки трудовую книжку.

Рассмотрев материалы дела, суд правомерно определил, что у работодателя не имелось оснований для восстановления работницы на прежнем месте. Во внимание было принято, что между сторонами был заключен срочный трудовой договор до окончания беременности работницы, по окончании которой она и была уволена с работы, поскольку у нее родился ребенок.

Также судом установлено, что по истечении срока трудового договора работница к выполнению трудовых обязанностей фактически не приступала и документов на замещение должности для участия в конкурсе не подавала.

Рассматривая дело, суд, руководствуясь ст. 127 ТК РФ, правомерно указал, что предоставление отпусков по истечении срока трудового контракта является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому увольнение работницы ответчиком без предоставления отпусков соответствует требованиям трудового законодательства РФ.

Расторжение трудового договора с женщиной в период ее беременности допускается в случаях, когда трудовой договор с ней был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом состояния ее здоровья. При этом работодатель обязан предложить ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Если в учреждении физической культуры и спорта заключен коллективный договор, соглашение, то работодатель обязан предложить беременной женщине вакансии в аналогичных учреждениях, расположенных в иной местности.

Не допускается расторжение трудовых договоров по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), другими лицами, воспитывающими таких детей без матери. Исключение составляют случаи, предусмотренные в п. 1, 5-8, 10, 11 ст. 81, п. 2 ст. 336 ТК РФ. В частности, к ним относятся:

а) неоднократное неисполнение женщиной без уважительных причин трудовых обязанностей, если она имеет дисциплинарное взыскание;

б) однократное грубое нарушение женщиной трудовых обязанностей в результате:

- прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

- появления на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- разглашения охраняемой законом тайны, ставшей известной ей в связи с исполнением трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

- совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

- установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения требований охраны труда, если оно повлекло тяжкие последствия (несчастный случай) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

- совершения виновных действий женщиной, непосредственно обслуживающей денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к ней со стороны работодателя;

- совершения женщиной, выполняющей воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы;

- однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

- представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

Можно ли применить к беременной женщине дисциплинарное взыскание в виде увольнения за совершение дисциплинарного проступка? Такое увольнение будет незаконным. Дело в том, что по сравнению с основаниями, наступление которых является поводом для расторжении трудового договора по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (абз. 4 ст. 261 ТК РФ), "лимит" на увольнение беременной женщины с работы по инициативе работодателя существенно ограничен, то есть ее можно уволить только при ликвидации учреждения.

Аналогичное мнение высказано в Определении Московского городского суда от 22.06.2010 N 33-17072.

Разрешая спор, суд, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, с учетом требований закона правомерно пришел к выводу о незаконности увольнения истца по п. 7 ст. 81 ТК РФ, поскольку на момент увольнения она находилась в состоянии беременности, вследствие чего ответчиком были нарушены требования ст. 261 ТК РФ, запрещающей расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами.

При вынесении решения суд руководствовался Определением КС РФ от 04.11.2004 N 343-О, в котором сказано: при наложении наказания на беременную женщину за совершение дисциплинарного проступка следует учитывать, что ст. 192 ТК РФ предусмотрены иные - помимо увольнения с работы - дисциплинарные взыскания, которые работодатель, реализуя свою компетенцию по принятию кадровых решений, вправе применить к беременной женщине.

Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат

Ответственность за указанные деяния установлена ст. 145.1 УК РФ, а именно:

- невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат руководителем организации, работодателем - физическим лицом из корыстной или иной личной заинтересованности наказывается штрафом в размере до 120 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до двух лет;

- то же деяние, повлекшее тяжкие последствия, наказывается штрафом в размере от 100 000 до 500 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет либо лишением свободы на срок от трех до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

Привлечь руководителя или иное должностное лицо к уголовной ответственности довольно проблематично. Для возбуждения уголовного дела необходимо собрать доказательства задержки выплаты денежных средств руководителем с корыстной целью.

При разрешении споров по фактам задолженности по выплате заработной платы в судах нужно учитывать следующие моменты:

- при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока обращения в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования. В указанном случае срок обращения в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм сохраняется в течение всего периода действия трудового договора (п. 56 Постановления Пленума ВС РФ N 2*(1));

- при разрешении споров, связанных с несвоевременной выплатой заработной платы, следует иметь в виду, что в силу ст. 142 ТК РФ работник имеет право на приостановление работы (за исключением случаев, перечисленных в абз. 2 ст. 142 ТК РФ) при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы (п. 57 Постановления Пленума ВС РФ N 2).

Стоит отметить, что в силу абз. 2 ст. 142 ТК РФ в учреждениях физической культуры и спорта не допускается приостановление работы:

- в периоды введения военного, чрезвычайного положения или принятия особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

- государственными служащими.

А. Беляев,

редактор журнала

"Учреждения физической культуры и спорта:

бухгалтерский учет и налогообложение"

"Учреждения физической культуры и спорта: бухгалтерский учет и налогообложение", N 10, октябрь 2010 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".