Управление персоналом: от кадрового подхода - к многоаспектному (С. Дырин, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 9, сентябрь 2010 г.)

Управление персоналом: от кадрового подхода - к многоаспектному

Неэффективность существующих на российских предприятиях служб управления персоналом широко обсуждается как в теории, так и в практике. Автор статьи считает, что одна из причин этого - рассмотрение понятия "персонал" как синонима термина "кадры", что существенно сужает на практике функциональное поле службы управления персоналом. Автор предлагает противопоставить традиционному кадровому подходу к управлению персоналом подход многоаспектный, строящийся на многофокусном понимании термина "персонал".

Традиционный подход

В настоящий момент в отечественной и зарубежной управленческой литературе не существует терминологического единства относительно деятельности, называемой нами "управление персоналом". Следует отметить, что при определении данного термина здесь преобладает функциональный подход. Однако несмотря на известные терминологические различия, сущность управления персоналом в целом определяется авторами достаточно сходно, и сходство это, прежде всего, в том, что работники рассматриваются преимущественно как ресурс, необходимый в деятельности предприятия, и эффективность управления персоналом, таким образом, рассматривается через показатели эффективного использования соответствующих ресурсов. По сути дела, традиционная формула расчета качества управления персоналом проста и мало изменилась со времен Ф. Тейлора: качество управления персоналом состоит в том, чтобы предприятие могло получать максимум экономической отдачи при минимальной численности персонала и минимальных затратах на его содержание.

При этом весьма распространенной ошибкой является игнорирование того факта, что приход работника на предприятие, как правило, обусловлен сугубо личными мотивами, а отнюдь не заботой о процветании предприятия. Таким образом, управление персоналом изначально сталкивается с противоречием интересов предприятия как такового и интересов его отдельных работников. С этой точки зрения можно утверждать, что в современных условиях подлинным критерием эффективности управления персоналом является баланс интересов предприятия и интересов работников.

Нарушение баланса в пользу интересов предприятия в конечном итоге приведет к вымыванию из него наиболее квалифицированных специалистов. С другой стороны, нарушение баланса в пользу интересов работников снизит экономическую эффективность предприятия, а может и обернуться его экономическими крахом, что в конечном итоге негативно скажется на судьбе тех же самых работников.

Неэффективность существующих российских служб управления персоналом во многом определяется изначально зауженным пониманием самого термина "персонал". Как в теории, так и в практике термин "персонал" рассматривается, как правило, в качестве синонима термину "кадры". А сам набор функций по управлению персоналом традиционно выводится из схемы технологического процесса кадрового движения в организации: от их подбора до увольнения. В реальности подобный методологический подход приводит к тому, что, во-первых, часть функций попросту не реализуются в полной мере (например, функция формирования организационной культуры), а, во-вторых, функции управления персоналом реализуются многими службами, зачастую недостаточно связанными между собой.

На наш взгляд, подобный подход неправомерен, поскольку понятие "персонал" существенно шире понятия "кадры".

Персонал как совокупность...

С нашей точки зрения, понятие "персонал" необходимо рассматривать через призму пяти основных проекций (рис. 1).

"Рис. 1"

1. Персонал как совокупность людей, обладающих определенными психофизиологическими различиями и потребностями.

В рамках этой проекции работник предъявляет к организации, где он работает, ряд требований, важнейшими из которых являются следующие:

- качественное питание;

- оптимальные психофизиологические условия труда (уровень освещенности, загазованности, запыленности, шума, температура в рабочем помещении и т.п.);

- условия доставки от дома на работу и обратно;

- режим труда;

- возможности отдыха в рамках рабочего дня;

- оптимальный уровень физической и интеллектуальной напряженности труда;

- функциональное удобство рабочего места;

- санитарное состояние рабочих помещений;

- гарантии компенсации в случае заболевания;

- безопасность труда.

Правда, уровень заработной платы лишь отчасти может быть рассмотрен как требование исключительно физиологического уровня, поскольку это требование активно предъявляется и на следующем уровне - личностном.

В свою очередь предприятие, относясь к работнику как к человеку, предполагает следующее: психофизиологические возможности работника выполнять предписанные ему задачи; минимальный размер потерь и затрат, связанных с заболеваниями работника.

2. Персонал как совокупность личностей.

Очевидно, что всякий работник имеет множество личностных целей и интересов, часть из которых реализуется, в т.ч. и в пределах предприятия. Можно выделить важнейшие требования работника как личности, которые он предъявляет к предприятию:

содержание труда, разнообразие выполняемых трудовых операций;

благожелательные социально-психологические отношения в коллективе;

уверенность в завтрашнем дне;

социальная полезность выполняемой работы;

возможности профессионального и должностного роста в процессе трудовой деятельности;

возможности межличностного общения в процессе труда;

высокий статус своей организации с точки зрения внешней среды;

высокий статус своей профессии;

высокий статус своего рабочего места;

высокий личный статус работника в организации.

Со стороны предприятия к работнику как личности предъявляются следующие требования: соблюдение работником этических норм горизонтального и вертикального взаимодействия; наличие ориентации на личностное совершенствование; социальный оптимизм, проявление инициативы и творчества.

3. Персонал как совокупность субъектов экономических отношений с предприятием.

Приходя на предприятие, работник в обязательном порядке выстраивает с ним соответствующие экономические отношения. В большинстве случаев это будут отношения работающего по найму. Однако, как уже отмечалось, персонал нельзя рассматривать исключительно как совокупность наемных работников, поскольку работник может находиться и в экономической позиции совладельца предприятия.

Являясь субъектом экономических отношений, работник нуждается в ряде условий:

- в наличии взаимосвязи между количеством и качеством его труда и размером вознаграждения;

- в наличии возможности влиять на экономическую политику предприятия;

- в определенном уровне информированности об экономическом состоянии предприятия.

С точки зрения предприятия работник должен быть заинтересован в требующихся от него количестве и качестве труда и заинтересован, прежде всего, экономически. С другой стороны, рассматривая работника как работающего по найму, организация заинтересована в выстраивании личной заинтересованности работника в экономическом благосостоянии предприятия. В отдельных случаях экономически целесообразно включать работников в процесс управления предприятием, превращая их в акционеров собственных предприятий. Об этом свидетельствует в первую очередь зарубежный опыт, но на сегодняшний день есть уже и отечественный позитивный опыт участия работников в управлении и прибылях.

4. Персонал как совокупность субъектов производственных функций.

Работник, вступая в производственно-экономические отношения с организацией, интересы которой представляет работодатель, приобретает в результате этого определенные производственные функции, права и обязанности. В качестве субъекта производственных функций работник предъявляет к организации ряд требований:

- наличие функциональных задач, реализация которых предписывается именно этому рабочему месту;

- соответствие характера и объема должностных обязанностей характеру и объему должностных прав;

- наличие в своем распоряжении соответствующих ресурсов, необходимых для осуществления данной трудовой деятельности;

- качество и состояние имеющихся в распоряжении работника материально-технических, энергетических и иных ресурсов;

- наличие технологических процессов выполняемой работы;

- степень соответствия технологической документации реальным процессам трудовой деятельности;

- наличие справочно-информационной документации;

- оптимальность структурно-функциональной схемы, в которую включен данный работник.

С точки зрения руководства предприятия работник как субъект производственных функций должен обладать двумя основными характеристиками:

1) он должен быть в состоянии выполнять свои должностные обязанности: быть в надлежащем физическом состоянии, соответствовать требованиям рабочего места своими психофизиологическими данными;

2) он должен уметь выполнять предписанную ему работу, т.е. обладать соответствующей профессиональной квалификацией, требуемой на данном рабочем месте.

5. Персонал как сообщество "граждан (патриотов) организации", носителей соответствующей корпоративной культуры.

К.В. Харский отмечает, что "важнейшим качеством персонала должна рассматриваться его лояльность", которую он определяет как "осознанное соблюдение принятых правил и соответствующая требовательность к другим" [3]. М.И. Магура считает, что "только патриоты, только люди, преданные своей организации, приверженные ее целям, готовы без остатка отдавать ей все свои способности, все свои силы" [2].

Работник как "гражданин организации" нуждается:

а) в наличии у предприятия отчетливо оформленной миссии, целей и стратегии дальнейшего развития, отчетливо сформулированных организационных ценностей, задающих всеобщие приоритеты поведения в организации;

б) в действиях со стороны руководства по формированию и поддержанию на предприятии соответствующей корпоративной культуры.

Руководству же предприятия в первую очередь необходимо, чтобы персонал в большинстве своем понимал и принимал организационные ценности, лежащие в основе корпоративной культуры предприятия.

Таким образом, в конечном счете, в условиях многоаспектного подхода эффективность управления персоналом определяется тем, насколько обеспечен баланс интересов самого персонала и интересов собственно предприятия, носителями которых выступают собственники и высший менеджмент предприятия.

Аспекты управленческой деятельности

Исходя из предложенной выше многофокусной схемы понятия "персонал" можно рассмотреть управление персоналом как многоаспектную управленческую деятельность, включающую в себя:

- аспект формирования и поддержания корпоративной культуры;

- социально-психологический аспект управления персоналом;

- экономический аспект управления персоналом;

- кадровый аспект управления персоналом;

- социально-бытовой аспект управления персоналом (рис. 2).

"Рис. 2"

В аспекте корпоративной культуры реализуется социально-проектировочная деятельность, связанная с разработкой и трансляцией базовых ценностей, лежащих в основе миссии предприятия, понимания его места в мировом разделении труда и корпоративной культуры предприятия в целом.

В рамках социально-психологического аспекта управления персоналом реализуются следующие функции: социально-педагогическая деятельность, ориентированная на адаптацию новичков к условиям функционирования предприятия; социальная работа, позволяющая обеспечить выполнение установленных правил и норм и оказать помощь отдельным категориям работников; коррекционное воздействие на социально-психологический климат коллектива; социально-психологическое обеспечение трудовой мотивации.

В рамках экономического аспекта управления персоналом осуществляются следующие функции: нормирование и тарификация труда; разработка систем оплаты труда для различных категорий работников; разработка форм участия персонала в прибыли и капитале.

Кадровый аспект управления персоналом предполагает реализацию следующих функций: разработку нормативов численности различных категорий персонала; планирование численности и квалификационных характеристик персонала. Важное место здесь отводится квалификационным характеристикам, обеспечивающим качество производимой продукции; профессиональный отбор претендентов на рабочие места; прием, перемещение, увольнение работников; оценка персонала; организация системы профессионального продвижения работников организации; профессиональное обучение всех видов и форм.

Социально-бытовой аспект управления персоналом направлен на создание оптимальных психофизиологических и прочих социально-бытовых условий, удовлетворяющих потребности работников.

В соответствии с предложенными аспектами должна быть разработана и организационно-функциональная структура службы управления персоналом.

Предлагаемый нами многоаспектный подход к управлению персоналом обладает рядом преимуществ по сравнению с традиционным кадровым подходом. Перечислю некоторые из них:

Возможность выработки стратегических принципов управления персоналом, на которых будет строиться вся система управления персоналом.

Создание единой службы управления персоналом, которая была бы ответственна за весь спектр функций управления персоналом.

Выработка единой системы квалификационных требований к специалистам в сфере управления персоналом.

Библиография

1. Дырин С.П. Управление персоналом: многовариантный характер современной российской практики / С.П. Дырин - СПб.: Петрополис, 2008. - 216 с.

2. Магура М.А. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. - 2002. - N 1. - С. 24-29.

3. Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. - СПб.: Питер, 2003. - 496 с.

С. Дырин,

д-р социол. наук, профессор,

ректор Института управления,

Набережные Челны

"Кадровик. Кадровый менеджмент", N 9, сентябрь 2010 г.