Карьерная систематика: от личной конкурентоспособности к конкурентоспособности бизнеса (С. Сотникова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 9, сентябрь 2010 г.)

Карьерная систематика: от личной конкурентоспособности к конкурентоспособности бизнеса

Статья посвящена вопросам карьерной систематики, которая позволяет преодолеть разрыв между разработкой научных теоретических основ системы карьеры и практикой их реализации, сформировать стройную систему карьеры, обозначить точки взаимодействия различных форм карьерного движения, повысить информированность менеджмента о возможностях повышения конкурентоспособности человеческих ресурсов посредством карьерного движения персонала.

В России теория, методология и методика управления карьерой стали формироваться с середины 1990-х гг. В истории развития управления карьерой можно выделить три поколения теоретико-методологических исследований системы карьеры, между которыми существует преемственность.

Развитие исследований системы карьеры

Первое поколение исследований было посвящено анализу системы карьеры с точки зрения максимального раскрытия личностного потенциала человека (Беляцкий Н.П., Генкин Б.М., Журавлев П.В., Ксенчук Е.В., Киянова М.К., Кулапов М.Н., Поляков В.А., Маусов Н.К., Нечипоренко B.C., Охотский Е.В., Шекшня С.В. и др.). Карьера рассматривалась в рамках готового комплекса традиционных полезных советов по выявлению и активизации человеческого потенциала - профориентации, трудоустройству, собеседованию при найме, обучению, мотивации, продвижению, развитию лидерства и т.д. Все это способствовало созданию системы карьеры, отражающей взаимосвязь и взаимозависимость между различными тактиками освоения и самопроектирования профессионально ориентированных видов деятельности, развития и саморазвития личности, самоактуализации личностного потенциала для достижения вершин профессионализма. Ранние системы карьеры включали в себя последовательность и возможные сочетания ближайших карьерных целей, нормы поведения работника для их достижения, а также способы адаптации моделей поведения к карьерной среде организации. В своем большинстве классификационные системы карьеры первого поколения представляют так называемые функциональные системы карьеры.

Справедливо полагая, что именно раскрытие потенциала работника - ключ к карьерному успеху личности, исследователи первой "волны" совершают одну и ту же типичную ошибку. Они рассматривают карьеру как самоцель, как преимущественно поступательное продвижение работника в организационно-стратифицированной системе рабочих мест, способствующее самореализации работника в труде. Иначе говоря, трудовые перемещения работника, связанные с ухудшением условий труда, с их точки зрения, не являются карьерным перемещением.

Второе поколение исследований сместило фокус своего внимания на проблему формирования классификации, свода знаний о формах карьерного движения персонала. В отечественной литературе система карьеры начинает рассматриваться как совокупность форм перемещений работника по должностным позициям, квалификационным разрядам, статусным рангам, уровням материального вознаграждения, а также по определенным ступеням профессионального и личностного роста, приумножения знаний, развития компетенций, мастерства и т.д.

Научный поиск сфокусировался на формальном описании видов карьеры и их группированием в соответствии с определенными признаками (Базаров Т.Ю., Вырупаева Т.В., Еремин Б.Л., Егоршин А.П., Зайцев Г.Г., Иванов В.П., Кибанов А.Я., Комаров Е., Молл Е., Поленц И.А., Сотникова С.И., Черкасская Г.В., Шапиро С.А. и др.). Стремясь к созданию полной системы карьеры, авторы описали несколько десятков ее видов. Подобное карьерное видообразование оправданно и необходимо, поскольку позволяет провести инвентаризацию и учет возможностей карьерного движения наемного персонала, а следовательно, ориентироваться в карьерном многообразии.

В большинстве своем системы карьеры второго поколения представляют так называемые искусственные классификационные системы карьеры. Предлагаемые классификации карьеры основываются на нескольких удобных для использования признаках (например, скорость, причины, инициатор, легитимность, вероятность осуществления переходов между рабочими местами и т.д.). Вместе с тем по разным причинам, главным образом по недостатку знаний, зачастую изучаются внешние, подчас случайные и незначительные признаки карьеры. В системах нередко имеют место неправильная оценка взаимоотношений между признаками и формами карьерного движения, неправильное объединение некоторых групп в одну и т.п. Такие случаи придают системе или ее части характер искусственности.

Третье поколение исследований системы карьеры, сохранив достижения первой и второй "волн", зиждется на совершенно ином ценностном базисе, где все более пристальное внимание уделяется стратегической ценности сотрудников в организации [1, 2, 3, 7, 8]. С позиций исследователей третьей "волны", знания, которыми обладает персонал, и то, как организация их наращивает и распоряжается, никогда ранее не имели столь существенного значения в достижении конкурентоспособности бизнеса. Человек включен в организационный процесс поддержания конкурентоспособности бизнеса. Это, с одной стороны, заинтересовывает работника в повышении организационной конкурентоспособности в той степени, в какой он находит в ней возможность для повышения своей индивидуальной конкурентоспособности, а, с другой - обеспечивает работнику устойчивость в потоке социальной жизни. Чем стремительнее организационное движение, тем опаснее замедление личного (индивидуального) движения конкурентоспособности. Способность создавать и удерживать конкурентное преимущество персонала - жизненно важный фактор роста и процветания как организации, так и работника.

В этой связи карьера начинает рассматриваться как диалектическая система, движущей силой и источником развития которой является возникновение, становление и разрешение внутренне присущих ей противоречий между организационными и личными потребностями в конкурентоспособности человеческого ресурса. Карьера - это поиск и реализация долгосрочных конкурентных преимуществ человеческого ресурса. Конкурентное преимущество работника - это те его созидательные компетенции и свойства труда, которые создают для экономического субъекта определенное превосходство над конкурентами.

Мера конкурентоспособности

Обращение к понятию "конкурентоспособность человеческого ресурса" не сводится к терминологической "перелицовке" сложившихся понятий ("рабочая сила", "трудовые ресурсы", "кадры", "трудовой потенциал", "персонал" и т.д.), а предполагает методологическую переориентацию социально-экономической сущности и содержания карьеры, позволяющие придать ей новый качественный уровень, характерный для современного этапа развития общества.

Понятие "конкурентоспособность" делает акцент на экономическую ценность конкурентных преимуществ человеческого ресурса, которая представляет единство его экономической полезности и экономических инвестиций в его формирование. Экономические инвестиции и экономическая полезность конкурентных преимуществ в единстве осуществляют принцип саморегулирования конкурентоспособности человеческих ресурсов: экономический субъект (персонал, работник) ориентирован на достижение устойчивого (корпоративного или личного) конкурентного преимущества посредством инвестиций в человеческий капитал, а не на "подстраивание" (адаптацию) своих ресурсов под текущие и стратегические цели.

Мера конкурентоспособности человеческого ресурса опосредуется не его нуждами и потребностями, а осуществляется в той мере, в какой это экономически целесообразно для формирования и совершенствования конкурентных преимуществ бизнеса. Поэтому карьера, прежде всего, строится, сообразуясь с карьерными возможностями внутриорганизационной и внеорганизационной реальности.

Карьера строится самим человеком, поэтому немаловажное значение в ее построении играют цели, желания, установки работника, связанные с трудовым опытом и деятельностью вне работы. Для работника важно все - работа, семья, отдых. Всему предстоит уделить внимание и посвятить время. Проблема поиска баланса между личной и профессиональной жизнью активизирует поиск работником наиболее подходящего варианта карьерного развития, позволяющего получить конкурентное превосходство, т.е. определенные выгоды в различных жизненных аспектах. Поскольку конкурентное превосходство человека является относительным, определяемым по сравнению с конкурентом, то и успешность карьеры является относительной. Определяющим фактором успешности карьеры является не объективная ее оценка со стороны руководства и ближайшего окружения, а субъективная оценка человеком, делающего эту карьеру и стремящегося достичь баланса в системе "работа-семья-отдых". Одна и та же последовательность карьерных перемещений (карьерная траектория) для разных сотрудников может быть и как "привлекательной", и так и "неинтересной", что существенным образом скажется на эффективности их трудовой деятельности, на удовлетворенности своей индивидуальной конкурентоспособностью.

Нетрудно заметить, что достижение баланса между личной и трудовой жизнью необязательно будет связано только с успешным поступательным продвижением работника "вперед и вверх" по организационно-служебной лестнице (повышением в должности, улучшением социального статуса, ростом размеров вознаграждения и т.п.) и достижением высот профессионализма. Поиск работником наиболее подходящего варианта карьерного развития в различных жизненных ситуациях может быть связан с трудовыми перемещениями: во-первых, "по горизонтали" - между равнозначными рабочими местами в рамках одной бизнес-структуры; во-вторых, "по вертикали вниз" - между рабочими местами различного ранга в одной бизнес-структуре; в-третьих, "по диагонали" - между рабочими местами различных бизнес-структур с изменением либо должностной позиции, либо уровня самой бизнес-структуры, либо ее территориального расположения.

При этом необходимо иметь в виду, что постоянные изменения законодательства, конъюнктуры рынка, жесткая конкуренция, стремительно растущие потребительские предпочтения работодателей расширяют спектр форм карьерного движения, комбинирующих различные варианты перемещения работников во многих направлениях. Возникают сложные, внутренне разветвленные и дифференцированные формы карьерных движений персонала, т.е. происходит мультимодация карьеры.

Мультимодация технически затрудняет систематизацию карьеры. Получившие в российской действительности распространение функциональные и искусственные системы карьеры обнаруживают свою непригодность для приведения в порядок растущего многообразия форм карьеры: системы предстают как хаотическое нагромождение разнообразных ее форм. Недостаточно или даже плохо систематизированные формы карьерного движения не только не облегчают управление карьерой, но и затрудняют его.

Систематизация современных форм карьерного движения требует более скрупулезного анализа, чем это было необходимо для приведения в порядок небольшого фактического материала ранее. Требуются новые подходы к формированию так называемой естественной системы карьеры, отражающей закономерности мультимодации карьеры, с тем, чтобы понять причины многообразия карьеры и его влияние на конкурентоспособность человеческого ресурса. Действительно, все разнообразие форм карьеры должно быть классифицировано таким образом, чтобы можно было по месту той или иной формы карьеры в системе извлечь о ней максимально возможную информацию.

Карьерная систематика

Дальнейшее развитие теоретико-методологических основ системы карьеры связано с распространением идей карьерной систематики.

Целью карьерной систематики является построение естественной системы карьеры, что предполагает расположение форм карьерного движения в иерархической системе на основе общих признаков.

Как наука карьерная систематика призвана выполнять ряд функций: методологическую, познавательную, прикладную.

Методологическая функция карьерной систематики заключается в построении иерархической классификационной системы карьеры, отражающей генезис форм карьеры. Цель карьерной систематики состоит в том, чтобы внести порядок и смысл в набор форм карьерного движения, связать их воедино, установить надлежащие взаимосвязи между ними и вывести из них определенные обобщения. Сама возможность построения иерархической классификации карьеры по различным уровням объяснима тем, что уровни этой системы отражают в той или иной степени близкое или отдаленное сходство форм карьерного движения работников. Система карьеры априорно основана на типологических классификациях.

Познавательная функция выражается в исследовании и объяснении возможностей карьерных перемещений сотрудников внутри и вне организации, позволяющих взаимоувязывать политику в области поддержания конкурентоспособности персонала и политику развития новых бизнес-технологий.

Прикладная функция, во-первых, состоит в построении эффективной карьерной стратегии для наемного работника, ориентированной на повышение его конкурентоспособности на рынке труда, во-вторых, представляет надежный инструмент для формирования типовых решений по карьерной логистике с указанием традиционных и нетрадиционных возможностей карьеры движения. Карьерная систематика, учитывающая мультимодацию карьеры, позволяет осуществить переход от традиционной карьерной логистической цепочки к гибким (или нетрадиционным) логистическим карьерным цепочкам, позволяющим комбинировать различные варианты перемещения работников в различных организационно-пространственных направлениях [7].

Результат построения естественной системы карьеры можно представить в виде классификационно-иерархического (таксономического) древа, наглядно показывающего сходство и соотношение форм карьеры (рис. 1).

                                /-------------\

                                |   Карьера   |

                                \-------------/

                         /--------------------------\

/------------------------+--------------------------+--------------\

|   Тип   |      /---------------\        /------------------\     |

| карьеры |      |    Деловая    |        |    Личностная    |     |

|         |      \---------------/        \------------------/     |

\-----------------------+------------------------------------------/

                    /-----------------------------------\

/-------------------+------------------+-----------------------------------\

|         |  /----------------\  /-----------------\  /-----------------\  |

|  Класс  |  |Профессиональная|  |     Внутри-     |  |       Меж-      |  |

| карьеры |  \----------------/  | организационная |  | организационная |  |

|         |           |          \-----------------/  \-----------------/  |

\---------------------+----------------+------------------------+----------/

                /----------\        /---------------\       /----------\

/---------------+----------+--------+--------+------+-------+----------+----\

|         | /-------\/---------\ /------\/------\/-----\ /-------\/--------\|

|Семейство| |Специа-||Транспро-| |Верти-||Гори- || Со- | |Тради- ||Нетради-||

| карьеры | |лизация||фессиона-| |каль- ||зонта-||циа- | |ционная||ционная ||

|         | \-------/| лизация | | ная  ||льная ||льная| \-------/\--------/|

|         |     |    \---------/ \------/\------/\-----/     |              |

\---------------+--------------------+-----------------------+--------------/

              /-------\        /---------------\       /----------------\

/-------------+-------+--------+-------+-------+-------+-------+--------+---\

|         |/------\/------\ /-----\ /------\ /----\ /-----\ /-----\ /------\|

|         ||Моно- ||Поли- | |Меж- | |Квали-| |Ли- | |Вну- | |Меж- | | Тер- ||

|         ||функ- ||функ- | |про- | |фика- | |ней-| |три- | |отра-| |рито- ||

|   Род   ||циона-||циона-| |фес- | |цион- | |ная | |отра-| |сле- | |риаль-||

| карьеры ||льная ||льная | |сио- | | ная  | \----/ |сле- | |вая  | | ная  ||

|         |\------/\------/ |наль-| \------/        | вая | \-----/ \------/|

|         |            |    |ная  |     |           \-----/                 |

|         |            |    \-----/     |                                   |

\----------------------+----------------+-----------------------------------/

               /-----------------\      |-------------------\

/--------------+---------+-------+------+----------+--------+---------------\

|         |/-------\ /------\ /-----\ /------\ /------\ /-------\           |

|   Вид   ||Прагма-| |Прео- | |Эво- | |Восхо-| |Нисхо-| |Диаго- |           |

| карьеры ||тичная | |бразу-| |люци-| |дящая | |дящая | |нальная|           |

|         |\-------/ | ющая | |онная| \------/ \------| \-------/           |

|         |          \------/ \-----/   |             |                     |

\---------------------------------------+-------------+---------------------/

                   /--------------------------\       |--------------\

/------------------+--------------+-----------+-------+--------------+------\

| Подвид  | /-------------\ /----------\ /---------\ /-------\ /----------\ |

| карьеры | |Стремительная| |Нормальная| |Медленная| |Целевая| |Мимолетная| |

|         | \-------------/ \----------/ \---------/ \-------/ \----------/ |

\---------------------------------------------------------------------------/

Рис. 1. Фрагмент ("ветвь") таксономического древа карьеры

Индикаторами таксономического древа являются таксон, таксономическая категория, ранг, признаки и показатели карьеры.

Карьерная систематика оперирует не конкретными формами карьерного движения, а "таксонами".

Каждый таксон карьеры занимает единственное место в системе, и его характеристики необходимы и достаточны для отграничения от других таксонов. Выделение таксона карьеры может опираться на разные свойства и признаки карьерных перемещений, т.е. таксономические признаки. Следует выделять общие и частные таксономические признаки карьеры.

Общие таксономические признаки - присущие всем видам карьер. Например: уровень, динамика и структура конкурентоспособности работника, диапазон карьеры, высшая точка карьеры, уровень конкурентной позиции, уровень функциональности, скорость переходов работника между рабочими местами, уровень мобильности, показатель устойчивости карьеры, отраслевая принадлежность, механизм карьеры и т.д.

Частные таксономические признаки - это специфичные признаки многообразия карьеры, характерные лишь для отдельных ее видов, часто ценные, но не всегда обязательные. Например: структура мотивационного ядра, динамика зарплаты, движущие факторы и факторы торможения карьерного движения, последовательность статусных позиций, возможности карьерного движения, активность карьерных перемещений, состояние профессионального рынка труда и т.д.

Таксономический признак карьеры предполагает его измерение или любым другим способом его оценку, т.е. таксономический показатель. По характеру отображения свойств карьерного перемещения следует различать:

- признаки, имеющие непосредственное количественное выражение (например, показатель уровня позиции, показатель потенциальной мобильности);

- атрибутивные признаки (например, высшая точка карьеры, профессионально-ориентированный вид деятельности, характер изменения трудового соглашения);

- смешанные признаки (например, диапазон карьеры может быть выражен количественно через количество позиций на пути от должности, занимаемой работником в организации, до высшей точки карьеры; или качественно посредством описательных терминов - перспективная, когда у сотрудника длинная карьерная траектория, и тупиковая, если у сотрудника очень короткая карьерная линия).

Таксону карьеры присваивается определенный таксономический ранг в иерархической классификации (системе). Вид карьеры, род, семейство, порядок, класс, тип - это таксономические ранги.

Совокупность таксонов, имеющих определенный ранг, формирует таксономическую категорию. Порядок соподчинения таксономических категорий (относительный таксономический ранг) определяется степенью сходства (выраженностью) таксономических признаков. Все категории ранга выше вида являются собирательными таксономическими категориями, связанными морфологическими связями по комплексу признаков.

Формирование таксономических категорий предполагает выделение некоторых устойчивых характеристик карьеры путем сравнительно-морфологического исследования сходства (или различия) структур карьерного движения на трех уровнях: - -, -таксономия. На уровне -таксономии происходит описание видов карьерных перемещений и распределение их по различным родам, семействам и т.д.; -таксономия - это уже выяснение взаимосвязей отношений между видами и их группами более высокого ранга; -таксономия - это уровень, на котором исследуются причины многообразия видов карьеры.

Вид карьеры формируется путем устранения всех индивидуальных признаков карьерных перемещений и сохранения только общих им всем признаков. Следует различать две основные концепции вида карьеры: структурную и поведенческую.

В основу структурного разграничения видов карьеры положены морфологические отличия карьерных перемещений: пространство перемещений (или диапазон карьеры), основания (или причины) для перемещений, направления и профили перемещений, частота перемещений (или скорость продвижения) и др.

Основу поведенческой концепции вида карьеры представляют различия моделей поведения работников при карьерных перемещениях: профессиональный тип личности, социальное окружение, структура потребностей работника, ценностные ориентации, мотивационное ядро, карьерная стратегия ("якорь" карьеры), стадия взрослой жизни, этапы становления профессионала, активность работника и других заинтересованных лиц и т.д.

В пределах вида карьеры различают внутривидовые категории, среди которых основной и общепризнанной является подвид.

Подвид карьеры представляет карьерные перемещения, которые отличаются какими-либо несущественными признаками от основного вида. Например, подвид восходящей карьеры представляет собой форму адаптации карьерных перемещений к личностным особенностям работника (карьера женщин, карьера молодежи, карьера инвалида и т.д.), к отраслевой специфике (карьера в промышленности, на транспорте, здравоохранении и т.д.) или к внутриорганизационной специфике (стремительная, нормальная, медленная). Признаки одного подвида карьеры в большинстве случаев постепенно переходят в признаки другого, т.е. разрыва между подвидами нет.

Виды объединяются в роды. Для примера: восходящая, нисходящая, диагональная карьеры составляют виды квалификационно-должностной карьеры, т.к. они обладают сходными свойствами (например, жизненный цикл конкурентных преимуществ, последовательность переходов от одного рабочего места к другому, изменение условий трудового соглашения и т.д.) и некоторыми отличающими их друг от друга свойствами (например: динамика уровня позиции "вверх-вниз-диагонально"). Квалификационная карьера в этом случае составляет род для восходящего, нисходящего и диагонального видов карьеры.

Род может быть политипным, если содержит много видов (например, род квалификационно-должностной карьеры), олиготипным, содержащим небольшее количество видов (например, род межпрофессиональной карьеры), и монотипным, содержащим один вид (например, род линейно-функциональной карьеры).

Следующая таксономическая категория - семейство (familia) карьеры.

Семейство карьеры представляет форму карьерного движения. Так, семейство карьеры специализации объединяет комплексы карьерных перемещений, ориентированных на повышение конкурентоспособности работника в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения. Семейство карьеры транспрофессионализации представляет форму карьерного движения, связанную с развитием конкурентных преимуществ работника путем овладения различными областями человеческого опыта.

За семейством карьер следует класс (classis). Классов карьеры немного. Это - профессиональная, внутриорганизационная, межорганизационная карьеры.

Классы объединены в типы (divisionis) по всеобщему признаку карьер, мыслимые как целое. В этой связи можно выделить два типа карьеры. Это - деловая карьера (или основная, ведущая) и личностная (или субкарьера, внеделовая, вне работы, вторичная, производная). Тип карьеры дает информацию о его возникновении, направленности и внутренней организованности, его внешних связях, взаимодействиях и взаимопереходах по отношению к другим жизненным аспектам.

Итак, карьерная систематика позволяет добиться сразу нескольких целей в управлении конкурентоспособностью персонала: сформировать из нагромождения фактов карьерных перемещений стройную систему карьеры, обозначить точки взаимодействия различных форм карьерного движения для достижения их синергетического эффекта, преодолеть разрыв между разработкой научных теоретических основ системы карьеры и практикой их реализации, повысить информированность менеджмента о возможностях повышения конкурентоспособности человеческих ресурсов посредством карьерного движения персонала.

Библиография

1. Сотникова С.И. Новые тенденции в управлении конкурентоспособности наемного персонала: бенчмаркинг // Научные записки НГАЭиУ. - Вып. N 1. - 2003.

2. Сотникова С.И. Конкурентоспособность рынка труда: генезис социально-экономического содержания // Маркетинг в России и за рубежом. - 2006. - N 2.

3. Сотникова С.И. Конкурентоспособность рынка труда: бенчмаркинг персонала // Вестник Омского университета: Серия "Экономика. - Вып. N 1. - 2006.

4. Сотникова С.И. Конкурентоспособность персонала - важнейший ресурс эффективности бизнеса // Научные записки НГАЭиУ. - Вып. N 1. - 2006.

5. Сотникова С.И., Маслов Е.В., Глазырин С.Ю. Управление конкурентоспособностью персонала. - Новосибирск: Изд-во НГУЭУ, 2006.

6. Сотникова С.И. Приоритеты и тенденции карьерного роста наемного персонала в организации // Вестник Омского университета: Серия "Экономика". - 2007. - N 2.

7. Сотникова С.И., Осипов В.П. Карьерная логистика: опыт, проблемы, перспективы // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - N 5.

8. Сотникова С.И. Бенчмаркинг персонала: опыт, проблемы, перспективы // Кадровик. Кадровый менеджмент. -2009. - N 3.

9. Сотникова С.И. Конкурентоспособность преподавателей высшей школы: проблемы, подходы // Рылым Кайнары: научно-методический журнал. - 2009. - N 1.

С. Сотникова,

д-р экон. наук, профессор,

зав. кафедрой экономики труда

и управления персоналом

Новосибирского государственного университета

экономики и управления, Новосибирск

Словарь управления персоналом

Система карьеры персонала - совокупность взаимодействующих компонентов, позволяющих дать комплексную всестороннюю, объективную характеристику карьерным перемещениям работников внутри и вне организации.

Мультимодация карьеры - это процесс увеличения разнообразия сочетаний (комбинаций), неодинаковых по каким-либо признакам форм карьерного движения.

Карьерная систематика (от греч. systematikos располагать вместе; упорядоченный, относящийся к системе) - это приведение в единую систему карьеры, классификация и группировка широкого разнообразия форм карьерного движения.

Таксон карьеры - это группа дискретных карьерных перемещений, связанных той или иной степенью общности свойств и признаков.

Под карьерным перемещением следует понимать изменение личностного позиционирования работника, связанное с реализацией его конкурентных преимуществ в конкретной жизненной ситуации.

Таксономический признак карьеры - качественная особенность карьерного перемещения, т.е. любой его атрибут формы и структуры, характера и содержания, который может быть выделен из целого для сравнения, определения и т.д.

Вид карьеры (лат. specere - выглядеть, относящийся к облику) как фундаментальная категория в таксономической иерархии карьеры представляет совокупность индивидуальных карьерных перемещений, связанных общими морфологическими (структурными) и поведенческими признаками.

Род карьеры - комплекс близких по содержанию и другим существенным признакам видов карьерных перемещений, но все же изолированных друг от друга.

Семейство карьеры - объединяет близкие по содержанию и другим особенным признакам комплексы карьерных перемещений, способствующих достижению конкурентоспособности человеческого ресурса.

Карьерное движение - процесс индивидуально осознанного позиционирования конкурентоспособности работника в конкретной жизненной ситуации с учетом внеорганизационной и внутриорганизационной реальности.

За семейством карьер следует класс (classis).

Классов карьеры немного. Это профессиональная, внутриорганизационная, межорганизационная карьеры.

Класс карьеры - совокупность карьерных движений, которые имеют общее логическое содержание и выражающие наиболее общие признаки механизма карьерного движения.

Под последним следует понимать систему субъектов (или органов управления) и используемых ими методов для удовлетворения организационных и личных потребностей в конкурентоспособности человеческого ресурса.

"Кадровик. Кадровый менеджмент", N 9, сентябрь 2010 г.