Конвенция МОТ "Об оплачиваемых отпусках" и российское законодательство (О.Н. Полякова, "Упрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложение", N 10, октябрь 2010 г.)

Конвенция МОТ "Об оплачиваемых отпусках" и российское законодательство

17 июля 2010 года вступил в силу Федеральный закон от 01.07.2010 N 139-ФЗ "О ратификации Конвенции (пересмотренной в 1970 году) об оплачиваемых отпусках (Конвенции N 132)", которым была ратифицирована Конвенция Международной организации труда N 132 "Об оплачиваемых отпусках" (далее - Конвенция). В настоящей статье предлагаем рассмотреть значение и возможные последствия данного события в первую очередь для работника, а также реализацию положений Конвенции в действующем трудовом законодательстве РФ.

Общая характеристика Конвенции

Международная организация труда (МОТ) - специализированное учреждение Организации Объединенных Наций - является одной из наиболее значимых и уважаемых в мировом сообществе организаций в сфере правового регулирования социально-трудовых отношений. Среди разработанных и принятых в рамках МОТ документов числится и Конвенция об оплачиваемых отпусках, принятая на 54-й сессии Генеральной конференции МОТ в Женеве 24.06.1970, пересмотренная в 1970 году. И лишь в недавнее время, спустя 40 лет после создания данного акта, Российская Федерация, которая, заметим, является членом МОТ, взяла на себя обязательства по соблюдению рассматриваемой Конвенции.

В соответствии со ст. 18 Конвенции документ вступает в силу не ранее чем через 12 месяцев после регистрации в МОТ документа о ратификации. То есть положения Конвенции приобретут обязательный характер не ранее, чем еще через год.

Кроме того, необходимо отметить, что Конвенция представляет собой международный договор. Это означает, что согласно п. 4 ст. 15 Конституции РФ она имеет большую юридическую силу, чем федеральные законы, в том числе ТК РФ. То есть в случае расхождений между положениями ТК РФ и недавно ратифицированной Конвенцией будут применяться правила, предусмотренные последней.

Приобретение права на оплачиваемый отпуск

Согласно ст. 5 Конвенции для получения права на ежегодный оплачиваемый отпуск может требоваться минимальный период работы. Продолжительность такого периода определяется компетентным органом власти в каждой отдельно взятой стране, но не может превышать шести месяцев.

Статья 122 ТК РФ устанавливает, что право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. Кроме того, до истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

- женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

- работникам в возрасте до 18 лет;

- работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

- в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

Таким образом, положения ТК РФ, касающиеся наделения работника правом на отпуск, не только соответствуют правилам Конвенции, но и являются более благоприятными для работника.

Заметим, что в соответствии с Конвенцией лицо, не полностью отработавшее календарный год, имеет право на пропорциональное количество дней отпуска. Согласно ТК РФ, отработав шесть месяцев, работник вправе использовать отпуск полностью за данный год, а не пропорционально отработанному времени.

Кроме того, в п. 4 ст. 5 Конвенции также отмечается, что время отсутствия на работе по причинам, не зависящим от работника, таким как болезнь, несчастный случай или отпуск по беременности и родам, засчитывается в период работы, необходимый для получения права на отпуск. В ТК РФ наряду с указанными случаями в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:

- нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;

- время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

- период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине;

- время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.

То есть в данном случае ТК РФ предоставляет работникам исключительно дополнительные гарантии по сравнению с теми, которые предусмотрены Конвенцией.

Порядок предоставления отпуска

Согласно ст. 10 Конвенции время отпуска, если оно не устанавливается нормативными документами, коллективным соглашением, арбитражным решением или иным способом, соответствующим национальной практике, определяется работодателем после консультации с работником или его представителями. При определении времени предоставления отпуска должны учитываться потребности предприятия в рабочей силе и возможности для отдыха, доступные работнику.

Заметим, что в данном случае порядок предоставления отпуска уже определен в российском законодательстве. Так, ст. 123 ТК РФ устанавливает, что очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года. Это положение не требует внесения каких-либо изменение со вступлением Конвенции в силу.

Продолжительность оплачиваемого отпуска

В соответствии с п. 3 ст. 3 Конвенции отпуск не может составлять менее трех рабочих недель за один год работы. Согласно ст. 115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. ТК РФ не допускает установление менее продолжительного отпуска, возможно лишь предоставление более длительного отпуска в соответствии с законом. В настоящее время удлиненный отпуск предоставляется работникам моложе 18 лет (ст. 267 ТК РФ) и педагогическим работникам образовательных учреждений (ст. 334 ТК РФ). Таким образом, ТК РФ предоставляет работникам более длительный ежегодный оплачиваемый отпуск, нежели Конвенция.

При этом в ст. 6 Конвенции отмечается, что государственные и национальные праздники, приходящиеся на период отпуска, а также время нетрудоспособности в связи с болезнью или несчастным случаем не засчитываются как часть ежегодного оплачиваемого отпуска. Положения ТК РФ полностью соответствуют Конвенции по данному вопросу.

Оплата отпуска

Статья 7 Конвенции устанавливает, что каждое лицо, обладающее правом на ежегодный оплачиваемый отпуск, получает за период этого отпуска как минимум свою обычную или среднюю заработную плату, подсчитанную методом, определяемым компетентным органом в данном государстве. Выплата таких сумм должна быть произведена до отпуска, если иное не предусмотрено в соглашении между работником и работодателем.

В ТК РФ это правило уточняется. Так, в соответствии со ст. 114 ТК РФ на период отпуска за работником сохраняется средний заработок. Оплата отпуска согласно ст. 136 ТК РФ производится не позднее чем за три дня до его начала. Порядок исчисления среднего заработка определен в ст. 139 ТК РФ.

Использование отпуска

Согласно ст. 8 Конвенции допускается разбивка ежегодного оплачиваемого отпуска, причем, если иное не предусмотрено соглашением между работником и работодателем, одна из частей отпуска должна составлять не менее двух рабочих недель. Эта часть отпуска должна быть предоставлена и использована в течение одного года, а оставшаяся часть - не позже чем в течение 18 месяцев после окончания года, за который предоставляется отпуск.

В настоящее время действующее трудовое законодательство РФ в ст. 125 ТК РФ также предусматривает, что по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Заметим, что в действующей редакции ТК РФ одна из частей отпуска обязательно должна составлять 14 календарных дней или больше и в отличие от правила, предусмотренного Конвенцией, не может быть уменьшена по соглашению сторон. Данное положение, вероятно, вскоре будет приведено в соответствие с Конвенцией.

Кроме того, ст. 124 ТК РФ закрепляет, что в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Таким образом, ТК РФ допускает возможность непредоставления отпуска вообще в каком-то конкретном году в связи с особыми обстоятельствами, указанными выше. Данное положение не соответствует Конвенции. Когда Конвенция вступит в силу, предоставление части отпуска продолжительностью две рабочие недели, если иное не предусмотрено соглашением работника и работодателя, станет обязательным.

Отпуск при увольнении

Конвенция устанавливает, что работнику, проработавшему минимальный период, необходимый для получения права на ежегодный оплачиваемый отпуск, после прекращения трудовых отношений с данным работодателем предоставляется оплачиваемый отпуск, пропорциональный продолжительности периода его работы, за который ему не было предоставлено отпуска, или выплачивается денежная компенсация, или предоставляется право на отпуск в дальнейшем.

ТК РФ в ст. 127 практически полностью повторяет данное положение. Так, при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия - в этом случае должна быть предоставлена денежная компенсация).

Работа во время отпуска

Нельзя не обратить внимание на ст. 13 Конвенции, в которой говорится, что в каждой стране могут определяться компетентным органом власти или в ином установленном порядке специальные правила в отношении тех случаев, когда работник занимается во время отпуска деятельностью, связанной с получением дохода и противоречащей назначению отпуска. То есть оплачиваемая трудовая деятельность может быть запрещена под угрозой определенных санкций. В российском законодательстве подобные правила отсутствуют, что не противоречит положениям Конвенции.

В заключение

Таким образом, можно сделать вывод, что недавно ратифицированная Конвенция создает дополнительные гарантии прав работников, не внося существенных изменений в действующий порядок. Большинство положений действующего трудового законодательства не противоречат Конвенции. Одним из наиболее значимых изменений, предусмотренных Конвенцией, являются правила, касающиеся порядка предоставления отпуска. Так, после вступления в силу Конвенции предоставление отпуска продолжительностью не менее двух рабочих недель ежегодно станет обязательным. Недопустимым будет перенос данной части на следующий год.

В целом Конвенция еще раз закрепляет положения, которые уже отражены в действующем законодательстве об оплачиваемых отпусках. Главное значение ратификации данной Конвенции заключается в повышении уровня гарантий трудящихся. Напомним, что Конвенция имеет большую юридическую силу, чем федеральные законы. Если в ТК РФ достаточно несложно и относительно быстро можно внести изменения путем принятия нового федерального закона, то прекратить действие Конвенции можно исключительно путем денонсации в порядке, предусмотренном Конвенцией.

Кроме того, Конвенция имеет важное политическое значение для имиджа России на мировой арене: Российская Федерация приняла на себя обязательство по соблюдению еще одного документа в сфере прав человека.

О.Н. Полякова,

эксперт журнала "Упрощенная система налогообложения:

бухгалтерский учет и налогообложение"

"Упрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложение", N 10, октябрь 2010 г.