Дистанционная работа (Е. Шестакова, "Вопросы трудового права", N 9, сентябрь 2010 г.)

Дистанционная работа

Дистанционная работа встречается на практике очень часто. Вместе с тем положения, закрепляющие порядок дистанционной работы, нигде законодательно не закреплены. В этой связи возникает множество вопросов правового характера.

Прежде всего необходимо отметить, что переход на дистанционную работу является общемировой тенденцией. Гуру в вопросах управления еще десять лет назад пророчили, что в начале XXI в. едва ли не каждая пятая организация превратится в интернет-компанию, а большая часть сотрудников онлайн-фирм будет работать дистанционно. По оценкам некоторых экспертов, к 2011 г. в США будет насчитываться около 100 млн. дистанционных работников, а в Европе - около 30 млн. [1].

Можно выделить несколько видов дистанционной работы:

1) полностью дистанционная работа, когда работник не появляется в офисе, а работодателю фактически не нужен полноценный офис. Такое взаимодействие актуально для индивидуальных предпринимателей, консалтинговых и аутсорсинговых компаний, которые привлекают специалистов при наличии конкретного заказа;

2) компании, в которых имеется головная организация, а также штат дистанционных работников, привлекаемых по мере надобности. К таким компаниям можно отнести компании, осуществляющие маркетинговые исследования. В компании имеется постоянный штат работников, осуществляющий управленческую работу, обобщение информации, а также штат интервьюиров, которые фактически работают дистанционно, работников, вводящих в базы данных соответствующую информацию.

3) компании, которым время от времени требуются специалисты для выполнения разовых поручений дистанционного характера.

Положительные моменты для работодателя в случае организации дистанционной работы

1. Сокращение следующих видов расходов:

- сокращение расходов на аренду,

- сокращение затрат на приобретение офисной техники, канцтоваров.

Несколько лет назад компания IBM подсчитала, что, переведя своих работников на удаленный принцип работы, только в одном отделении она сэкономила на арендуемых площадях более 400 тыс. долл. в год. А компания NORTEL, более 15 лет пропагандирующая принцип телеработы и позволяющая 80% сотрудников работать в удаленном режиме, только на аренде и оплате коммунальных платежей ежегодно экономит более 20 млн. долл. Кроме того, у дистанционных работников, по данным NORTEL, производительность в среднем выше как минимум на 15%, а удовлетворенность работой - более чем на 10% [1].

2. Возможность сохранения сформированного штата и продолжения осуществления своей деятельности в случае существования кризисной ситуации.

3. В данном случае исключается необходимость держать в штате работников, предоставлять им рабочие места, которые необходимы для выполнение работы, имеющей разовый характер, например, разработка программного обеспечения. Также в такую категорию работников могут входить работники, присутствие которых постоянно на рабочем месте не обязательно, например, вам необходимо раз в квартал производить внутренний аудит документации и сверки с налоговой инспекцией, или работы разового характера, например, перевод документации.

4. У работодателя отсутствует необходимость тратить время на непосредственное общение с работником, ведь трудовой договор может высылаться работнику по почте, а денежные средства могут переводиться непосредственно на денежный счет работника, сделанная работа также может быть выслана по электронной почте или с курьером.

5. Существует возможность заключения гражданско-правового договора с определением конкретного срока, поскольку рабочие места работодателем не создаются.

6. Поскольку надомники распределяют рабочее время по своему усмотрению, вся выполненная ими работа оплачивается в одинарном размере.

Отрицательные аспекты для работодателя в случае организации дистанционной работы

1. Надомниками могут быть далеко не все сотрудники организации (Положением об условиях труда надомников, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 N 275/17-99 (в части, не противоречащей ТК РФ), в соответствии с которым определен ряд требований к работникам, претендующим на право называться надомниками). Например, невозможно сделать надомной работу токаря, сварщика и др.

2. Нужно учитывать приоритетное право на надомную работу. В соответствии с п. 4 Положения об условиях труда преимущественное право на выполнение работы на дому имеют женщины, у которых есть дети в возрасте до 15 лет, работники, проходящие обучение в учебных заведениях по очной форме, а также инвалиды и пенсионеры. Право работать на дому в период отпуска по уходу за ребенком предоставляется матери, отцу, бабушке, дедушке, другим родственникам или опекуну, фактически осуществляющему уход за ребенком. За ними сохраняется право на получение пособия по государственному социальному страхованию на основании ст. 256 ТК РФ. Безусловное преимущество на заключение трудового договора в качестве надомника обеспечивается лицам, владеющим мастерством изготовления товаров народных художественных промыслов, сувенирных изделий или оригинальной упаковки для них.

3. Не всегда можно на этапах выполнения работы контролировать ее качество, а также сроки выполняемой работы, оперативно оценивать загруженность работника.

4. На надомного работника фактически не распространяются положения внутреннего трудового распорядка и другие локальные документы.

5. Трудность в наложении дисциплинарного взыскания вследствие дистанционного нахождения работника.

6. Удаленные сотрудники часто даже не знают друг друга, а о "корпоративном духе" и "духе команды" здесь говорить даже не приходится.

Договор с надомным работником

Регулирование труда надомных работников осуществляется на основании ст. 310 ТК РФ, в соответствии с которой надомными работниками являются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

Также существует возможность заключения гражданско-правового договора с указанием конкретного вида работ, услуг, а также сроков их осуществления.

Часто трудовой договор заменяется договором подряда. По договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику. Заказчик, в свою очередь, обязуется принять результат работы и оплатить его (ст. 702 ГК РФ).

В договоре необходимо указать следующее:

- расположение рабочего места работника (с точным адресом);

- система оплаты труда, продолжительность рабочего времени, сроки выполняемых работ;

- порядок сдачи работником результатов работы, который обычно осуществляется на основании акта приемки-передачи;

- оборудование, используемое при производстве работ и услуг.

В случае, если работодатель передает работнику какие-то рабочие материалы, например оригиналы документов, то эти материалы должны передаваться по акту с описью конкретных документов и указанием количества листов. При передаче, например программного обеспечения, содержащего сведения, подпадающие под коммерческую тайну, необходимо в договоре также сделать ссылку на конфиденциальность сведений, поименовав их в договоре. В случае передачи материальных ценностей, компьютеров, товаров представляется необходимым в договоре отразить положения о материальной ответственности или оформить отдельный договор о материальной ответственности работника. Чаще всего при осуществлении дистанционной работы сотрудник использует свое оборудования.

При указании в договоре места работы необходимо особо обратить внимание, что работа на дому не является работой в обособленном подразделении. Согласно ст. 11 Налогового кодекса РФ обособленное подразделение признается таковым, если оно:

- располагается за пределами организации (т.е. является территориально удаленным);

- имеет специально созданные и оборудованные стационарные рабочие места на срок более одного месяца.

Работа же дома не предполагает создание и оборудование стационарных рабочих мест. С другой стороны, если работодатель официально оформляет дистанционное рабочее место в качестве своего филиала или представительства, существует опасность в налогообложении, поскольку в таком случае невозможно применение упрощенной системы налогообложения. Поэтому во избежание последствий необходимо указывать место работы сотрудника, отмечая ее дистанционный характер, а также пути взаимодействия.

В соответствии с абз. 2 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождении.

Следовательно, если работник будет осуществлять трудовую функцию не в обособленном структурном подразделении, то в трудовом договоре местом работы следует указывать наименование организации, куда принимается работник.

Кадровые обязанности работодателя

Статус дистанционного работника не освобождает работодателя от исполнения в отношении такого сотрудника и других "стандартных" кадровых обязанностей:

- обеспечивать безопасность и охрану труда;

- знакомить надомника под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами;

- осуществлять обязательное социальное страхование надомника;

- предоставлять надомнику отпуска;

- оплачивать периоды временной нетрудоспособности и т.п.

Соответственно, по каждому из перечисленных оснований требуется издать кадровый документ и ознакомить с ним сотрудника под роспись [2].

Оплата труда надомных работников

Оплата труда надомников может производиться по повременной, сдельной или иной системе оплаты труда [3].

Нормы выработки для надомников, если организационно-технические условия их труда близки к принятым при расчете нормам выработки для рабочих, выполняющих аналогичные работы в производственных условиях, устанавливаются те же, что и для указанных рабочих [4].

При этом работодатель должен помнить, что в случае использования работником собственного имущества для выполнения своих трудовых обязанностей работодатель обязан выплачивать ему компенсацию (ст. 310 ТК РФ). Поэтому оплата работы сотрудника может состоять как из одной части, включающей в себя компенсацию и оплату самой работы. Такой способ целесообразен в случае, если работник ежемесячно получает фиксированную сумму, которая не меняется из месяца в месяц. Если сумма оплаты труда работника состоит из двух частей: постоянная (компенсация за использование техники) и переменная (сама заработная плата), то переменная часть заработной платы должна рассчитываться отдельно. По итогам каждого месяца в акте сдачи-приемки работ должен быть перечислен перечень выполненных работ, а также критерии их оплаты. В противном случае возможно возникновение трудовых и налоговых споров.

Вся сумма компенсации, согласованная сторонами в письменном виде, может быть включена налогоплательщиком в состав расходов, учитываемых при исчислении налога на прибыль (пп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ). Также в размер расходов включаются расходы работодателя на заработную плату дистанционному работнику. В расходы на оплату труда включаются и отпускные сотруднику, премии и т.п.

Обратите внимание, что для учета оплаты по гражданско-правовым договорам в целях налогообложения требуется "закрытие" работ соответствующим актом (п. 2 ст. 272 НК РФ). Вместе с тем, данное требование не обязательно, если с работником заключен трудовой договор на неопределенный срок, даже если работник работает дистанционно.

С лицом, постоянно проживающим на территории Российской Федерации или на территории иностранного государства, следует установить заработную плату в рублях РФ.

Предоставление отпуска надомным работникам

На основании ст. 115 ТК РФ "минимальная продолжительность такого отпуска составляет 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск не менее 28 календарных дней должны получать все лица, работающие по трудовому договору, независимо от того, является ли работа основной или совместительством, занят ли работник полное или неполное рабочее время".

В случае, если работник оформлен как внешний совместитель, то он имеет право на отпуск одновременно с отпуском по основной работе. Продолжительность данного отпуска также составляет 28 календарных дней.

Специалисты считают, что независимо от того, является ли работник постоянным, временным, сезонником, надомником, если с ним заключен трудовой договор, он имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск [5].

Вместе с тем, при оформлении краткосрочного гражданско-правового договора (до полугода) работодатель имеет право не предоставлять дистанционному работнику отпуск.

Необходимость заполнения форм документов

Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" утвержден табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма N Т-12) и табель учета рабочего времени (форма N Т-13). Они применяются для учета времени, фактически отработанного и (или) неотработанного каждым работником организации, для контроля за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени, для получения данных об отработанном времени, расчета оплаты труда, а также для составления статистической отчетности по труду.

Вместе с тем, данные формы распространяются на работников и не относятся к дистанционным служащим, осуществляющим свои обязанности по договору подряда.

Начисление налога на доходы физических лиц

В соответствии с п. 1 ст. 207 Кодекса плательщиками налога на доходы физических лиц признаются физические лица, являющиеся налоговыми резидентами Российской Федерации, а также физические лица, получающие доходы от источников в Российской Федерации, не являющиеся налоговыми резидентами Российской Федерации.

Пунктом 2 ст. 207 Кодекса установлено, что налоговыми резидентами признаются физические лица, фактически находящиеся в Российской Федерации не менее 183 календарных дней в течение 12 следующих подряд месяцев.

Таким образом, работники, осуществляющие деятельность в Российской Федерации, являющиеся резидентами, должны уплачивать НДФЛ. А работодатель выступает в качестве налогового агента.

Подпунктом 6 п. 3 ст. 208 Кодекса определено, что вознаграждение за выполнение трудовых или иных обязанностей, выполненную работу, оказанную услугу, совершение действия за пределами Российской Федерации для целей налогообложения относится к доходам, полученным от источников за пределами Российской Федерации.

Если свои обязанности, предусмотренные трудовым договором, сотрудник организации выполняет в иностранном государстве, получаемое им вознаграждение, в том числе и выплачиваемое российской организацией - работодателем, в соответствии с подп. 6 п. 3 ст. 208 Кодекса относится к доходам от источников за пределами Российской Федерации.

В случае нахождения физического лица в Российской Федерации менее 183 дней в течение 12 следующих подряд месяцев в налоговом периоде такое лицо в соответствии с положениями ст. 207 Кодекса не признается налоговым резидентом Российской Федерации и не является плательщиком налога на доходы физических лиц по доходам, полученным от источников за пределами Российской Федерации.

Такой вывод содержится в письме Минфина от 22 марта 2010 г. N 03-04-06/6-43.

Данные положения относятся и к начислению страховых взносов, введенных с 1 января 2010 г. Кроме того, указанные выплаты подпадают под обложение взносами на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве (ст. 5 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ (в ред. от 23.07.2008) "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний").

Литература

1. Управление персоналом. 2009. N 11.

2. Привлечение труда надомников как способ снижения расходов на персонал // "Финансовая газета. Региональный выпуск". 2009. N 38.

3. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. Ф.Н. Филиной. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2007.

4. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) 5-е изд., исправл., перераб. и доп. / под ред. Ю.П. Орловского. - М.: Контракт, ИНФРА-М, 2009.

5. Бухгалтерский бюллетень. 2006. N 7.

Е. Шестакова,

канд. юрид. наук,

руководитель группы налогообложения

УФПС г. Москвы - филиала ФГУП "Почта России"

"Вопросы трудового права", N 9, сентябрь 2010 г.