Увольнение по инициативе работодателя по трудовому праву Германии (В. Мельникова, "Вопросы трудового права", N 10, октябрь 2010 г.)

Увольнение по инициативе работодателя по трудовому праву Германии

В статье исследуются нормы немецкого трудового права об увольнении работников по инициативе работодателя. Проанализированы нормы о защите работников от необоснованного увольнения.

В немецком трудовом праве увольнение понимается как одностороннее волеизъявление работодателя, которым трудовое правоотношение прекращается непосредственно после вручения работнику соответствующего уведомления или по истечении определенного срока.

Как известно, прекращение трудовых правоотношений*(1) по инициативе работодателя регулируется в форме закрепления в нормативно-правовых актах исчерпывающего перечня оснований либо принципа социальной обоснованности увольнения. Первый подход характерен, например, для России. В этом случае законодатель определил достаточные основания для увольнения работника, закрепив их закрытый перечень в законе. Суды в данном случае устанавливают фактическое соответствие правового основания обстоятельствам увольнения.

В ФРГ законодатель закрепил в законе только принцип социальной обоснованности увольнения и установил ряд гарантий отдельным категориям работников. Таким образом он предоставил судам достаточно широкие полномочия по проверке обоснованности увольнения в каждом конкретном случае. Закреплением в трудовом праве принципа социальной справедливости достигается определенная гибкость правового регулирования увольнения по инициативе работодателя.

Правовое регулирование трудовых отношений в ФРГ основывается на общих принципах гражданского права, одним из которых является принцип свободы договора. Соответственно, он распространяется и на прекращение трудовых правоотношений. С одной стороны, в ФРГ правовое регулирование увольнения обеспечивает работнику защиту от необоснованных увольнений. С другой - работодателю предоставляется возможность уволить работника в тех случаях, когда этого требует экономическая ситуация, либо он не соответствует занимаемой должности или его ненадлежащее поведение негативно сказывается на работе предприятия. Правовое регулирование увольнений в ФРГ уравновешивает интересы сторон трудового договора, позволяет находить решения, приемлемые как для работодателя, так и для работника [1]. Однако специфика трудовых отношений потребовала принятия правовых норм, обеспечивающих защиту интересов работников. Работник может в любое время расторгнуть трудовой договор. Свобода работодателя в этом отношении ограничена. При этом законодатель исходит из того, что утрата заработка для работника влечет серьезные последствия как материального, так и морального плана.

Как уже отмечалось, в законодательстве ФРГ нет исчерпывающего перечня оснований увольнения, но оно содержит две группы норм, обеспечивающих защиту работников при прекращении трудовых правоотношений по инициативе работодателя:

1) нормы, обеспечивающие "общую" защиту всем работникам, попадающим под действие специального Закона о защите работников при увольнении (Kuendigungschutzgesetz - KSchG). К этой группе также относятся нормы о сроках предупреждения при расторжении трудового договора по инициативе работодателя;

2) нормы, предусматривающие специальные правила расторжения трудового договора - запрет увольнения или необходимость получения предварительного согласия специально уполномоченного государственного органа для отдельных категорий работников, нуждающихся в особой защите: беременные женщины и женщины-матери до истечения четырех месяцев после родов (Закон о защите материнства - Mutterschutzgesetz); работники, осуществляющие уход за ребенком; инвалиды; работники на период двухгодичной службы в качестве солдата или в период гражданской службы (Закон о защите рабочего места - Arbeitsplatzschutzgesetz).

Специальные правила предусмотрены также для увольнения работающих членов представительных органов работников на предприятии, для занятых в рамках производственного обучения.

Два вида увольнений

В зависимости от причины и процедуры прекращения трудовых правоотношений в трудовом законодательстве Германии различаются два вида увольнений: с предварительным предупреждением (ordentliche Kuendigung) и без предварительного предупреждения (ausserordentliche Kuendigung).

По общему правилу работодатель увольняет работника с предварительным предупреждением. Увольнение в немецкой юридической литературе рассматривается как одностороннее, требующее вручения волеизъявление стороны трудового договора, которым выражается воля на (одностороннее) прекращение трудового отношения [2]. Для такого волеизъявления требуется письменная форма под угрозой ничтожности. Для получателя должно быть очевидно ясное и однозначно выраженное намерение стороны прекратить трудовое отношение в указанный срок. Срок предупреждения определяется законом, тарифным договором или трудовым договором. Если работник работает по срочному трудовому договору, то его досрочное увольнение допустимо только в случае, если это прямо предусмотрено соответствующим трудовым или тарифным договором. По общему правилу трудовое правоотношение может быть прекращено с 15 числа или последнего дня месяца с предупреждением за четыре недели (28 календарных дней). В течение испытательного срока предупреждение должно последовать не позднее, чем за две недели.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя установленные Германским гражданским уложением (ГГУ) сроки предупреждения варьируются в зависимости от стажа работника на данном предприятии. Так, после двух лет работы на данном предприятии работника необходимо предупредить за месяц, после пяти - за два.., при стаже работы 20 лет - за семь месяцев. При этом учитывается время работы на предприятии, а также на другом предприятии того же концерна с момента достижения работником возраста 25 лет. В течение срока предупреждения работнику обеспечивается возможность поиска другого места работы. В частности, законодательством и тарифными договорами предусматривается обязанность работодателя предоставлять работнику свободное (оплачиваемое) время для поиска нового места работы. Следует иметь в виду, что тарифными договорами может предусматриваться невозможность увольнения с предупреждением работников старше определенного возраста (40 или 45 лет) после определенного периода работы на предприятии (10 или 15 лет) [3].

Немецким законодательством допускается увольнение и без предупреждения. В соответствии с § 626 ГГУ каждая из сторон при наличии серьезного основания может расторгнуть договор без предварительного предупреждения, если выявляются обстоятельства, делающие невозможным продолжение трудового отношения до истечения срока предупреждения или до обусловленного договором срока их прекращения.

Волеизъявление о расторжении трудового договора оформляется в письменной форме. Необходимость указания в нем причины увольнения может предусматриваться тарифным договором, производственным соглашением или трудовым договором. При досрочном прекращении трудовых отношений инициатор по требованию противоположной стороны обязан в письменной форме незамедлительно сообщить причину увольнения.

Защита работников

Действие общих правил о защите, содержащихся в Законе о защите работников при прекращении трудовых отношений, зависит от момента их возникновения и количества работников предприятия. К трудовым отношениям, возникшим после 1 января 2004 г., Закон применяется, если на предприятии занято 10 и более работников, не считая учеников производственного обучения. Работниками при определении численности считаются только те, которые заняты на предприятии 30 и более часов в неделю. Число работников с неполным рабочим временем учитывается в определенной законом пропорции*(2). Закон распространяется только на трудовые правоотношения, длящиеся непрерывно более шести месяцев.

Немецкое трудовое законодательство обеспечивает работникам защиту от социально необоснованного увольнения (sozial ungerechtfertige Kuendigung). Социально обоснованным и, соответственно, правомерным увольнение признается, если оно обусловлено причинами, связанными с личностью или поведением работника, либо производственными потребностями, которые исключают возможность продолжения трудового отношения. Проверка социальной обоснованности увольнений в Германии осуществляется судами по четырем аспектам: причина увольнения, прогноз на будущее время, соблюдение принципа ultima ratio, соотношение интересов работника и работодателя.

Основания увольнения

Об увольнении по причине, связанной с личностью работника (Personenbedingte Kuendigung), в ФРГ речь идет в тех случаях, когда работник вследствие личных и деловых качеств не в состоянии выполнять обусловленную трудовым договором работу или выполнять ее в полном объеме и это существенно ущемляет производственные и экономические интересы работодателя. Это может быть продолжительная болезнь, арест, отсутствие у иностранного работника разрешения на работу и т.п. В немецкой юридической литературе отмечается, что наиболее частым случаем увольнения работников по данному основанию является болезнь. При этом судебной практикой выработаны достаточно строгие требования к социальной обоснованности таких увольнений. Работодатель расторгает трудовой договор, если работник по личным причинам (больше) не может выполнять свою трудовую функцию или не может выполнять ее в полной мере, что существенно ущемляет производственные или экономические интересы работодателя. При этом решающее значение имеет не продолжительность отсутствия работника до увольнения, а негативный прогноз на будущее время. Если в будущем работник не сможет надлежащим образом выполнять работу или вероятно его длительное либо частое отсутствие вследствие болезни и это повлечет серьезные организационные и экономические затраты для предприятия - увольнение законно. При этом болезнь работника, не влияющая на качество его работы, не может служить основанием для увольнения. Увольнение при этом возможно только как последнее средство решения проблемы. Суды проверяют, можно ли было перевести работника с его согласия на другую работу, переобучить и т.п. Взвешивая интересы сторон, суд с учетом обстоятельств конкретного случая оценивает причины*(3) и масштаб нарушения трудовых обязанностей, продолжительность работы без нареканий, возраст работника и стаж его работы, наличие у работника иждивенцев.

Вторая группа оснований увольнения связана с ненадлежащим поведением работника. Увольнение в этом случае возможно при условии, что работнику было сделано официальное предупреждение о недопустимости такого поведения и о том, что в случае повторного нарушения им своих трудовых обязанностей он будет уволен. В качестве ненадлежащего поведения рассматриваются, как правило, виновные нарушения работником трудовых обязанностей - отказ работника от их выполнения, систематические опоздания, симуляция болезни и т.п. Достаточными являются такие нарушения трудовых обязанностей, которые влекут за собой утрату необходимого в силу характера трудового отношения доверия или повторные нарушения после соответствующего предупреждения. Увольнение признается обоснованным, если более мягкими средствами невозможно обеспечить надлежащее выполнение работником своих трудовых обязанностей. К числу более мягких средств относят предупреждение, соответствующее уменьшение оплаты труда при виновном невыполнении или ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей, перевод на другое свободное рабочее место. Но к таким средствам не относится введение производственных штрафов [3]. При взвешивании интересов сторон учитываются возраст работника, наличие у него иждивенцев, стаж работы на данном предприятии, а в пользу работодателя - тяжесть проступка работника, степень его вины, последствия нарушения работником его обязанностей (остановка производственного процесса или порядка на предприятии, причинение вреда).

Увольнение по производственным причинам (betriebsbedingte Kuendigung) в Германии признается социально обоснованным, когда работодатель принимает решение о проведении организационных мероприятий, в результате которых отпадает необходимость в дальнейшей занятости одного или нескольких работников. Увольнение по производственным причинам может быть обусловлено снижением количества заказов, организационно-технологическими преобразованиями. При обжаловании такого увольнения в суде проверяется обоснованность увольнения, но не целесообразность или обоснованность решения работодателя провести те или иные организационно-технические мероприятия (кроме случаев очевидной неразумности или умышленного характера такого решения). Суды проверяют действительное сокращение потребности в работниках*(4). Если работодатель планирует заменить увольняемых работников заемными, то суды признают такие увольнения незаконными. Однако работодатель вправе принять решение о передаче части работ сторонней фирме.

Поскольку увольнение рассматривается в соответствии с принципом ultima ratio как крайняя мера, то предварительно проверяются: возможность сокращения количества сверхурочных работ или заемных работников; возможность перевода работника на другую работу у этого же работодателя; возможно ли переобучение работника для перевода на другую работу, перевод работника с изменением условий трудового договора с согласия работника (например, на менее оплачиваемую работу). По предложению производственного совета во избежание увольнений может быть сокращено рабочее время (введен неполный рабочий день), но по общему правилу для признания увольнения обоснованным не требуется, чтобы ему предшествовал неполный рабочий день. В случае увольнения по данному основанию регламентируется процедура выбора работников, подлежащих увольнению.

Когда производственные причины обусловливают увольнение одного или нескольких из выполняющих взаимозаменяемые трудовые функции работников, выбор подлежащих увольнению работников должен осуществляться в соответствии с установленными законом социальными критериями. В число кандидатов на увольнение не включаются лица, пользующиеся в силу закона или тарифного договора особой защитой от увольнений. Работодатель может исключить из числа кандидатов на увольнение тех лиц, которые необходимы ему в силу их знаний, опыта, способностей. Далее работодатель должен оценить, какой из работников с учетом продолжительности работы на данном предприятии, возраста, наличия иждивенцев или ограниченных возможностей менее других пострадает от увольнения. Увольняемым работникам сообщаются причины соответствующего выбора. В тарифном договоре, производственном соглашении, локальных нормативных правовых актах может определяться порядок и очередность учета названных критериев отбора сотрудников. Так же при изменении технологических и организационных условий работодатель и производственный совет могут достичь компромисса и согласовать список увольняемых работников. В таких случаях судебная проверка возможна только с целью выявления грубых нарушений.

При увольнении по производственным причинам законом предусматривается право работника на получение компенсации при следующих условиях: 1) работодатель в уведомлении об увольнении указывает, что оно обусловлено экстренными производственными причинами и работник, если он не обратится в течение трех недель в суд с иском о признании увольнения незаконным, получит право на денежную компенсацию; 2) работник в течение установленного срока не обратился в суд. Компенсация составляет 0,5 месячного заработка за каждый год работы с округлением до года срока работы более 6 месяцев. Однако в литературе отмечается, что такое нововведение, по всей видимости, не получит большого практического значения, так как у работодателя и ранее было и осталось право предлагать работнику компенсацию в любом размере и, соответственно, у работника остается возможность принять или не принять предложение работодателя [3].

Принцип соразмерности увольнений (ultima ratio), применяемый ко всем работникам, был выработан судебной практикой. Суть этого принципа состоит в том, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя допустимо, если работник не может быть переведен на другое место работы на данном предприятии или на другое предприятие концерна, с учетом его возможного переобучения или повышения квалификации. Если работник согласился продолжить трудовые отношения на иных условиях, то речь идет об изменении трудового договора (Aenderungkundigung). В немецком трудовом праве в таких случаях признается необходимость расторжения трудового договора с последующим заключением нового. Это в полной мере отражает правовую природу совершаемой трудовой сделки. Первоначальное трудовое правоотношение прекращается. Возникает новое с иным содержанием.

При увольнении без предупреждения германские суды оценивают их социальную обоснованность по указанным выше критериям, однако более строго [3]. Как правило, оно применяется в случаях виновного нарушения работником трудовых обязанностей, а также когда увольнение с предупреждением исключено тарифным или трудовым договором.

Если же работодатель прекращает трудовые отношения и одновременно предлагает работнику остаться в организации, но на других условиях, он обязать соблюсти предусмотренные для увольнения сроки предупреждения. Работник в данном случае может отклонить предложение, принять его или принять с оговоркой. В первом случае работник может оспорить увольнение в судебном порядке. Если суд признает такое увольнение незаконным, он имеет право требовать восстановления на работе. Последний вариант означает, что работник принимает предложение работодателя о работе на новых условиях, если расторжение с ним трудового договора не нарушает принцип социальной обоснованности увольнений. Работник должен заявить о таком своем решении работодателю в течение трех недель с момента получения уведомления об увольнении. В это же время работник должен подать в суд заявление о признании увольнения незаконным. Если срок предупреждения об увольнении истекает до решения суда, то начинают действовать новые условия, предложенные работодателем. Признание судом увольнения социально необоснованным влечет восстановление трудовых отношений на первоначальных условиях. Работодатель обязан в этом случае компенсировать работнику недополученный заработок. Если же суд признает увольнение законным, то работник может трудиться на новых условиях, предложенных работодателем.

Процедура расторжения трудового договора

Немецкое трудовое законодательство содержит также и процедурные стандарты расторжения трудового договора. Это, во-первых, требование о предупреждении, а также необходимость учета мнения представительного органа работников. На тех предприятиях, где действует производственный совет, работодатель перед каждым увольнением работника должен запросить мнение производственного совета, сообщить совету причину увольнения*(5). Если работодатель нарушил предусмотренную законом процедуру, то увольнение признается незаконным. При увольнении с предупреждением производственный совет в течение недели после получения запроса от работодателя может в письменной форме заявить свои возражения. Если производственный совет возражает и работник обращается с заявлением о признании увольнения незаконным в суд, то работодатель по требованию работника продолжает с ним трудовые отношения на прежних условиях до решения суда.

Работник, считающий увольнение социально необоснованным, может в течение одной недели подать жалобу в производственный совет (§ 3 KSchG - Закона о защите работников при увольнении), который может стать посредником между работником и работодателем в данном споре. Производственный совет по требованию работника или работодателя предоставляет свое заключение об обоснованности увольнения в письменной форме. При обращении работника в суд заключение производственного совета прилагается к его заявлению.

Законом также предусматриваются особые правила для массовых увольнений: возникает обязанность работодателя заранее предупредить соответствующие государственные органы и представительные органы работников. При этом каждый работник может оспаривать увольнение как социально необоснованное.

Литература

1. Kuendigungsschutz Alles, was Sie wissen sollen. Bundesministerium fuer Arbeit und Soziales. 2008. S. 3.

2. Brox, Ruethers, Hennsler Arbeitsrecht. Stuttgart. 2004. S. 144.

3. Hromadka W. Arbeitsrecht. Handbuch fuer Fuehrungskraefte. 2004. S. 258.

В. Мельникова,

канд. юрид. наук,

Томский государственный университет

"Вопросы трудового права", N 10, октябрь 2010 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) В теории немецкого трудового права понятия "трудовое отношение" и "трудовое правоотношение" используются как синонимы.

*(2) Для трудовых отношений, возникших до 31 декабря 2003 г., число работников предприятия составляет 5 человек.

*(3) Например, не вызвано ли заболевание действием производственных факторов.

*(4) См. решения Федерального трудового суда ФРГ: Senat 7. Dezember 1978-2 AZR 155/77 - BAGE 31, 157, zu II 1 b der Griinde; 9. Mai 1996-2 AZR 438/95 - BAGE 83, 127, zu B I 2 a der Griinde.

*(5) Производственный совет - в ФРГ представительный орган работников, создаваемый на уровне предприятия, фирмы или концерна для реализации прав работников по участию в управлении предприятием.