Трудовой договор как инструмент управления рисками организации (К. Блохин, "Финансовая газета. Региональный выпуск", N 47, 48, 49, ноябрь, декабрь 2010 г.)

Трудовой договор как инструмент управления рисками организации

Ошибки, допущенные на стадии заключения трудовых договоров, могут привести к наступлению у организации серьезных последствий, вытекающих из налогового, административного и трудового законодательства.

Налоговые последствия заключаются в том, что органами, осуществляющими функции налогового контроля, затраты организации, связанные с выплатами работникам, могут быть не приняты в целях исчисления налога на прибыль. В этом случае организация вынуждена также доплатить в бюджет соответствующие налоги, а также пени за несвоевременное перечисление в бюджет налоговых платежей.

Административные последствия заключаются в том, что организацией не создан и не детализирован правовой механизм, позволяющий ей конструктивно разрешать возможные трудовые споры с работниками, в том числе и ранее уволенными по различным основаниям. Возникновение и последующее урегулирование указанных споров неизбежно приведет к соответствующим трудозатратам компетентных специалистов юридической службы организации. К тому же по результатам проверки соблюдения трудового законодательства организация и ее должностные лица могут быть привлечены к административной ответственности. Санкции за подобные нарушения регулируются ст. 5.27 КоАП РФ и предусматривают наложение штрафов:

на должностных лиц - в размере от 1 тыс. до 5 тыс. руб.;

на юридические лица - от 35 тыс. до 50 тыс. руб., или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Трудовые последствия заключаются в наступлении финансовых потерь в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своей трудовой функции. Данные действия работников, как правило, носят неумышленный характер и приводят к безвозвратным потерям для организации, поскольку пороки в оформлении документов, регулирующих трудовые отношения сторон, часто не позволяют предъявить работнику претензии и взыскать причиненный ущерб.

Все указанные последствия и риски их наступления, как правило, взаимосвязаны и взаимозависимы. Мероприятия, направленные на их минимизацию, должны являться элементом общей стратегии организации по управлению рисками.

Трудовой договор является одним из важных и действенных инструментов минимизации вероятности наступления нежелательных последствий.

Трудовой договор

Трудовой договор представляет собой соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить соответствующие условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами трудовых отношений либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней. Если работник уже приступил к работе и выполняет свои должностные обязанности, трудовой договор организация с ними уже заключила, но при этом не оформила трудовые отношения должным образом.

Анализ судебной практики показывает, что судебные органы рассматривают в качестве работников лиц, фактически допущенных к работе в установленном порядке. При этом действия работодателя, связанные с нарушением норм трудового права в отношении оформления трудовых договоров, не могут оказать влияние на правовой статус работника, если не установлено, что работник действовал в собственных интересах как обособленный хозяйствующий субъект (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 3.02.09 г. N Ф04-279/2009(19833-А75-27).

Отсутствие трудовых договоров и соответственно их непредоставление налоговым органам по запросу может послужить основанием для привлечения организации к налоговой ответственности согласно ст. 126 НК РФ.

Остановимся на некоторых существенных условиях трудового договора, таких как место работы, трудовая функция, условия оплаты труда работника.

Место работы

Местом работы является организация, в рамках которой предполагается применять труд работника. По общему правилу формальным критерием для определения места работы работника может служить та организация, где осуществляется ведение и хранение трудовых книжек.

Если работник принимается для работы в структурном подразделении, то стороны трудового договора должны уточнить конкретное место применения труда работника. При этом обособленным (в организационно-техническом смысле) следует считать не только филиал или представительство (правовой статус которых определяется гражданским законодательством), но и любое структурное подразделение организации, расположенное в другой местности, т.е. территориально, а следовательно, и организационно отграниченного от места расположения организации.

Соблюдение указанных требований позволит организации:

осуществлять действенный контроль над соблюдением работником трудового распорядка;

правильно определить момент создания обособленного структурного подразделения и спланировать возможные налоговые последствия.

В п. 16 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 г. N 2 разъяснено, что под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Распространенной является ситуация, когда организация заключает трудовой договор с региональным представителем, который должен выполнять свою трудовую функцию не по месту нахождения организации (например, в других городах). На практике это порождают много сложностей, которые можно минимизировать, признав работника надомником и соответствующим образом оформив с ним трудовые отношения. Особенности регулирования труда надомников указаны в главе 49 ТК РФ.

Работодатель заключает трудовой договор с принимаемым на работу работником, в том числе и с надомником. В трудовом договоре целесообразно предусмотреть:

обязанность работодателя предоставить работнику оборудование, инструменты и иные технические средства или обязанность работника самостоятельно приобрести указанные объекты (с последующим возмещением затрат за счет работодателя);

обязанность работодателя обеспечить работника расходными материалами или обязанность работника самостоятельно приобретать расходные материалы, а также порядок возмещения работнику стоимости приобретенных им расходных материалов;

обязанность работодателя выплачивать компенсацию за износ используемых работником и принадлежащих ему оборудования, инструментов или иных технических средств (например, ноутбук, телефон);

порядок возмещения работнику иных расходов, связанных с выполнением работы на дому;

порядок предоставления работником результатов работы работодателю (организация связи между работником и работодателем, порядок документооборота между работником и работодателем).

ТК РФ не содержит четкого определения места работы. По мнению автора, в общем случае это может быть местонахождение организации-работодателя, в которую работник принимается на работу в день заключения трудового договора. В случае с надомником местом его работы можно считать адрес его местожительства.

При этом у организации не возникает обязанности по регистрации обособленного структурного подразделения, так как организацией не создаются стационарные рабочие места.

Согласно ст. 209 ТК РФ рабочее место представляет собой место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. В рассматриваемой ситуации прямой и косвенный контроль со стороны работодателя отсутствует, поскольку работодатель не может контролировать жилище работника. Это нарушение конституционных прав о неприкосновенности жилища. Надомник имеет возможность выполнять трудовую функцию не только у себя дома, но и в любом другом месте. Можно сделать вывод, что у надомника есть место работы, но у него нет рабочего места. Местом работы в этом случае должно признаваться местонахождение организации.

Трудовая функция

Предметом трудового договора является живой труд. Трудовая функция означает качественные характеристики - вид труда и его квалифицированность. Наиболее простой способ определения трудовой функции - указание в договоре профессии, специальности и квалификации либо должности, в рамках которых будет трудиться работник.

Вместе с тем качественные характеристики труда нередко связаны с личностными качествами работника. Тогда простого указания в договоре на должность недостаточно для определения содержания трудовой функции (например, работник замещает должность директора коммерческого предприятия). В этом случае трудовая функция описывается в договоре путем перечисления основных направлений деятельности работника, а также его прав и обязанностей по должности.

Что касается количественных характеристик труда, то обычно сам по себе факт заключения трудового договора означает принятие на себя работником обязанности выполнять установленные нормы выработки, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Однако в ряде случаев в трудовом договоре могут указываться количественные показатели труда, достижение которых принимает на себя работник. Так, в трудовом договоре с руководителем предприятия может быть отражено условие о том, что к концу срока договора работник обязуется поднять рентабельность предприятия на определенный процент.

Соблюдение указанных требований позволит организации:

налагать на работника дисциплинарные взыскания при ненадлежащем выполнении своей трудовой функции;

определять виновное лицо в случае причинения работодателю прямого действительного ущерба;

привлекать работника к материальной ответственности (в случаях, установленных законодательством);

обосновывать и доказывать участие работника в хозяйственной деятельности и соответственно экономическую обоснованность затрат на оплату его труда;

доказывать обоснованность привлечения сторонних организаций, в том числе и по договору аутсорсинга, специалисты которых выполняют работу, близкую или совпадающую с трудовой функцией работника. Это, например, возможно, если:

работники занимаются текущей работой и не могут выполнять функции, которые по договору выполняет сторонняя организация (постановление ФАС Поволжского округа от 27.09.07 г. N А65-7573/2006-СА2-9);

если у налогоплательщика не имеется в штате достаточно квалифицированных специалистов для выполнения поставленных задач (постановление ФАС Московского округа от 24.09.09 г. N КА-А40/8211-09-2).

Условия оплаты труда работника

Указанные условия позволяют определить размер и форму оплаты труда.

Согласно ст. 135 ТК РФ трудовым договором устанавливается заработная плата работнику в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, включая доплаты, надбавки, поощрительные выплаты.

Наиболее часто у организаций возникают вопросы о правомерности включения в состав расходов при исчислении налога на прибыль тех или иных затрат, связанных с исполнением организацией своих обязанностей по выплате вознаграждения работникам. Статьей 255 НК РФ предусмотрено, что в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

Перечень расходов, приведенных в данной статье, является открытым.

Причиной возникновения указанных рисков может явиться:

отсутствие в трудовом договоре согласованного сторонами размера оплаты труда;

ссылка в договоре на внутренний нормативный документ, которым определяется размер оплаты труда (при фактическом отсутствии утвержденного документа);

отсутствие в перечне выплат, предусмотренных внутренним документом, осуществляемой в пользу работника выплаты.

В целях снижения налоговых рисков можно рекомендовать организации:

детально разработать систему оплаты труда, включая надбавки, поощрительные и компенсационные выплаты;

оформить ее в виде отдельного внутреннего нормативного документа (например, положения об оплате труда), что позволит в том числе без дополнительных проблем вносить в данное положение необходимые изменения и дополнения;

в трудовых договорах с работниками предусмотреть обязательную ссылку на действующее положение об оплате труда.

Это поможет организации избежать споров с налоговыми органами, которые могут явиться результатом формальной трактовки норм налогового законодательства (ст. 252 и 255 НК РФ). Расходами признаются обоснованные и документально подтвержденные затраты, осуществленные (понесенные) налогоплательщиком. При этом под документально подтвержденными расходами понимаются затраты, в частности, подтвержденные документами, оформленными в соответствии с законодательством Российской Федерации. Трудовой договор и является таким документом. Его оформление с нарушением требований законодательства, по мнению налоговых органов, не позволяет формально подтвердить произведенные организацией затраты.

Рассмотрим примеры возможных конфликтных ситуаций и действия организации, которые минимизируют риск возникновения налоговых споров.

1. Доплата за руководство стажировкой физического лица.

Согласно п. 25 ст. 255 НК РФ в состав затрат на оплату труда включаются другие виды расходов, произведенных в пользу работника, предусмотренных трудовым договором и (или) коллективным договором.

Организации необходимо предусмотреть, чтобы:

выплата указанной доплаты (надбавки) производилась в соответствии с локальными нормативными актами по системе оплаты труда и материального стимулирования;

выплата была предусмотрена трудовым и (или) коллективным договором работника, осуществляющего руководство стажировкой;

имелись документы, свидетельствующие о выполнении стажером производственных задач данной организации.

2. Единовременная выплата работнику после подписания трудового договора, единовременная выплата при увольнении работника.

Указанные единовременные выплаты работнику могут учитываться организацией в качестве затрат, если:

они предусмотрены трудовым договором;

их размер не превышает согласованную сторонами трудового договора сумму.

При этом основание расторжения трудового договора не имеет значения.

Данный вывод сделан в письмах Минфина России от 27.07.10 г. N 03-03-06/1/481, от 14.07.09 г. N 03-03-06/1/464, от 16.04.09 г. N 03-03-06/2/86.

3. Выплаты единоразовых премий работникам в связи с праздниками и (или) юбилейными датами.

Выплата указанных премий должна быть в обязательном порядке предусмотрена положением о премировании и трудовыми договорами работников. Ее размер может определяться в зависимости от сложности (интенсивности, напряженности) работы и продолжительности трудового стажа работника. В этом случае подобные премии связаны с производством, так как стимулируют работников на дальнейший успешный труд и являются экономически обоснованными. Необходимость включения информации о них в трудовой договор и внутренний нормативный акт подтверждаются, в частности, решениями судебных органов, например:

постановление ФАС Северо-Западного округа от 16.07.08 г. N А56-15358/2007. Суд указал, что премиальные выплаты, не предусмотренные системой оплаты труда и произведенные только на основании приказа руководителя, не учитываются в составе расходов;

постановление ФАС Северо-Западного округа от 19.06.06 г. N А56-25980/2005. Суд признал неправомерным включение в состав расходов на оплату труда премий, не предусмотренных трудовыми договорами и выплаченных на основании распоряжения руководителя.

Официальная точка зрения по данному вопросу изложена, в частности, в письме Минфина России от 21.07.10 г. N 03-03-06/1/474, где разъясняется, что выплаты к юбилейным датам работников, а также к праздничным дням не учитываются в расходах, поскольку не связаны с производственными результатами работников.

4. Установление размера оплаты тру да работника в иностранной валюте.

На основании ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). Положения указанной статьи регулируют исключительно порядок произведения расчетов с работниками за надлежащее исполнение последними трудовой функции. Таким образом, законодательство не содержит прямого запрета относительно указания в трудовом договоре размера оплаты труда, выраженного в иностранной валюте. При анализе ситуации необходимо учитывать, что курс иностранной валюты подвержен колебаниям. Это с большой долей вероятности приведет к нарушению прав работника, так как в подобной ситуации заработная плата работника также будет меняться и не будет фиксированной при неизменности предусмотренных ст. 132 ТК РФ критериев, определяющих размер оплаты труда (квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда).

Такое изменение заработной платы в различных периодах за один и тот же труд по формальным признакам является изменением обязательных условий трудового договора и должно производиться по согласию сторон в письменной форме.

В ТК РФ не предусмотрена зависимость размера оплаты труда от таких случайных факторов, как изменение курса валют, а изменение курса рубля по отношению к доллару США может привести к ухудшению условий оплаты труда работника.

Следовательно, установление размера оплаты труда работника в иностранной валюте приведет к существенному увеличению документооборота и с большой долей вероятности повлечет нарушение трудового законодательства.

При определении формы оплаты труда работника необходимо учитывать требования законодательства. В зависимости от положений нормативных правовых актов и (или) от соглашения сторон трудового договора заработная плата может выплачиваться:

1) в денежной и неденежной форме;

2) наличными или по безналичному расчету.

На основании ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме. В соответствии с трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы.

Согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных трудовым договором.

Необходимо обратить внимание, что форма оплаты может быть изменена (введена) только с согласия работника. Причем выбор кредитной организации (банка) является прерогативой последнего. Работодатель не вправе отказать работнику, обратившемуся с письменной просьбой перечислять заработную плату на указанный им счет.

В трудовом договоре обычно предусматривается только возможность получения работниками заработной платы в безналичной форме. Данное условие трудового договора фактически начинает действовать с момента написания работником соответствующего заявления. Условие трудового договора об обязательной выплате заработной платы в безналичной форме не соответствует ст. 9 ТК РФ. На основании данной нормы трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень гарантий и прав работников, установленных трудовым законодательством.

Работник, согласившийся на выплату заработной платы в безналичной форме, впоследствии может потребовать выплачивать ее наличными денежными средствами. Он вправе также изменить банковский счет, на который ему перечисляется заработная плата.

Трудовая инспекция при проведении проверок соблюдения трудового законодательства, получив от работников информацию, что форма оплаты фактически введена работодателем без желания работника, может сделать вывод о нарушении трудового законодательства и привлечь должностных лиц организации к административной ответственности.

Организация, как правило, самостоятельно несет расходы, связанные с обслуживанием личных карточных счетов работников (банковских карт). При этом у нее могут возникнуть проблемы с признанием указанных затрат в качестве расходов при формировании налоговой базы по налогу на прибыль.

Для снижения налоговых рисков организации необходимо:

иметь договор на банковское обслуживание, в котором предусмотрена обязанность организации, нести соответствующие расходы;

в трудовых договорах с работниками определить, что бремя данных расходов возлагается на организацию-работодателя.

Согласно письму Минфина России от 13.07.05 г. N 03-03-04/1/74 комиссионное вознаграждение, уплачиваемое организацией банку за проведение операций по счетам ее работников с использованием банковских карт, не должно включаться в состав расходов, поскольку это вознаграждение должно взиматься эмитентом со своих клиентов, т.е. с работников организации. В обоснование указанной позиции приводится довод, что в этом случае организация производит расходы в пользу работника, являющиеся в соответствии с п. 29 ст. 270 НК РФ расходом, который не учитывается в целях обложения налогом на прибыль.

Позиция судебных органов отличается от изложенной. В постановлении ФАС Московского округа от 24.02.10 г. N А40-36080/08-14-130 указано, что расходы по обслуживанию и изготовлению банковских карт работников обоснованы, поскольку такая форма оплаты труда выбрана компанией. Согласно постановлению ФАС Московского округа от 7.10.08 г. N А40-77769/06-75-465 такие расходы непосредственно связаны с обязанностью работодателя по выдаче зарплаты, поэтому уменьшают базу по налогу на прибыль.

В постановлении ФАС Восточно-Сибирского округа от 2.05.06 г. N А33-21067/05 отмечено, что применение п. 29 ст. 270 НК РФ возможно, только если данные расходы произведены непосредственно в пользу работника и могут использоваться им для личного потребления. Спорные расходы связаны с осуществлением производственной деятельности налогоплательщика. По договору на обслуживание карточных счетов для выплаты заработной платы вознаграждение, уплачиваемое банку за перечисление с расчетного счета организации на банковские счета ее работников денежных средств, предназначенных на выплату заработной платы, не может расцениваться как социальная льгота работникам.

Распространенной является ситуация, когда организация наряду с оплатой труда работника перечисляет на его личный карточный счет денежные средства, которые предназначены для дальнейшей оплаты хозяйственных расходов, совершаемых работником в интересах и за счет организации.

В сложившейся ситуации у организации возникает налоговый риск, который заключается в том, что указанные выплаты могут быть квалифицированы налоговым органом как оплата труда, с начислением НДФЛ и взносов на социальной страхование.

В доказательство своей правоты организация может представить документы, подтверждающие основание для перечисления тех или иных выплат работнику на его карточный счет. Такими документами, в частности, являются платежные поручения, представленные организацией в банк.

Аналогичная точка зрения содержится в постановлении ФАС Северо-Западного округа от 11.02.08 г. N А52-174/2007.

Таким образом, действия налогового органа в данном случае будут неправомерны, если представленные организацией платежные поручения не свидетельствуют о перечислении работнику заработной платы, а возможность перечисления под отчет денежных средств на карточный счет работника установлена локальным нормативным правовым актом (приказом руководителя организации). Естественно, работник должен предоставить:

соответствующий авансовый отчет;

документы, подтверждающие снятие денежных средств с его карточного счета;

документы, подтверждающие произведение расходов.

Договор подряда

Иногда в целях минимизации рассмотренных рисков организации выгодно установить с физическим лицом не трудовые, а гражданско-правовые отношения, заключив с ним, например, договор подряда.

Договор подряда - это договор, в соответствии с которым одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работ и оплатить его. По данному договору исполняется конкретное задание.

Работник, связанный с организацией трудовым договором, обязан в силу требований, установленных законом, подчиняться внутреннему трудовому распорядку. За его нарушение к нему могут быть применены меры дисциплинарного воздействия. Подрядчик, осуществляющий свою деятельность по гражданско-правовому договору, не является членом трудового коллектива и не подчиняется внутреннему трудовому распорядку. На него не может быть возложена дисциплинарная ответственность.

По договору личного подряда подрядчик самостоятельно организует свою работу и обеспечивает охрану труда.

По трудовому договору работодатель обязан выплачивать работнику заработную плату. Оплата производится в заранее согласованном размере или по заранее определенным нормам. Размер оплаты труда не может быть ниже установленного законом минимума. По договору подряда оплате подлежит лишь конечный результат трудовой деятельности. Статья 236 ТК РФ определяет материальную ответственность работодателя за задержку выплаты работнику заработной платы. При нарушении работодателем установленного срока выплат заработной платы, оплаты отпуска, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется трудовым договором.

Риск случайной гибели результата труда в соответствии с трудовым законодательством лежит на работодателе. При реализации договора подряда данный риск лежит на самом гражданине. Если изготовленная вещь или иной результат труда до момента ее передачи организации-заказчику будет уничтожен, то у юридического лица не возникнет обязанности оплатить произведенные подрядчиком расходы и его трудовой вклад.

Ответственность работника перед организацией за причиненный материальный вред определяется как материальная ответственность. Возмещению (добровольному, по решению администрации или по решению суда) подлежит прямой и действительный ущерб. Размер причиненного организации ущерба исчисляется по фактическим потерям на основании данных бухгалтерского учета исходя из балансовой стоимости (себестоимости) материальных ценностей за вычетом износа по установленным нормам. При решении вопроса об ответственности подрядчика по договору подряда заказчик вправе потребовать наряду с возмещением реального ущерба возмещения и упущенной выгоды, т.е. тех неполученных доходов, которые он получил бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено.

Согласно официальной позиции, выраженной в письме УФНС России по г. Москве от 25.12.07 г. N 21-11/123985@, гражданско-правовой договор не должен содержать условий о должности, специальности, профессии, квалификации или конкретной трудовой функции, иначе данный договор можно квалифицировать как трудовой.

Однако судебные органы постоянно проводят более глубокий сравнительный анализ прав и обязанностей исполнителя по договору подряда и наемного работника. Если они практически не отличаются, считается, что взаимоотношения организации и предпринимателя являются трудовыми. Чтобы снизить риск переквалификации договора подряда, он не должен содержать признаков трудового договора, к которым, в частности, могут быть отнесены оплата труда независимо от конечного результата, обеспечение работника необходимыми условиями труда и гарантиями (отпуск, оплаченные командировки), его подчиненность правилам внутреннего трудового распорядка (постановление ФАС Северо-Западного округа от 20.08.07 г. N А42-2662/2006-20).

Изучению подвергаются также внутренние документы организации. Например, если в штатном расписании и договоре не указана должность работника, выполняющего подрядные работы, то это свидетельствует о фактических подрядных отношениях. К такому же выводу судебные органы могут прийти на основании того факта, что работы оплачиваются за конечный результат после составления актов приемки, а договор по окончании работ и срока его действия не пролонгируется сторонами (постановление ФАС Северо-Кавказского округа от 17.09.07 г. N Ф08-5955/2007-2231А).

Согласно ст. 11 ТК РФ в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Реализация организацией указанных мероприятий поможет существенно снизить рассмотренные риски. Необходимо отметить, что важным принципом управления рисками является непрерывность, т.е. постоянный мониторинг и контроль над функционированием созданной системы управления.

К. Блохин,

аудитор

"Финансовая газета. Региональный выпуск", N 47, 48, 49, ноябрь, декабрь 2010 г.