Оплата труда: действующее законодательство (Е.Н. Селянина, "Аудиторские ведомости", N 11, ноябрь 2010 г.)

Оплата труда: действующее законодательство

Даются ответы, касающиеся применения трудового законодательства, в том числе структуры МРОТ, предоставления отпусков и др.

Что в настоящее время представляет собой МРОТ - начисленную заработную плату или сумму к выдаче работнику?

Обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда закреплено в качестве одного из основных принципов правового регулирования трудовых отношений (ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации, далее - ТК РФ). Величина минимального размера оплаты труда (МРОТ) в Российской Федерации включена в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников (ст. 130 ТК РФ).

Согласно ст. 3 Федерального закона от 19.06.2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" (в ред. Федерального закона от 24.07.09 г. N 213-ФЗ) МРОТ применяется для:

- регулирования оплаты труда;

- определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам;

- иных целей обязательного социального страхования.

Федеральным законом от 20.04.07 г. N 54-ФЗ была признана утратившей силу часть четвертая ст. 133 ТК РФ, устанавливавшая, что размеры тарифных ставок, окладов, а также базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда. Другими словами, оплата труда работников, состоящая из вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, стала включать согласно нормам ст. 129 ТК РФ компенсационные и стимулирующие выплаты.

К компенсационным выплатам относятся доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в том числе за работу во вредных условиях труда, в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, а также иные выплаты компенсационного характера. К стимулирующим выплатам относятся доплаты и надбавки поощрительного характера, в том числе премии и иные поощрительные выплаты.

Таким образом, оплата труда работника, полностью отработавшего месячную норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности) с 1 января 2009 г. не может быть менее 4330 руб. (ст. 1 Федерального закона от 24.06.08 г. N 91-ФЗ).

Следовательно, уже не величина базового оклада (месячной тарифной ставки), а лишь сумма совокупных выплат, производимых работнику в счет заработной платы (включающих в силу части первой ст. 129 ТК РФ доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера), не должна быть ниже установленного МРОТ.

В структуру МРОТ включаются:

- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;

- доплаты и надбавки компенсационного характера;

- стимулирующие выплаты.

Заработная плата, которая должна быть не меньше МРОТ, - это гарантированная трудовым законодательством оплата труда работника при соблюдении установленных норм труда, условий работы, включающая как компенсационные, так и стимулирующие выплаты. Начисленная заработная плата - это установленная трудовым договором заработная плата с учетом объема выполненной работы (отработанного времени), условий работы и премиальных выплат. Из начисленной работнику заработной платы могут производиться удержания в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (часть первая ст. 137 ТК РФ). Заработная плата, причитающаяся к выдаче, определяется с учетом всех удержаний. Ограничение размеров удержаний из заработной платы установлено ст. 138 ТК РФ. Отметим, что с суммы компенсационных выплат работникам за работу во вредных и опасных условиях труда налог на доходы физических лиц удерживать не надо (см. письмо Минфина России от 6.08.10 г. N 03-04-06/6-165). Таким образом, только месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (часть третья ст. 133 ТК РФ).

ВС РФ в определении от 10.09.08 г. N 83-Г08-11 подтвердил правомерность указанного подхода при определении величины заработной платы исходя из размера МРОТ. По мнению суда, с 1 сентября 2007 г. работодатели освобождены от необходимости выдерживать соотношение размеров тарифных ставок, окладов и размера МРОТ. При этом размеры тарифных ставок, окладов, базовых ставок зарплаты по профессиональным квалификационным группам работников для отдельных категорий работников могут быть установлены в размерах ниже МРОТ, однако производящиеся работнику ежемесячные выплаты за полное отработанное время в сумме не могут быть менее МРОТ.

Поэтому впредь до внесения изменений в трудовое законодательство следует руководствоваться нормами ст. 133 ТК РФ, которой предусмотрено, в частности, что минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом; месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Как оплачивать сокращенный рабочий день в регионах, где объявлена чрезвычайная ситуация из-за жары и смога?

Согласно ст. 212 ТК РФ работодатель должен обеспечить соответствующие требованиям охраны труда безопасные и здоровые условия труда на каждом рабочем месте. Время пребывания на рабочих местах при температуре воздуха выше допустимых величин в соответствии с Санитарными нормами и правилами 2.2.4.548-96, утвержденными постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 1.10.96 г. N 21, может быть ограничено. В целях предотвращения неблагоприятного воздействия указанных факторов на здоровье и работоспособность человека Минздравсоцразвития России на своем сайте 6 августа 2010 г. дало рекомендации по организации работы при высокой температуре и смоге. Так, если работодатель сокращает рабочий день, то оплата труда работников за часы, на которое уменьшено рабочее время, рассчитывается с учетом норм части второй ст. 157 ТК РФ как время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника. В этом случае оплата труда работника должна составить не менее двух третей тарифной ставки (оклада, должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Также работодатель может предоставить работникам краткосрочные ежегодные оплачиваемые отпуска вне графика.

Каковы действующие правила предоставления оплачиваемых отпусков?

В настоящее время запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, при этом ежегодный отпуск может быть разделен на части, одна из которых должна быть не менее 14 календарных дней. Иными словами, работник должен уходить в отпуск на две недели ежегодно, а переносить оставшуюся часть отпуска можно и на следующий год (ст. 124, 125 ТК РФ).

17 июля 2010 г. Россия ратифицировала конвенцию Международной организации труда "Об оплачиваемых отпусках" от 24.06.70 г. N 132 (Федеральный закон от 1.07.10 г. N 139-ФЗ). Согласно п. 3 ст. 3 Конвенции отпуск должен составлять не менее трех рабочих недель за один год работы, по российскому законодательству - 28 календарных дней. В отношении разделения отпуска на части правила Конвенции и ТК РФ несколько различаются. Так, ст. 8 Конвенции допускает, что разделение отпуска на части может быть разрешено компетентным органом власти страны. В нашей стране такое разделение допускается по соглашению между работником и работодателем (ст. 125 ТК РФ). Однако если по ТК РФ одна из частей отпуска в обязательном порядке должна быть не менее 14 дней, то Конвенция требует соблюдения того же условия лишь в том случае, если работодатель и работник не предусмотрели иного в своем соглашении. В ст. 8 Конвенции предусмотрено, что отпуск работнику положен в каждом году обязательно не менее двух недель. Остальную часть предписано использовать в течение 18 месяцев после окончания года, в котором работник получил право на отпуск. Аналогичные правила установлены ст. 124, 125 ТК РФ. В силу ст. 12 Конвенции соглашения о неиспользовании минимального ежегодного оплачиваемого отпуска, предусмотренного п. 3 ст. 3 Конвенции, с заменой его компенсацией признаются недействительными или запрещаются. Статьей 126 ТК РФ разрешено заменять денежной компенсацией только часть ежегодного отпуска, превышающую 28 календарных дней.

Таким образом, правила ТК РФ о предоставлении отпусков сохранят свое действие и в дальнейшем, поскольку российское трудовое законодательство не противоречит Конвенции.

В 2007 г. в период отпуска по уходу за ребенком работница уволилась по собственному желанию, а в 2010 г. поступила на работу к новому работодателю. Как правильно рассчитать страховой стаж работницы для оплаты больничного, если ее трудовая деятельность осуществлялась с 2005 г.

В соответствии с Федеральным законом от 29.12.06 г. N 255-ФЗ "Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию" размер выплачиваемого пособия по временной нетрудоспособности находится в непосредственной зависимости от страхового стажа работника. Так, застрахованному лицу, имеющему страховой стаж 8 лет и более, пособие выплачивается в размере 100% среднего заработка, застрахованному лицу, имеющему страховой стаж от 5 до 8 лет, - 80% среднего заработка, застрахованному лицу, имеющему страховой стаж до 5 лет, - 60% среднего заработка. Из этого правила есть два исключения. Первое исключение состоит в том, что пособие по беременности и родам на основании п. 1 ст. 11 Федерального закона N 255-ФЗ выплачивается в размере 100% среднего заработка. Исключение составляет также случай, когда страховой стаж - менее шести месяцев. Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается в этом случае в размере, не превышающем за полный календарный месяц МРОТ (п. 6 ст. 7 и п. 3 ст. 11 Закона N 255-ФЗ).

Таким образом, для назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности важно правильно определить страховой стаж застрахованного лица. Для этого следует руководствоваться Правилами подсчета и подтверждения страхового стажа для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, утвержденными приказом Минздравсоцразвития России от 6.02.07 г. N 91 (в ред. от 11.09.09 г. N 740н, далее - Правила). Согласно п. 2 указанных Правил в страховой стаж включаются периоды:

- работы по трудовому договору;

- государственной гражданской или муниципальной службы;

- иной деятельности, в течение которой гражданин подлежал обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.

Основным документом, подтверждающим периоды работы по трудовому договору, является трудовая книжка. Страховой стаж определяется исходя из продолжительности работы по трудовому договору за весь период трудовой деятельности, т.е. с первого дня работы до дня наступления страхового случая (заболевания, травмы).

Если трудовой книжки нет или в ней отсутствуют соответствующие записи, то стаж могут подтвердить трудовые договоры, выписки из приказов, лицевые счета, а также ведомости на выдачу заработной платы. На основании ст. 256 ТК РФ женщине по ее заявлению предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. На период этого отпуска за работницей сохраняется место работы (должность), действие ее трудового договора продолжается. Поэтому он учитывается при подсчете страхового стажа (отпуск по уходу за ребенком в трудовой книжке не отмечается). Согласно разъяснениям ФСС РФ указанное правило применяется в том случае, если действие трудового договора не прерывается (письмо ФСС РФ от 9.08.07 г. N 02-13/07-7424). Для граждан, приступивших к работе по трудовому договору, к служебной или иной деятельности до 1 января 2007 г. и получавших ранее пособие в размере, превышающем размер пособия, полагающийся им в соответствии с Законом N 255-ФЗ, предусмотрен более высокий уровень гарантий. Им пособие по временной нетрудоспособности назначается и выплачивается в прежнем, более высоком размере (в процентном выражении от среднего заработка), но не выше установленного в соответствии с Законом N 255-ФЗ максимального размера пособия по временной нетрудоспособности (п. 1 ст. 17 Закона N 255-ФЗ).

Иными словами, установлено, что если трудовая деятельность гражданина началась до 1 января 2007 г. и на момент вступления в силу Закона N 255-ФЗ у него уже имелось право на получение пособия по временной нетрудоспособности в размере, превышающем размер пособия, полагающегося ему в соответствии с нормами, действующими в настоящее время, то пособие по временной нетрудоспособности назначается и выплачивается в прежнем более высоком размере, но не выше установленного в настоящий момент времени максимального размера пособия. Таким образом, для лиц, начавших свою трудовую деятельность до 1 января 2007 г., предусмотрена указанная льгота, которая сохраняется в полном объеме. Например, если работница по состоянию на 1 января 2007 г. имела право на получение пособия по временной нетрудоспособности в размере 100% среднего заработка, то и в дальнейшем она имеет право получать пособие в прежнем размере (ст. 17 Закона N 255-ФЗ).

Работница имеет право на дополнительный отпуск 8 календарных дней в год (для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях). Как правильно рассчитать количество дней отпуска при выплате компенсации за неиспользованные отпуска работнице, увольняющейся по собственному желанию после окончания отпуска по беременности и родам?

В день увольнения работнику должна быть выплачена денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127, 140 ТК РФ). Сумма компенсации рассчитывается по следующей формуле согласно п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.07 г. N 922:

Компенсация за неиспользованный отпуск = Средний дневной заработок работника x Количество неиспользованных дней отпуска за время работы в организации.

В соответствии со ст. 115 ТК РФ продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска работников составляет 28 календарных дней. Кроме установленного законодательством основного ежегодного отпуска, предоставляемого на общих основаниях, лицам, работающим в северных районах России, устанавливается ежегодный дополнительный отпуск согласно Закону Российской Федерации от 19.02.93 г. N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях". В данном случае продолжительность такого отпуска составляет 8 календарных дней в год. При этом порядок расчета периода (количества дней), за который должна быть выплачена компенсация, ТК РФ не установлен, установлен порядок расчета дней, за которые надо начислить компенсацию, только для сотрудников, работающих по трудовым договорам сроком до двух месяцев (ст. 291 ТК РФ).

При решении указанного вопроса в других случаях следует руководствоваться Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утвержденными НКТ*(1) СССР 30.04.30 г. (в ред. приказа Минздравсоцразвития России от 20.04.10 г. N 253, далее - Правила НКТ), в части, не противоречащей ТК РФ (ст. 5 ТК РФ). Согласно п. 28 этих Правил при увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск. При этом увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию. Во всех остальных случаях работники получают пропорциональную компенсацию.

Статья 120 ТК РФ устанавливает, что при исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском. В данной ситуации ежегодный оплачиваемый отпуск включает основной отпуск продолжительностью 28 календарных дня и дополнительный отпуск 8 календарных дней. Таким образом, продолжительность очередного ежегодного отпуска складывается из суммарной продолжительности основного отпуска и дополнительных отпусков.

При исчислении сроков работы, дающих право на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца (п. 35 Правил НКТ, письмо Федеральной службы по труду и занятости от 23.06.06 г. N 944-6).

Отметим, что исчисленное количество дней следует округлять до целого числа, не по правилам математики, а в пользу работника. Например, определив, что работнику положена компенсация за 13,31 дня, следует начислить компенсацию за 14 дней (см. письмо Минздравсоцразвития России от 7.12.05 г. N 4334-17). Так как в данном случае отпуск предоставляется в календарных днях, то количество неиспользованных дней отпуска рассчитывается следующим образом:

Количество неиспользованных дней отпуска = Количество дней отпуска, которые положены работнику за календарный год / 12 месяцев x Количество месяцев работы в данной организации - Количество использованных дней отпуска.

В рассматриваемой ситуации общая продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска сотрудницы составляет: 36 календарных дней = 28 дней (основной отпуск) + 8 дней (дополнительный отпуск). Тогда за каждый отработанный месяц в расчете должно быть учтено 3 календарных дня (36 / 12).

При решении вопроса о включении отпуска по беременности и родам в стаж работы, дающий право на получение ежегодного оплачиваемого отпуска, необходимо руководствоваться ст. 121 ТК РФ, часть вторая которой устанавливает исчерпывающий перечень периодов времени отсутствия работника на работе, которые не включаются в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Отпуск по беременности и родам включается в стаж, дающий право на получение ежегодного оплачиваемого отпуска. При этом период такого отпуска включается в расчет ежегодного отпуска - как основного, так и дополнительного.

Е.Н. Селянина,

кандидат экономических наук,

аудитор

"Аудиторские ведомости", N 11, ноябрь 2010 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Народный Комиссариат Труда.