Стресс на интервью (П.А. Жегин, "Руководитель бюджетной организации", N 11, ноябрь 2010 г.)

Стресс на интервью

Тема одного из интернет-форумов - "Стресс-тестирование как маскировка для хамства?"*(1) - красноречиво свидетельствует о следующем. Банальное хамство работодателей на собеседовании соискатели нередко воспринимают как стресс-интервью. Непрофессионально же проведенное стресс-интервью, наоборот, считают хамством.

Зачастую стресс-интервью понимается работодателями и рекрутерами как "эмоционально заряженное интервью, когда интервьюируемый подвергается психологическому нажиму для определения того, как он действует под давлением"*(2) или как "собеседование, при котором специально создается нервозная, напряженная для кандидата обстановка, чтобы вывести его из равновесия"*(3).

Следствием использования в практике подобных определений является ограниченная интерпретация рекрутером понятия стресса - сведение его только к напряженности, вызываемой эмоциями, а также к необходимости создания напряженной обстановки на протяжении всей беседы.

Ограниченное понимание сути стресс-интервью приводит к применению простых, исключительно эмоциональных и бескультурных приемов, спектр которых разнится от пятнадцатиминутного опоздания до прямого света лампы в глаза.

"Еще немного, еще чуть-чуть..."

Существует и другой подход к выявлению способностей кандидата действовать в напряженной (не только эмоционально) обстановке. Например, В.А. Поляков выступает "категорически против того, чтобы интервью было стрессовым от и до", предполагая, что, "создав комфортные условия на собеседовании, менеджер по персоналу должен закручивать гайки и создавать отдельные стрессовые ситуации"*(4).

Примечание. Стресс-интервью - это собеседование, при котором специально создается нервозная, напряженная для кандидата обстановка, чтобы вывести его из равновесия. Этот метод помогает выявить такие качества, как стрессоустойчивость, коммуникабельность, гибкость поведения и т.п. Подобная форма собеседования может быть уместна для специалистов, должность которых предполагает решение нестандартных, конфликтных ситуаций*(5).

Итак, мы предлагаем перейти от методики проведения стресс-интервью к применению стрессовых ситуаций, инициируемых рекрутером, встраиваемых в беседу, а не поглощающих ее.

"Закручивание гаек" и наполнение беседы напряженными ситуациями позволяет:

- оценить поведение кандидата в условиях напряженности;

- определить его мобильность и время, достаточное для выхода из напряженности;

- в ряде случаев за счет контраста "напряжение - расслабление" вывести кандидата на искренней разговор, что весьма затруднительно, если наделить все интервью стрессовым характером.

Моя профессия - стресс

Количество, а также плотность стрессовых ситуаций определяются сообразно специфике конкретной должности в данной организации.

Среди специалистов, уровень стрессоустойчивости которых должен быть высок, весьма часто упоминаются*(6):

- руководители высшего и среднего звена;

- секретари и офис-менеджеры;

- операторы call-центров;

- приемщики в компаниях, оказывающих бытовые услуги;

- диспетчеры коммунальных предприятий;

- сотрудники, работающие с клиентами;

- кассиры;

- журналисты;

- ведущие прямого эфира;

- менеджеры по рекламе;

- специалисты по связям с общественностью;

- специалисты по работе с претензиями;

- психологи и специалисты по подбору персонала;

- пожарные;

- сотрудники милиции;

- военные;

- непосредственные подчиненные менеджеров с тяжелым характером.

Что с этим делать?

Необходимо вдумчиво использовать списки стрессовых профессий, имеющие хождение в Интернете, соотносить их со спецификой деятельности конкретной организации, так как далеко не всегда должности, имеющие одинаковое название, похожий функционал, требуют от кандидатов схожего уровня стрессоустойчивости. Очевидно, что секретарю приемной видного политика необходим иной уровень защищенности от стресса, нежели секретарю директора небольшого музея.

Примечание. Количество стрессовых ситуаций во время собеседования и их плотность определяются сообразно специфике конкретной должности в определенной организации.

Перед проведением интервью специалисту, ответственному за подбор кадров, необходимо вникнуть в суть вакансии и определить, какие именно факторы будут генераторами напряжения в работе будущего сотрудника. Среди прочего такими факторами могут быть:

- большая нагрузка, необходимость длительное время сохранять концентрацию;

- работа в жестких временных рамках;

- работа в условиях неопределенности;

- высокое эмоциональное напряжение.

Иногда неподготовленные интервьюеры сводят все создающие стресс факторы только лишь к эмоциональному напряжению или путают различные факторы между собой, что недопустимо. Например, способность выдержать грубый тон клиента вовсе не означает способность работать в условиях чрезвычайных интеллектуальных нагрузок.

Особенности дозированной напряженности

Для проверки способности кандидата противостоять различным факторам, вызывающим стресс, можно применить несколько техник.

Для того чтобы определить способность кандидата работать в условиях большой, нестандартной нагрузки и длительное время сохранять концентрацию, можно инициировать стрессовые ситуации несколькими способами.

- Рекрутер может несколько раз на протяжении беседы задавать одни и те же вопросы, настаивая на детальных ответах и углублении в детали, необходимость выявления которых не очевидна для оценки профессиональных качеств кандидата.

- Нестандартной для многих кандидатов является просьба рекрутера рисовать графики, таблицы, схемы, дополняя ими ответы.

- Эффективным будет предоставить кандидату излишне большой объем информации о компании или проекте и попросить подготовить презентацию или сделать выводы на основании этих сведений.

- Будет полезным организовать собеседование во второй половине рабочего дня, задействовать в нем несколько интервьюеров, поочередно беседующих с кандидатом.

Задавить скоростью и объемом

Способность работать в условиях жестких временных ограничений, недостатка времени может быть проверена с помощью быстрого темпа задаваемых вопросов, частых напоминаний рекрутера о необходимости давать конкретные ответы, а также при подготовке избыточного задания.

Например, одна из компаний, оказывающих слуги по переводу технической документации на иностранные языки в кратчайшие сроки, предлагала потенциальным кандидатам на должности переводчиков заведомо избыточный по объему текст, при проверке которого внимание обращалось не только на объем выполненного перевода, но и на то, какую стратегию избрал кандидат: "меньше, да лучше" или "количество в ущерб качеству".

Для чего рекрутеру "качаловская пауза"?

Необходимость работать в условиях неопределенности возникает по разным причинам, например при плохой коммуникации между структурными подразделениями крупных компаний или освоении нового рынка. Реакция кандидата на фактор неопределенности может быть выявлена за счет:

- долгих пауз, создаваемых рекрутером после ответа кандидата на вопросы;

- неэмоционального тона беседы, отсутствия со стороны рекрутера действий, выказывающих одобрение или неодобрение его поведения и ответов. Активность кандидата, попытки задавать уточняющие вопросы как ответ на отсутствие реакции со стороны рекрутера могут быть восприняты позитивно;

- задач-головоломок, не имеющих верного ответа и, как правило, предоставляющих недостаточную для решения информацию, выглядящих примерно следующим образом: "Сколько весит лед на хоккейной площадке?" или "Сколько автоматов, продающих напитки, выставлено на улицах вашего города?". Подобные задачки позволяют увидеть эмоциональную реакцию кандидата на неопределенность и проследить ход его мыслей при работе с ней;

- провокационных вопросов вроде: "Что вы думаете обо мне?". Такой вопрос вынуждает кандидата давать ответ, владея далеко не полной информацией и не имея представления о том, что ожидает услышать задавший вопрос.

Собеседование "под градусом"

Способность кандидата выдерживать эмоциональное напряжение, часто возникающее на работе и имеющее огромное количество причин, также нуждается в проверке. "Повысить градус" беседы позволяют перечисленные ниже приемы:

- обобщения, искажающие предоставленную кандидатом информацию, и неверная интерпретация его слов. Например, реплика "Я готовил бюджет на обучение персонала всего один раз" может быть переиначена интервьюером следующим образом: "То есть вы понятия не имеете о том, что представляет собой процесс бюджетирования";

- очень действенным приемом является мягкая форма клеветы на кандидата, осуществляемой в форме вопроса. Например, при беседе с кандидатами на должность главного бухгалтера один из рекрутеров инициировал следующий диалог, в котором Р - это работодатель (или рекрутер), а К - кандидат:

Р. То есть вы были главным бухгалтером в компании "Н" с 2001 по 2006 год?

К. Да.

Р. Точно вы? Вы были главным человеком в бухгалтерии? С налоговиками вы общались?

К. Да, я.

Р. А с какой налоговой?

К. Номер "Z" по крупным налогоплательщикам.

Р. Хм. У меня как раз в тот период там знакомый работал, он говорил, что какая-то женщина (мужчина) из вашей организации его начальника всегда в рестораны водил(а), чтобы он не особо их проверял, так это вы были, значит, да?

Не спешите с последней каплей

Эмоциональное напряжение можно создать и за счет негативной оценки рекрутером каких-либо действий или качеств кандидата исключительно в контексте предполагаемой работы. Например: "А я и не знал, что такой яркий макияж уместен для секретаря".

Примечание. Важно помнить, что включение в беседу стрессовых ситуаций должно происходить дозировано, иначе вы рискуете "перегрузить" соискателя и потерять, возможно, хорошего кандидата.

Сомнения в достижениях и заслугах кандидата также повысят уровень напряженности беседы.

Повышая уровень эмоциональной напряженности беседы, лучше ограничиваться вопросами, касающимися, по крайней мере косвенно, работы кандидата, и стараться избегать обсуждения личностных качеств вне ее контекста. Также стоит помнить, что включение в беседу стрессовых ситуаций должно происходить дозированно и, если первые попытки ввести кандидата в стрессовое состояние возымели успех, создание новых ситуаций из спортивного интереса не имеет смысла, так как это может переполнить чашу терпения нестрессоустойчивого кандидата.

П.А. Жегин,

ведущий специалист отдела

планирования и подбора персонала

ОАО "Россельхозбанк", Москва

"Руководитель бюджетной организации", N 11, ноябрь 2010 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Форум сайта "Суперджоб": http://www.superjob.ru/community/chat/45529/. В другой теме кандидат пишет: "Попала на это пресловутое стрессовое интервью... Правда, до меня не сразу дошло, сначала я почувствовала, что меня просто обхамили" (см. http://www.superjob.ru/community/assistant/29689/).

*(2) "Бизнес-словарь": http://www.businessdictionary.com/definition/stress-interview.html.

*(3) Батурина О. Как провести стресс-интервью: http://www.hrm.ru/kak-provesti-stress-intervju.

*(4) Полякова В. Сама жизнь заставит организацию иметь хорошую кадровую службу: http://www.job-today.ru/kazan/stat/Polyakov.doc.htm.

*(5) Там же.

*(6) См., например, списки, приведенные на федеральном экспертном портале "Бизнес-образование в России и за рубежом" - http://www.ubo.ru/articles/cat=113&pub=2294, портале "Мир советов" - http://mirsovetov.ru/a/miscellaneous/employment/stress-interview.html, портале "HR как искусство" - http://www.hr-art.ru/34-stressovoe-intervyu.html.